DERECHO LABORAL I

UNIDAD II
LA PROTECCION Y JORNADA LABORAL DEL
TRABAJADOR

 Tema 1: La Protección del Trabajador

 Tema 2: Sanciones Ante un Despido Injustificado
 Tema 3: La Jornada de Trabajo
 Tema 4: Clases de Jornada Laboral y horas Extras.

1
TEMA 1:
LA PROTECCION DEL TRABAJADOR

2
 PROTECCION AL TRABAJADOR

Los incumplimientos del

empleador respecto de sus
obligaciones dentro de la
relación laboral faculta al
trabajador afectado a
recurrir, VIA DENUNCIA,
ante la Autoridad
Competente.
 ACTOS DE HOSTILIDAD DEL EMPLEADOR

 La falta de pago de la remuneración.

 La reducción de remuneraciones o de la
categoría.
 El traslado del trabajador a lugar distinto
de aquél en que desarrolla
habitualmente sus labores.
 Inobservancia de las medidas de
seguridad e higiene industrial que pueda
afectar la vida del trabajador.
 ACTOS DE HOSTILIDAD DEL EMPLEADOR

 El acto de violencia o faltamiento de

palabra en agravio del trabajador.
 Los actos de discriminación por
razones de raza, sexo, religión, opinión
o idioma.
 Los actos contra la moral, el
hostigamiento sexual y que afecten la
dignidad del trabajador.
 PREVIO A LA DENUNCIA

El plazo para accionar: 30 días de producido el

incumplimiento, sino opera la CADUCIDAD.

La ley exige prueba de los

hechos y antes de ir a la vía
judicial, el trabajador debe
emplazar por escrito al
empleador, otorgándole un
plazo no menor de 6 días
naturales para que cese el acto
de hostilidad.
 DENUNCIA ANTE LA AAT
I

Tiene carácter preventivo.

La AAT, vía Inspección

Laboral, verifica en el centro
de trabajo, el contenido de la
denuncia y otorga al
empleador un plazo
prudencial, para que cumpla
con sus obligaciones
laborales.

Si incumple, el acta inspectiva sirve como prueba ante el

Juez de Trabajo.
DENUNCIA ANTE LA AUTORIDAD JUDICIAL

JUZGADO PAZ LETRADO: Por actos

de hostilización o derechos
laborales hasta por 10 URP que
es de S/. 380.00 (en el 2014).

JUZGADO LABORAL: Por

derechos laborales superior a las
10 URP.
MEDIDAS DISCIPLINARIAS - ELEMENTOS

MATERIAL O DE HECHO:

Acción u omisión
imputable al trabajador
y no a otro del centro
laboral.
MEDIDAS DISCIPLINARIAS – ELEMENTOS

PERSONAL:

Aspecto Interno del

Trabajador referido al
DOLO o CULPA
(intención de hacer
daño) en su accionar.

No es sancionable el error, la negligencia, Ignorancia

imprudencia, impericia etc.)
MEDIDAS DISCIPLINARIAS - ELEMENTOS

PERJUICIO:

Puede ser efectivo o

potencial para la
producción o la actividad.
MEDIDA DISCIPLINARIA ARBITRARIA

Cuando la medida
disciplinaria impuesta por
el empleador es arbitraria,
dentro de los 30 días de su
imposición, el trabajador
tiene la opción de recurrir
al Poder Judicial para
impugnarla.
 DESPIDO NULO - MOTIVOS

 Por afiliarse a un
sindicato o participar en
actividades sindicales.

 Ser candidato a
representante de los
trabajadores o haber
actuado en esa calidad.
 DESPIDO NULO - MOTIVOS

 Presentar una queja o

participar en un proceso
contra el empleador ante las
autoridades competentes.

 Por Discriminación (sexo,

raza, religión, opinión o
idioma).

 Por embarazo, dentro de los

90 días anteriores y
posteriores al parto.
 DESPIDO NULO - PROCEDIMIENTO

REPOSICION

INTERESES
PAGO DE
REMUNERACION
DEPOSITO CTS

(*) Asignación Provisional Durante El Proceso

 DESPIDO ARBITRARIO

Sin invocar causa o no poderla

acreditar en juicio

En estos casos no hay

reposición la acción se dirige al
pago de una INDEMNIZACION
a razón de 1 1/2 remuneración
ordinaria mensual por cada
año completo de servicios, con
un máximo de 12
remuneraciones.
 DESPIDO ARBITRARIO – DEBATE
JURISPRUDENCIAL

Caso Telefónica: el Tribunal Constitucional, con su fallo del

11 de Julio del 2002, ordenó la no aplicación de la
indemnización por despido arbitrario.

