YVO HORA ORDINOLA

SOCIO FUNDADOR
HRG ABOGADOS
 DESPIDO
Y
EXTINCIÓN DE
RELACIÓN LABORAL
INTRODUCIÓN

*Régimen laboral de la actividad privada.

*Contrato indeterminado (pero también modal).
*No part time.
*Superar período de prueba (Art. 10): 3 meses, 6 –
12 excepción, justificada.
 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Causales - Art. 16:

Fallecimiento del trabajador o empleador (P.N.)

La renuncia del trabajador (puesta a disposición). Si es implícita, se recomienda
procedimiento de despido.
Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento contratos modales.
Mutuo disenso entre trabajador y empleador: por escrito o en Liquidación B.S.
En qué circunstancias realmente se da esta situción. Riesgos?. ¿Liberalidad?
Cambios de políticas organizacionales: Acreditar objetivamente.
Invalidez Absoluta Permanente. Jubilación.
El despido, en los casos y forma permitidos por Ley: Despido justificado. Indispensable
la existencia de causa justa y comprobada (carga del empleador, en juicio).
La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permtido
por Ley.
Casuística
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO
 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO

Incumplimiento de obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la

C buena fe laboral.
A
U La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores. (Por escrito)
S
A La reiterada paralización intempestiva de labores. (verificada por AAT, o PNP o
L MP); también individualizar a responsables.
E
S Inobservación del RIT o RSHI, aprobados o expedidos, según corresponda, por la
autoridad competente que revistan gravedad.
 Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de producción, verificada MTPE, quien puede solicitar
apoyo del sector al que pertenezca la empresa. Partes pueden presentar
pericias o informes técnicos debidamente sustentados.

Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que

C se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de
A los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
U Ej. Caso Caja pago recibo y reembolso/¿desproporcional?.
S
A Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la
L sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la
E información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener
S una ventaja; y la competencia desleal

Concurrencia REITERADA en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas

o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la
naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. Ej. caso de
trabajador de limpieza llegó con síntomas de alcohol. Apoyo de PNP y negativa
del trabajador a someterse a la prueba se considera como reconocimiento de
estado (hacer constar en acta). Actas instrumentos públicos que merecen fe,
para todo efecto legal, mientras no se pruebe lo contrario.
 Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y falta de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se comentan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.

Denuncia extrema violencia: toma de rehenes o de locales. Ejemplo proceso

judicial.
C
A Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
U .
documentación, y demás bienes de propiedad o posesión de la empresa.
S
A Abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos, las ausencias injustificadas
L por más de cinco días en un período de 30 días c. o más de 15 en un período de
E 180, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente.
S
Impuntualidad REITERADA, si ha sido acusada por el empleador, siempre que
hayan aplicado sanciones previas (amonestación y suspensiones).

Hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien

ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador
cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura
jerárquica del centro de trabajo.
 • Carta de imputación o de preaviso.
• Exoneración de asistencia.
• Medios probatorios.
PROCEDIMIENTO • Derecho de defensa.
DE DESPIDO • Principio de inmediatez.
• Reinicio del trámite de despido.
• Sanciones diversas por una misma falta.

PLAZO DE
CADUCIDAD DE LA • 30 días.
ACCIÓN POR
DESPIDO
 DESPIDO PROPORCIONAL
Figura creada por el TC.

DESPIDO DE TRABAJADORES EN
RÉGIMEN PART TIME
No protección contra el despido arbitrario.

DESPIDO DE TRABAJADORES DE
DIRECCIÓN Y CONFIANZA
¿ida?, ¿reposición?
Personal de
Dirección y Confianza

LÍMITES: Ley no ampara el abuso del derecho o simulación.

