Segundo parcial Derecho Laboral:

Suspensión de los efectos del Contrato de Trabajo:

Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es
transitoria porque puede durar solo un tiempo determinado, además sigue vigente el contrato laboral. La suspensión
tiene como finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de
la empresa y del trabajador.

Siguiendo al principio protectorio, se trata de evitar que el contrato se extinga. Por lo cual existe la suspensión. Hay
varios tipos de suspensiones, y una es la disciplinaria, que es un llamado de atención (“la próxima te despido”).

No se suspende el CT, se suspenden ciertas obligaciones:

 Empleador: de dar ocupación efectiva y de la obligación de pagar remuneración.

 Trabajador: de la obligación de estar a disposición.

Lo que no ocurre es la prestación es la prestación del servicio por parte del empleador:

 Porque el empleador está exceptuado.

 El trabajador esta imposibilitado.

Durante el plazo de suspensión el trabajador no presta servicios.

 Siempre suspende la prestación del servicio a cargo del trabajador (deber de dar ocupación o deber de estar
a disposición, según el caso).
 Subsisten los deberes de conducta y la obligación de computar la antigüedad (con o sin servicios).

Obligaciones de conducta: son las obligaciones que subsisten siempre.

Suspensión de mayor intensidad: donde el empleado no presta servicio ni tampoco cobra.

Clasificación:

 Según quien tome la iniciativa (empleador, trabajador), o por razones ajenas a la voluntad de las partes.
 Según la intensidad. Mayor o menor según si se suspende o no también la obligación de pagar la
remuneración, respectivamente.
o Las de mayor intensidad suspende tanto la obligación de pagar la remuneración como de prestar
servicio.
 Según el número de trabajadores afectados en la empresa (de interés normativo).
 Según la causa:
o Biológicas. Vacaciones, maternidad.
o Patológicas: Accidente, enfermedad.
o Fuerza mayor: De causa natural (vgr. incendio, inundación) o razón económica (vgr. cierre de
importación de materia prima) o económica/jurídica (vgr. declaración de quiebra).
o Ineficiencia de la prestación: falta o disminución de trabajo.
o Ejercicio de un derecho: huelga, retención de tareas, derecho de rehusar tareas (art. 75), colocarse
en período de excedencia (art. 183.c).
o Ejercicio de un poder empresario: disciplinario.
o Política o gremial: Desempeño en cargos electivos políticos (art. 215), gremiales (art. 217).
o Acto de autoridad: Convocatorias especiales (art. 214).
o Actuación de terceros: Detención y procesamiento del dependiente por denuncia de terceros (art.
224).
 Según el plazo de duración: Cierto o incierto.
 Según la fuente: LCT; Estatutos especiales; CCT; contrato individual. LCT (Título X). Dispersión normativa en
la propia LCT (excedencia, embarazo) y tipos no previstos (huelga, lock out, mutuo acuerdo), o con
reconocimiento jurisprudencial (suspensión precautoria, suspensión del empleador con el fin de realizar
investigación para dilucidar culpas del empleado. Ej: falta plata. Se admite jurisprudencialmente).
  Supuestos particulares: Suspensión de hecho (art. 154) y motivos fundados que impidan dar ocupación (art.
78).

Hay mucha importancia en dar la ocupación efectiva al empleado. Si el empleador no lo hace, hay un incumplimiento
del empleador.

Suspensiones dispuestas por el empleador:

Se trata de suspensiones de MAYOR INTENSIDAD. Se suspende la obligación de dar ocupación efectiva (art. 78) y la
de pagar la remuneración (art. 74).

Requisitos para la suspensión valida:

 Justa causa, notificación por escrito y plazo fijo.

o Notificación por escrito: por un medio escrito. Se permite por medios electrónicos, siempre y cuando
se vea de que la otra persona lo leyó. No puede ser verbal. No es lo mismo que notificación
fehaciente.
o Justa causa:
 Por fuerza mayor debidamente comprobada.
 Suspensión por falta de trabajo no imputable al empleador.
 Sanción disciplinaria.
o Plazo fijo: plazo determinado o determinable, puede no saber el empleador el tiempo que va a estar
suspendido.
 Limites: no te podés pasar de estas fechas en un año. Ej: en 2022 no podes por fuerza mayor
suspenderlo por 80 días (año aniversario).
 Por razones disciplinarias: 30 días.
 Por fuerza mayor: 75 días.
 Suspensión por falta de trabajo: 30 días.
 En conjunto no pueden ser mas de 90 días.
 Que pasa cuando se exceden los plazo? El empleado no tiene que aceptarlo. Si no formula
oposición, sigue la suspensión y no cobra. Tampoco se extinguió el CT.
 Computo:
 Para jornalizados: Por días corridos.
 Para mensualizados: por días de trabajo efectivamente perdidos por la medida.

Suspensiones por fuerza mayor, causas económicas y tecnológicas:

Fuerza mayor: es la “fuerza mayor debidamente comprobada”.

Causa económica: es la “falta o disminución de trabajo no imputable al empleador”.

Estas razones sirven tanto para la suspensión como para despidos:

 Despido: corresponde la mitad de la remuneración que si fuera sin justa causa.

¿Qué tienen en común?: Media una razón objetiva y ajena a la voluntad del empleador. Una razón “imprevisible o
inevitable” y “ajena al riesgo propio de la empresa”. La causa es objetiva y ajena a las partes.