Telefónica procedió a
reincorporar a los
despedidos, cuando les
correspondía percibir
solamente la
indemnización legal de
acuerdo al Art. 34º de la
Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
SANCIONES POR DESPIDO INFUNDADO

Despido Nulo:

Reincorporación del trabajador,

pago de las remuneraciones y la
parte de la CTS que corresponde
más intereses.

Despido Arbitrario

Pago de remuneración y media

ordinaria mensual por cada año de
servicios, hasta un total de 12
remuneraciones.
SANCIONES POR DESPIDO INFUNDADO -
MULTA

Si el empleador no cumple
con el mandato de
reposición, dentro de las 24
horas, será multado.

La multa se incrementa
sucesivamente en 30% por
cada requerimiento, hasta
la reposición efectiva.

La multa no es deducible
del impuesto a la renta.
TEMA 2:
LAS CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO

20
DESPIDO POR CAUSA JUSTA – CAPACIDAD
DEL TRABAJADOR

 Detrimento de la facultad
física o mental o la
ineptitud sobrevenida.

Cuando el trabajador ya
no puede realizar las
labores del contrato de
trabajo, por envejecer o
adquirir una enfermedad
que influye en su
producción.
DESPIDO POR CAUSA JUSTA – CAPACIDAD
DEL TRABAJADOR

 Rendimiento deficiente en
relación con la capacidad del
trabajador y con el
rendimiento promedio en
labores y bajo condiciones
similares. Para el caso de la
producción por piezas y otros.
DESPIDO POR CAUSA JUSTA – CAPACIDAD
DEL TRABAJADOR

 Negativa injustificada del

trabajador a someterse a
examen médico establecido
por ley.

Para los casos de los

trabajadores que tienen
relación con la producción o
comercialización de alimentos
y el certificado de salud.
DESPIDO POR CAUSA JUSTA – CONDUCTA
DEL TRABAJADOR

 La comisión de falta
grave.

 La condena penal por

delito doloso.

 La inhabilitación del
trabajador.
DESPIDO POR CAUSA JUSTA – CONDUCTA
DEL TRABAJADOR – FALTA GRAVE

Incumplimiento de las
obligaciones de trabajo:

. reiterada resistencia a las

órdenes

. reiterada paralización
intempestiva de labores y

. inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo
o del Reglamentario de
Seguridad e Higiene Industrial.
DESPIDO POR CAUSA JUSTA – CONDUCTA
DEL TRABAJADOR – FALTA GRAVE
Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de producción.

Como acto de protesta en las acciones de huelga de brazos

caídos, producción lenta.
DESPIDO POR CAUSA JUSTA – CONDUCTA
DEL TRABAJADOR – FALTA GRAVE

Apropiación consumada o
frustrada de bienes o servicios
del empleador

Sea que se encuentren bajo su

custodia o las retenga o utilice
indebidamente en beneficio
propio o de tercero.
DESPIDO POR CAUSA JUSTA – CONDUCTA
DEL TRABAJADOR – FALTA GRAVE

El uso o entrega a terceros de

información reservada del
empleador

La sustracción o utilización
no autorizada de
documentos de la empresa,
la información falsa al
empleador con la intención
de causarle perjuicio u
obtener una ventaja y la
competencia desleal.
DESPIDO POR CAUSA JUSTA – CONDUCTA
DEL TRABAJADOR – FALTA GRAVE

La concurrencia reiterada en
estado de ebriedad o bajo la
influencia de drogas o
sustancias estupefacientes.

La reiterancia implica previas

llamadas de atención o
imposición de medidas de
suspensión leves, que al
acumularse configuran la
causal de despido.
DESPIDO POR CAUSA JUSTA – CONDUCTA
DEL TRABAJADOR – FALTA GRAVE

Los actos de violencia, grave

indisciplina, faltamiento de
palabra en agravio del
empleador, sus
representantes, personal
jerárquico o de otros
trabajadores.