Personal de
Dirección y Confianza

Procedimiento para la calificación:

ELLO ES UNA FORMALIDAD QUE DEBE OBSERVAR EL EMPLEADOR; SIN EMBARGO, SU

INOBSERVANCIA NO ENERVA DICHA CONDICIÓN, SI DE LA PRUEBA ÉSTA SE ACREDITA.
 Si hay calificación indebida puede recurrirse al P.J. dentro de los 30 días naturales de
comunicada su calificación, para impugnarla.
Personal de
Dirección y Confianza
• No comprendidos en jornadas máximas.
• Excluidos de este artículo, los de confianza
sujetos a un control efectivo del tiempo de
trabajo.
DIFERENCIAS • Distinta protección frente a despidos
arbitrarios.
• Los de dirección excluidos de registrar su
asistencia diaria. REGISTROS DE
ASISTENCIA.
J
U
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
R 03501-2006-AA/TC
I
S
CORTE SUPREMA: CASACIÓN: 1489-2000- LIMA
P
CASACIÓN: 15156-2014- LIMA
R
CASACÍÓN: 13810-2014- LIMA
U
CASACIÓN LABORAL: 18450- 2015- LIMA
D
E
N
C ARTÍCULO 27 DE LA CONSTITUCIÓN DE 1993
I
A
Cas. Lab. Nº 10861-2013-LIMA:
Asistente de gerencia DEMANDA REPOSICIÓN por despido Fraudulento. Nula
Stcia. Por afectación al debido proceso: No analizado ni valorado pruebas
para determinar si constituye cargo de confianza: calificación por la

PRINCIPIOS DE RELACIÓN
naturaleza; si tuvo acceso a información reservada del manejo del
empleador; y, si presentó informes que hayan contribuido al bueno
desarrollo empresarial (organizacional, adm. Y económico).

LABORAL
Exp. Nº 0301-2006-PA/TC (LIMA): Demanda reposición a puesto de
Subgerente de Desarrollo de Sistemas. El retiro de la confianza invocada por
el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de
trabajo al ser de naturaleza subjetiva, a diferencia de los despidos por causa
grave, que son objetiva. NOTA: DISTINCIÓN ENTRE LOS QUE INGRESAN
COMO TAL Y LOS QUE SON PROMOCIONADOS.

Exp. Nº 01928-2014-PA/TC (TACNA): Trabajador de confianza, infundada

demanda. Jefe de oficina de supervisión y control.

Exp. Nº 01201-2013-PA/TC. FUNDADA DEMANDA POR PUESTO INICIAL.

Cas. Lab. Nº 18450-2016 LIMA.
Cargo de secretario general de universidad: NO IDA/no reposición por cargo de
confianza. Voto en discordia sí IDA.
No corresponde otorgar IDA a los trabajadores que siempre ocuparon puestos de
confianza.

Cas. Laboral Nº 3106-2016.

Cargo de gerente de Patrimonio y Servicios de la gerencia de División de
administración y Organización.
A los trabajadores de confianza le corresponde la IDA ante un despido que se
sustente únicamente en el retiro de confianza como causal para extinguir el
vínculo laboral.
Debe resarcirse al actor con la IDA al no configurarse causal de despido, sino por la
sola voluntad del empleador.

Conclusiones del Pleno Jurisdiccional Distrital Laboral de Lima (NLPT) 2017:

¿CORRESPONDE LA IDA A LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA? No corresonde IDA
ÚNICAMENTE en el caso de los trabajadores de exclusiva confianza.
Despido Desproporcional.
Dolo bueno. Caso de devolución de faltante. No perjuicio a la empresa. Despido
desproporcional.
Principios de Relación Laboral
OTROS
Diferencias Microempresas, pequeña empresas y CAS
EXP. N.° 976-2001-AA/TC
LLANOS HUASCO:
EL TC establece que los despidos Nulos, Incausados y Fraudulentos tienen efectos
restitutorios por ser derivados de despidos arbitrarios o por la infracción de derechos
fundamentales. A continuación, se muestran los criterios por los que se configuran los
despidos mencionados:
 