Cometidos dentro del centro

de trabajo o fuera de él,
cuando los hechos se
deriven directamente de la
relación laboral.
DESPIDO POR CAUSA JUSTA – CONDUCTA
DEL TRABAJADOR – FALTA GRAVE

El daño intencional a los edificios, instalaciones,

obras, maquinarias, instrumentos, documentos,
materias primas y demás bienes de propiedad de la
empresa o en posesión de ésta.
DESPIDO POR CAUSA JUSTA – CONDUCTA
DEL TRABAJADOR – FALTA GRAVE

El abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos,

las ausencias injustificadas por más de 5 días dentro del
mes, o más de 15 días en un periodo de 6 meses,
siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestación escritas y suspensiones.
DESPIDO POR CAUSA JUSTIFICADA -
PROCEDIMIENTO

El empleador mediante carta

notarial, informa al trabajador la
falta cometida, otorgándole un
plazo de 6 días naturales para sus
descargos, salvo falta grave
flagrante.

En caso de incapacidad, le otorga

un plazo de 30 días para que
corrija su deficiencia.

Vencido estos plazos comunica el

despido al trabajador indicando la
causa y la fecha de cese.
 DESPIDO POR FALTA GRAVE
DISCIPLINARIA - PROCEDIMIENTO

El empleador puede exonerar

por escrito al trabajador de
asistir al centro de trabajo,
mientras dure los plazos
indicados, siempre que no le
perjudique en su derecho de
defensa y le pague la
remuneración por los días de la
exoneración.
 DESPIDO POR FALTA GRAVE
DISCIPLINARIA - PROCEDIMIENTO

El empleador no puede imputar

otra causa para el despido, más
que la contenida en la carta
notarial remitida al trabajador.

Si conoce de un nuevo hecho,

debe hacer nuevo trámite con
las nuevas imputaciones.
TEMA 3:
LA JORNADA DE TRABAJO

36
JORNADA LABORAL - CONCEPTO

Es el tiempo durante el
cual en forma diaria,
semanal o mensual el
trabajador se encuentra
a disposición de su
empleador con el fin de
cumplir la prestación
laboral que éste le exija.
JORNADA LABORAL – ANTECEDENTES

Edad Medía y principios de la

Moderna, no se trabajaba de
noche, la jornada se extendía
generalmente de sol a sol.

En 1593, En las Leyes de Indias se

proclamó que todos los obreros
trabajarían 8 horas cada día en las
fortificaciones y fábricas que se
hicieran.

Siglo XVIII
La Revolución Industrial se basó en
jornadas de trabajo que llegaban de
14 a 16 horas.
 JORNADA LABORAL – ANTECEDENTES

 1825 Roberto Owen realiza el

primer ensayo de reducir la jornada en
su hilandería (Inglaterra) a 10 horas y
media.

 En 1866, en Ginebra, la Asociación

Internacional de Trabajo, aprobó
el Informe sobre la lucha sindical y la
importancia de las huelgas, elaborado
por Marx, donde planteaba la jornada
de las 8 horas y el sistema público
de educación para todos los niños( 17 ).
JORNADA LABORAL – ANTECEDENTES

 En 1919, El Tratado de
Versalles estableció la
jornada de 8 horas y de la
semana de 48 horas para los
países que aún no la habían
adoptado.

 La OIT en 1919, la adoptó

en la Conferencia realizada
en Washington.
JORNADA LABORAL – ANTECEDENTES

.
1860, Inglaterra adopta la jornada de 10 horas.
1867, La Colonia Inglesa de Australia, adoptó la
jornada de 8 horas
1908 en Chile.
1909 en Cuba.
1915 en Uruguay
1919 en Alemania, Polonia, Rumania y Perú
1920 España, Francia, Holanda, Italia, Portugal
Suiza y Suecia
1923 en Bélgica.
Segunda Guerra Mundial (fines) se acepta la
Jornada semanal de 48 horas.
JORNADA LABORAL – ANTECEDENTES

La lucha por la conquista de la jornada de trabajo de 8

horas en el mundo, fue una actividad persistente y muy
sacrificada, de la clase trabajadora, iniciada principalmente
en el siglo XIX, donde el capitalismo, como sistema
económico de producción, estaba ya maduro.
 JORNADA LABORAL – PERU

"La jornada de las 8 horas fue una batalla ganada por la

clase obrera".

1912 inician la demanda los

sindicatos textiles de Vitarte,
Lima y Callao, incluyendolo en
su pliego de reclamos ya que la
jornada de trabajo era variaba
entre las 14 y 9 horas diarias.

23/12/ 1918 los obreros de la

Fábrica de Tejidos El Inca,
inician huelga reclamando una
jornada laboral de 8 horas.
 JORNADA LABORAL – PERU

6/1/1919, Se conforma el Comité Pro-Paro General, cuyo

principal punto del pliego de exigencias, constituyó la
jornada de 8 horas.

12/1/1919. Se inicia el
Paro General, con obreros
sacados de sus domicilios
y llevados a comisarías y
cuarteles, así como
allanamiento de locales
sindicales. Duró 3 días.

15/1/1919, el gobierno
accede a la jornada de 8
horas diarias.
JORNADA LABORAL – LEGISLACION
PERUANA

 El D.S. del 15-1-1919, reconoce

la jornada de 8 horas diarias,
después de la Huelga General en
Lima.

 Reglamento de la Ley 4916, Art.

55º regula que las partes pueden
estipular cualquier horario de
trabajo que no exceda de una
jornada de 8 horas.
JORNADA LABORAL – LEGISLACION
PERUANA

 El D.S. del 26 de Julio de 1934,

regula las horas extras, Quedan
excluidos de la jornada legal de
trabajo y de las disposiciones
vigentes, los Gerentes,
Administradores, Apoderados y en
general todos aquellos que trabajen
sin fiscalización superior inmediata.
Los domésticos y los mayordomos
de hotel también.
 JORNADA LABORAL – LEGISLACION
PERUANA
 Ley Nº 18139 del 6 de Febrero de
1970, establece en su art. 3 son
obligaciones de las empresas
periodísticas cumplir con El pago de
horas extras trabajadas, y el pago
doble por día domingo y feriados
trabajados.

 El Decreto Ley Nº 18223 del 14 de

Abril de 1970, establece el horario
corrido y una jornada de trabajo de
7.45 horas de Abril a Diciembre para
el Sector Público, de Lunes a Viernes,
con un refrigerio de 30 minutos.
JORNADA LABORAL – LEGISLACION
PERUANA
 Ley Nº 24724 del 24 de
Octubre de 1987, establece la
Jornada de Trabajo para los
Periodistas que no será mayor de
5 días , ni mayor de 40 horas a la
semana.

 Decreto Legislativo Nº 559 del

28/03/1990, Ley de Trabajo
Médico, establece la jornada de
trabajo de este sector en 6 horas
diarias y 36 horas semanales, y
que la consulta ambulatoria no
podrá ser mayor de 4 horas
diarias.
 JORNADA LABORAL – LEGISLACION
PERUANA

 Decreto Legislativo Nº 800 del

30/01/1996 establece El horario corrido
en una jornada de 7.45 horas diarias, de
Enero a Diciembre para la administración
pública que regirá de Lunes a Viernes. El
tiempo del refrigerio, no es parte de la
jornada de trabajo.

 D.S. Nº 007 - 2,002 - TR del 04/07/

2002 - TUO de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo, que unifica el Decreto
Legislativo Nº 854 y la Ley Nº 27671, en
una sola norma
 JORNADA LABORAL – LEGISLACION
PERUANA

 D.S. Nº 008 - 2002 – TR del 04 de

Julio del 2002. Reglamento del TUO de
la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo.

 Constitución Política de 1979, Art.

44º Señala que "la Jornada ordinaria de
trabajo es de 8 horas diarias y de 48
semanales. Puede reducirse por
convenio colectivo o por ley. Todo
trabajo realizado fuera de la jornada
ordinaria se remunera
extraordinariamente.
 JORNADA LABORAL – LEGISLACION
PERUANA

 la Constitución Política de 1993:

Art. 25º señala que "la jornada
ordinaria de trabajo es de 8 horas
diarias o 48 horas semanales como
máximo. En caso de jornadas
acumulativas o atípicas, el
promedio de horas trabajadas en el
periodo correspondiente, no puede
superar dicho máximo
JORNADA LABORAL – MARCO NORMATIVO
ACTUAL
Las normas que reconocen y regulan la Jornada de
Trabajo en el Perú son:

• Artículo 24° de la Constitución.

• Decreto Legislativo Nº 854 (01.10.1996)
modificado por la Ley Nº 27671 (21.02.2002)
• TUO de la Ley de Jornada de Trabajo
• D.S. Nº 007-2002-TR y su Reglamento el D.S.
Nº 008-2002-TR.
JORNADA LABORAL – MAXIMO LEGAL

La jornada máxima legal prevista

en la Constitución es de 08 horas
diarias o de cuarenta y 48 horas
semanales (en un período de 07
días).