DESPIDO NULO:
* Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o su
participación en actividades sindicales.
* Por ser o haber sido representante o candidato de los trabajadores.
* Por discriminación de raza, sexo, religión, política, etc.
* Por su estado de embarazo.
* Por ser portador de SIDA o razones de discapacidad.
b. DESPIDO INCAUSADO:
* Se despide al trabajador de manera verbal o escrita sin expresarle causa alguna de la
conducta o labor que justifique el despido.
c. DESPIDO FRAUDULENTO:
* Se despide al trabajador por ánimo perverso y auspiciado por el engaño.
* Se da de manera contraria a la verdad, aun cuando exista imputación de una causal y
cumplimiento de los cánones procedimentales.
EXP. N.° 1124-2001-AA/TC
SINDICATO ÚNICO DE TRABAJADORES DE
TELEFÓNICA DEL PERÚ S.A.A. Y FETRATEL
PETITORIO: Que Telefónica del Perú se abstenga de amenazar y vulnerar los Derechos Constitucionales de los
Trabajadores.
ANTECEDENTES: Plan de Despido Masivo recogido en el Resumen Ejecutivo y la presentación de una lista de 77
trabajadores sindicalizados que iban a ser objetos del despido.
SENTENCIA DEL TC: Declara fundada la demanda y dispone la reincorporación de las personas despedidas por
ser afiliadas al sindicato.
FUNDAMENTOS:
*El Plan de Despido Masivo no se evalúa como una amenaza sino como un acto mismo de despido porque ya
estaban siendo cesados trabajadores sindicalizados.
* Si bien Telefónica dispone de potestades empresariales de dirección y organización siendo propiedad
privada, su ejercicio debió ser en irrestricto respeto de los derechos constitucionales del empleado o
trabajador; no obstante telefónica violó derechos como los de libertad sindical o el mismo derecho al trabajo
en el extremo de no ser despedido sino por causa justa.
* Se lesiona el Derecho a la Libertad de Sindicación en cuanto los trabajadores despedidos por Telefónica eran
miembros del sindicato, lo que ha determinado que su despido sea por la sola circunstancia de ser afiliados a
un sindicato.
* Incompatibilidad entre el artículo 34 de la LPCL la constitución en cuanto este artículo vacía el contenido del
derecho constitucional al trabajo, ya que este tiene como nota esencial la proscripción del despido salvo por
causa justa y el artículo 34 habilita al empleador para despedir de manera arbitraria e incausada; por lo que se
dispone que Telefónica deje de ampararse en dicha disposición normativa.
* La forma de protección al trabajador se establece en la reposición porque esta institución retrotrae el estado
de las cosas al momento de cometido el acto inconstitucional. Solo de manera complementaria o sustitutoria
el demandante puede optar por la indemnización.
EL CONTRATO DE
TRABAJO
Elementos Prestación de servicios de manera personal,
remunerado y subordinado. Presunción de trabajo a
Esenciales plazo Indeterminado

NO ES REMUNERACIÓN
Gratificaciones extraordinarias
Utilidades, canasta de navidad, CTS y otros.
Prestaciones Alimentarias, suministro indirecto.
Otros
Aspectos a) Calificados o
de confianza.
EXCEPCIONES b) Dirección;
período de
capacitación,
adaptación.
EXTINCIÓN.- Causas:
Fallecimiento tdor. o empleador (p. Natural, excepción hasta un año para liquidación
del negocio: escrito y comunicación AAT);

Renuncia (puesta a disposición del cargo) o retiro voluntario; hay anticipación.

Terminación de la obra o servicio; cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo contratos modales;

Mutuo disenso (escrito/liquidación);

Invalidez absoluta permanente (automática y de pleno derecho desde su declaración);

Jubilación;

Despido; causa justa (capacidad o conducta) y debidamente comprobada (en eventual

juicio).

Causa objetiva.
Causas Justas de
Despedido
EXCEPCIONES
 Causas Justas de Despido
Conducta- Falta Grave
Infracción de los deberes
esenciales del contrato
1. Quebrantamiento buena fe laboral.
2. Reiterada resistencia a cumplir ordenes.
3. Reiterada paralización intempestiva EXCEPCIONES
de
labores.
4. Inobservancia del RIT y reglas de SSO.

Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o de

volumen de producción, verificada por el MTPE.

Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o

bajo su custodia; así como la retención o utilización indebidas de los mismos,
en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor

Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador. Emisión

de información falsa con intención prejuiciosa o competencia desleal.

Concurrencia reiterada en estado de embriaguez

Verificación PNP
o bajo la influencia de drogas o estupefacientes. (Negativa es reconocimiento)
NO REITERADA (naturaleza de la función)

Los actos de violencia grave, indisciplinada, injuria y agravio oral o escrito en

contra del empleador o representantes. Actos de extremas de violencia.
FALTA GRAVE.- Infracción de los deberes esenciales del contrato que haga irrazonable
la subsistencia de la relación laboral. Son:
i) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral; ii) la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores;
iii) la reiterada paralización intempestiva de labores (verificada fehacientemente por
AAT, PNP o MP de corresponder, individualizando a trabajadores), y iv) la inobservancia
del RIT o de Seguridad e Higiene Industrial; QUE REVISTAN GRAVEDAD.
(tiene que haber requerimiento previo del empleador/sanciones, para que opere
reiterancia)
 
La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen
de la calidad de producción, verificada fehacientemente por servicios inspectivos del
MTPE.
 
La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentren bajo su custodia; así como la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
 
El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o
utilización no autorizadas de documentos de la empresa; la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal.
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o
sustancias estupefaciente. NO reiterada cuando revista excepcional gravedad por la
naturaleza de la función o del trabajo (Verificación PNP. Negativa se considera
reconocimiento).
 
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador, representantes, personal jerárquico o de otros trabajadores;
dentro o fuera de centro de trabajo, si hechos se derivan directamente de la relación
laboral. Actos de extrema violencia (toma de rehenes o locales, denuncia penal).
 
El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de ésta.
 
Abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos; las ausencias injustificadas: más de
5 en 30 días calendarios, ó más de 15 en 180, hayan sido o no sancionadas; también la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que hayan
amonestaciones previas (escrita y suspensiones).
 
El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza
autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la
ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de
trabajo.
OJO: Error en cita legal de las comunicaciones de pre aviso y de despido, no invalida las
mismas si los hechos expuestos están debidamente determinados.

AAT presta servicio para verificación de DESPIDO arbitrario por negativa injustificada de
permitir ingreso a centro de trabajo. Igualmente PNP, tomando manifestaciones de partes,
cargo e identificación, y lugar de diligencia.
 
 Causas Justas de Despido
Conducta- Falta Grave
El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
EXCEPCIONES
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de
la empresa o en posesión de ésta.

• Abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos

• Ausencias injustificadas: más de 5 en 30 días calendarios, ó más de 15 en
180, hayan sido o no sancionadas.
• Impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que
hayan amonestaciones previas (escrita y suspensiones).

Hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien

ejerza autoridad sobre el trabajador así como el cometido por un trabajador
cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura
jerárquica del centro de trabajo.

OJO
*Error en cita legal de las comunicaciones de pre aviso y de despido, no invalida las mismas si los hechos expuestos
están debidamente determinados.
*AAT presta servicio para verificación de DESPIDO arbitrario por negativa injustificada de permitir ingreso a centro de
trabajo. Igualmente PNP, tomando manifestaciones de partes, cargo e identificación, y lugar de diligencia.
Nulidad de Despido

EXCEPCIONES

”.

Protección hasta 3 meses de

Existe presunción y debe tener
expedida resolución consentida que
conocimiento empleador
cause estado o ejecutoriada que
“notificación documentalmente
ponga fin al procedimiento.
Hostilidad Despido Indirecto

Laboral
HOSTILIDAD LABORAL (despido indirecto).- actos equiparables al despido:
Falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente; salvo fuerza mayor o
caso fortuito debidamente comprobados.

Reducción inmotivada de la remuneración o categoría: decisión unilateral que carece de

motivación objetiva o legal (¿se puede reducir la remuneración?). No corresponde si parte de
remuneración está sujeta a condición.
Traslado a lugar distinto del que presta habitualmente sus servicios; con el propósito de
ocasionarle perjuicio (ámbito geográfico distinto). No si se pactó y es requisito de
contratación
Inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida
y salud del trabajador.
El acto de violencia o faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o su familia.
Discriminación (raza, sexo, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole).

Actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
La negativa injustificada a realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los
trabajadores con discapacidad.
Actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan por su Ley.

NOTA: Hay requisito (carta para que efectúe descargo o enmiende conducta empleador).
 Procedimiento de Despido Conducta o Capacidad

No menor
06 Conducta
30 Capacidad Despido por Escrito
Carta de Imputación Constancia de
(Motivo preciso de la,
(Preaviso) Entrega
causa y fecha)

Para que efectúe su Exoneración de asistir, facultativa y

descargo y se defienda por escrito, siempre que no afecte
NO
derecho de defensa y pague
NECESARIO remuneración.

•No puede invocarse posteriormente

causa distinta de la invocada en
Flagrancia preaviso.
•Puede reiniciar procedimiento si toma
conocimiento de nuevas faltas.
•Misma falta puede tener diferentes
sanciones (antecedentes y otras
circunstancias coadyuvantes).
 . PRINCIPIO INMEDIATEZ
PROCEDIMIENTO PREVIOY
DESPIDO.
• IDA cuando no se invoca causa o no se demuestra en juicio
(1 ½ ROM por año; tope 12 ROM; fracciones).
• REPOSICIÓN en despido NULOS y remuneraciones
devengadas.
• También reposición en casos TC e indemnizaciones, salvo
conversión.
• Accionar para que cese hostilidad.
• Declarar el término del contrato de trabajo y demandar IDA.
• Demandar demás B.S. pendientes.
• En DESPIDOS NULOS, que se considere todo el tiempo que
estuvo despedido arbitrariamente, como tiempo efectivo de
servicios, para todo efecto legal; salvo para vacaciones.
• A percibir incrementos a su reincorporación.

PLAZO CADUCIDAD ACCIÓN CONTRA DESPIDO: 30 días,

hábiles?
 Menos de 4 horas en
promedio, por escrito
y con conocimiento de
AAT
Contratos de Trabajo
Sujetos a Modalidad
Máximo 3 años (inicio, posterior instalación o apertura
de nuevos establecimientos o mercados; inicio de
nuevas actividades o incremento de las ya existentes.

Máximo 5 años. CAUSA OBJETIVA: Incremento

temporal e imprevisible del ritmo normal de la
actividad productiva; NO variaciones de carácter cíclico

Máximo 2 años. CAUSA OBJETIVA: Sustitución,

ampliación o modificación de las actividades de la
empresa; procesos tecnológicos y productivos.

06 meses al año. Atender necesidades transitoria

distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.

05 años. Para sustituir a un trabajador estable y

suspendido legal o convencionalmente. Promociones

Cubrir necesidades por caso fortuito o fuerza mayor.

Objeto previamente establecido y delimitado

Cubre necesidades de las actividades de la empresa,

que por naturaleza son permanentes pero
discontinuas.
Atiende necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen solo en determinadas
épocas del año y cíclicas.
Contratos de Trabajo
Sujetos a Modalidad
Contratos de Trabajo
Sujetos a Modalidad

Contratos se
consideran
como de
duración
indeterminad
a
Contratos de Trabajo
Sujetos a Modalidad

Son aplicables normas de aprobación de contratos y derechos y

beneficios, supletoriamente.
PERSONAL DE
DIRECCIÓN
Y
CONFIANZA
Personal de
Dirección y Confianza

LÍMITES: Ley no ampara el abuso del derecho o simulación.