Se puede establecer por Ley,

Convenio o decisión unilateral del
empleador, una jornada menor a
la máxima legal.

Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo No. 007-

2002-TR
JORNADA LABORAL – MAXIMO LEGAL -
EXCEPCIONES

Pueden trabajar más o menos horas:

 los trabajadores de dirección

(gerentes, directores, etc.),
 los trabajadores de
confianza sin horario,
 los trabajadores no sujetos a
fiscalización inmediata,
 los que prestan servicios
intermitentes de vigilancia o
custodia.
Referencia: Articulo 5 del Decreto Supremo No. 007-2002-
TR
TEMA 4:
CLASES DE JORNADA LABORAL Y
HORAS EXTRAS

55
JORNADA LABORAL - CLASES

Jornada de Trabajo Privada: 8 horas diarias y 48 horas

semanales.

Jornada de Trabajo
Pública:

 Médicos,
enfermeras: 6 horas diarias
y 36 semanales (lunes a
sábado)
 Demás sectores:
7.45 horas de Lunes a
Viernes y 37.25 horas
semanales
JORNADA LABORAL – MENORES DE EDAD

Base legal: Ley No. 27337.

Las actividades que realicen los

menores no deben afectar su
integridad física, ni emocional, así
como deberá permitir su asistencia
al centro de estudios, debiendo
contar en todo momento con la
autorización del MINTRA.

• 12 a 14 años: 4 horas diarias ó 24

horas semanales como máximo.
• 15 a 17 años: 6 horas diarias ó 36
horas semanales como máximo.
HORAS EXTRAS O SOBRETIEMPO -
CONCEPTO

Trabajo realizado más allá de la

jornada ordinaria diaria o
semanal. Antes de la hora de
ingreso o después de la hora
de salida.

El trabajo en sobretiempo es
voluntario tanto en su
otorgamiento como en su
realización, sólo es obligatorio
en casos justificados
HORAS EXTRAS O SOBRETIEMPO –
FORMA DE PAGO

Las horas extras deben ser

remuneradas en la misma
oportunidad de pago de las
remuneraciones y su monto debe
ser también registrado en las
planillas electrónicas, así como en
la boleta de pago.

Referencia: Articulo 1 del Decreto

Supremo No. 012-2002-TR
HORAS EXTRAS O SOBRETIEMPO –
CALCULO

Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del

25% adicional del valor hora para las dos primeras horas y
un 35% adicional del valor hora a partir de la tercera hora
en adelante
HORAS EXTRAS O SOBRETIEMPO –
CALCULO
Remuneración mensual: 1,000 nuevos soles
Días: 30 días mes laboral
Jornada de trabajo: 8 horas

1. Cálculo por hora se divide: S/. 1,000 / 30 (mes) / 8

(horas de trabajo) = S/. 4.16 valor hora
2. 1º hora extra : S/. 4.16 + 1.04 (25% ) = S/. 5.20
3. 2º hora extra: S/. 4.16 + 1.04 (25%) = S/. 5.20
4. 3º hora extra: S/. 4.16 + 1.45 (35%) = S/. 5.61
HORAS EXTRAS O SOBRETIEMPO –
COMPENSACION

El trabajador y el empleador pueden pactar que el trabajo

en sobretiempo se pueda COMPENSAR con el
otorgamiento de períodos de descanso.

Debe constar por escrito y

hacerse efectivo dentro del
mes calendario siguiente a
aquél en que se realizó dicho
trabajo, salvo pacto en
contrario.
Referencia: Articulo 10 del Decreto
Supremo No. 007-2002-TR
JORNADA NOCTURNA - CONCEPTO

Es el tiempo trabajado entre las

10:00 p.m. y 06:00 a.m.

En los centros de trabajo en que

las labores se realizan por
turnos que comprenda jornadas
en horario nocturno, éstos
deberán, en lo posible, ser
rotativos.
JORNADA NOCTURNA – FORMA DE
PAGO
El trabajador que labora en
horario nocturno no podrá percibir
una remuneración inferior a la
mínima mensual vigente a la fecha
de pago con una sobre tasa del
35%. (S/.1,012.50 a la fecha).

Cuando la jornada es cumplida en

horario diurno y nocturno, la sobre
tasa se aplicará en forma
proporcional al tiempo laborado
en horario nocturno.
Referencia: Articulo 8 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR y
Decreto Supremo No.
007-2012-TR