Personal de
Dirección y Confianza

Procedimiento para la calificación:

ELLO ES UNA FORMALIDAD QUE DEBE OBSERVAR EL EMPLEADOR; SIN EMBARGO, SU

INOBSERVANCIA NO ENERVA DICHA CONDICIÓN, SI DE LA PRUEBA ÉSTA SE ACREDITA.
 Si hay calificación indebida puede recurrirse al P.J. dentro de los 30 días naturales de
comunicada su calificación, para impugnarla.
Personal de
Dirección y Confianza
• No comprendidos en jornadas máximas.
• Excluidos de este artículo, los de confianza
sujetos a un control efectivo del tiempo de
trabajo.
DIFERENCIAS • Distinta protección frente a despidos
arbitrarios.
• Los de dirección excluidos de registrar su
asistencia diaria. REGISTROS DE
ASISTENCIA.
J
U
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
R 03501-2006-AA/TC
I
S
CORTE SUPREMA: CASACIÓN: 1489-2000- LIMA
P
CASACIÓN: 15156-2014- LIMA
R
CASACÍÓN: 13810-2014- LIMA
U
CASACIÓN LABORAL: 18450- 2015- LIMA
D
E
N
C ARTÍCULO 27 DE LA CONSTITUCIÓN DE 1993
I
A
PRINCIPIOS DE RELACIÓN
LABORAL
Principios de Relación Laboral
OTROS
Diferencias Microempresas, pequeña empresas y CAS
EXP. N.° 976-2001-AA/TC
LLANOS HUASCO:
EL TC establece que los despidos Nulos, Incausados y Fraudulentos tienen efectos
restitutorios por ser derivados de despidos arbitrarios o por la infracción de derechos
fundamentales. A continuación, se muestran los criterios por los que se configuran los
despidos mencionados:
 
DESPIDO NULO:
* Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o su
participación en actividades sindicales.
* Por ser o haber sido representante o candidato de los trabajadores.
* Por discriminación de raza, sexo, religión, política, etc.
* Por su estado de embarazo.
* Por ser portador de SIDA o razones de discapacidad.
b. DESPIDO INCAUSADO:
* Se despide al trabajador de manera verbal o escrita sin expresarle causa alguna de la
conducta o labor que justifique el despido.
c. DESPIDO FRAUDULENTO:
* Se despide al trabajador por ánimo perverso y auspiciado por el engaño.
* Se da de manera contraria a la verdad, aun cuando exista imputación de una causal y
cumplimiento de los cánones procedimentales.
EXP. N.° 1124-2001-AA/TC
SINDICATO ÚNICO DE TRABAJADORES DE
TELEFÓNICA DEL PERÚ S.A.A. Y FETRATEL
PETITORIO: Que Telefónica del Perú se abstenga de amenazar y vulnerar los Derechos Constitucionales de los
Trabajadores.
ANTECEDENTES: Plan de Despido Masivo recogido en el Resumen Ejecutivo y la presentación de una lista de 77
trabajadores sindicalizados que iban a ser objetos del despido.
SENTENCIA DEL TC: Declara fundada la demanda y dispone la reincorporación de las personas despedidas por
ser afiliadas al sindicato.
FUNDAMENTOS:
*El Plan de Despido Masivo no se evalúa como una amenaza sino como un acto mismo de despido porque ya
estaban siendo cesados trabajadores sindicalizados.
* Si bien Telefónica dispone de potestades empresariales de dirección y organización siendo propiedad
privada, su ejercicio debió ser en irrestricto respeto de los derechos constitucionales del empleado o
trabajador; no obstante telefónica violó derechos como los de libertad sindical o el mismo derecho al trabajo
en el extremo de no ser despedido sino por causa justa.
* Se lesiona el Derecho a la Libertad de Sindicación en cuanto los trabajadores despedidos por Telefónica eran
miembros del sindicato, lo que ha determinado que su despido sea por la sola circunstancia de ser afiliados a
un sindicato.
* Incompatibilidad entre el artículo 34 de la LPCL la constitución en cuanto este artículo vacía el contenido del
derecho constitucional al trabajo, ya que este tiene como nota esencial la proscripción del despido salvo por
causa justa y el artículo 34 habilita al empleador para despedir de manera arbitraria e incausada; por lo que se
dispone que Telefónica deje de ampararse en dicha disposición normativa.
* La forma de protección al trabajador se establece en la reposición porque esta institución retrotrae el estado
de las cosas al momento de cometido el acto inconstitucional. Solo de manera complementaria o sustitutoria
el demandante puede optar por la indemnización.