 Hay que ver si es a riesgo ajeno de la empresa: ej: abrir una fabrica de muebles en lujan (donde se inunda
mucho), no lo hace ajeno. Cosa distinto es la pandemia.
 Hay un riesgo propio del empleador.
 Otra cosa que tiene en común es respetar el orden de antigüedad: debo de empezar por los de menor
antigüedad.
 Procedimiento preventivo de crisis.
 Debe ser: imprevisible, inevitable y ajeno al riesgo del empleador.

¿Qué tienen de diferente?:

  La FUERZA MAYOR debe provocar un impedimento en términos del art. 1730 del CCyCN. Debe provocar un
impedimento. Tiene un mayor nivel de intensidad de configuración que el otro. Esta mas cercana a la
imposibilidad de trabajo.
 La FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO hace más gravoso el cumplimiento de la obligación. La prestación se
torna antieconómica o disfuncional a la empresa, la hace anti eficiente. Sería una expresión de lo que se
conoce como “Teoría de la imprevisión” (art. 1091 CCyCN). No requiere imprevisibilidad, sí inimputabilidad.
Una situación puede empezar como de falta o disminución y culminar en uno de fuerza mayor.

Procedimiento preventivo de crisis:

Definición: ámbito de dialogo de carácter obligatorio y que puede resultar instituido a instancias del empleador, de
los representantes de los trabajadores y del propio Estado. Instancia obligatoria que se debe de cumplir cuando el
empleador quiere despedir por fuerza mayor o razones económicas.

Ámbito de dialogo y negociación que confluyen el estado, el empleador y los representantes de los trabajadores o
gremio. Se juntan previamente a suspender o despedir.

 Descuelgue del convenio colectivo de trabajo: la empresa en crisis va a tener un CCT adecuado a su
situación. Es para palear esta situación.

Cuando:

 Afecte al 15% en empresas de menos de 400 trabajadores.

 Afecte al 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores.
 Afecte al 5% en empresas de mas de 1000 trabajadores.

Introduce la causa tecnológica: los empleadores tienen el derecho y el deber de mejorar en la tecnología. Es los
suspensión que implique una mejora por estas innovaciones.

 ¿Hay goce de sueldo? Si.

 Hay que hacer el PPC.

¿Qué pasa si no se supera el umbral?

 Debe comunicarle al sindicato o al ministerio de trabajo que va a suspender por estas razones como
condición de validez.

Es requisito transitarlo, finaliza con o sin acuerdo.

Legitimados activos: empleador o de la asociación sindical (art. 99 LNE) o de oficio por la autoridad administrativa
cuando considere que el incumplimiento resulte posible o ya consumado.

Suspensiones por causas disciplinarias:

La suspensión “cautelar” o “precautoria”.

Suspensiones dispuestas por iniciativa del trabajador:

Desempeño de cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal (art. 215 y 216). Es por cargo electivo.

 Suspende el contrato de trabajo por su mandato.

 Se reserva el lugar de trabajo.
 Sin goce de sueldo.
 Debe notificar con 30 días de notificar su mandato.

Desempeño en cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial
(art. 217).

Suspensión indirecta individual (por falta de pago de la remuneración).

Derecho a “rehusar” tareas sin pérdida de la remuneración (art. 75)

Licencia Especial Deportiva, ley 20.596.

Suspensiones por acuerdo mutuo:

Licencia sin goce de sueldo (sin previsión normativa).

Suspensiones en exceso del límite legal (art. 222) Con o sin contraprestación económica a cargo del empleador.

Suspensiones por causas ajenas a la voluntad de las partes:

Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteración de la salud que impide la prestación de servicio.
Lo fundamental es que la afección que padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga
ninguna relación con el trabajo.

El contrato no se suspende pro la enfermedad, sino por la imposibilidad que eso suscita. Tiene que haber una
imposibilidad transitoria para que se pueda usar.

 Tiene que ser transitoria.

 Propósito: no cubre la responsabilidad del empleador, no procura la recuperación de la persona que trabaja.

Licencia por enfermedad: es una licencia paga, que le sigue la suspensión del puesto de trabajo.

 Se trata de contingencia que impacta negativamente en la aptitud laboral del trabajador y que comporta una
imposibilidad temporaria de realización del objeto del vínculo.
 Inculpabilidad: No se configura si verifica un imposibilitamiento doloso con el fin de sustraerse a deberes
laborales.
 Requisitos para que opere la licencia paga:
o Deber de avisar desde el 1°dia. No requiere certificado médico, solo aviso.
o Hasta que no lo haga no cobra sueldo y queda como ausencia injustificada.
 Pueden ser despedidos durante el plazo por enfermedad.
 Plazo de licencia:
o Si tiene menos de 5 años de antigüedad: son 3 meses.
o Si tiene más de 5 años de antigüedad: son 6 meses.
o Estos plazos se duplican cuando tiene cargas de familia:
 Los que tengan asignaciones familiares.
 Personas integran un grupo familiar en obra social.
 Cualquier persona a cargo del trabajador.

Enfermedad crónica: no se considera enfermedad.

 Si se te vencen los meses de licencia paga, se te renuevan cada 2 años.

Reserva puesto de trabajo: es cuando se te termino la licencia paga. Dura hasta 1 año y hasta que una de las partes
quiera cortar el vínculo.

Remuneración de la licencia paga:

 Se deben de tomar los aumentos.

 Remuneraciones variables: se toman en cuenta los últimos 6 meses.
 Remuneraciones en especie: hay que revalorizarlas.

Derecho de control del empleador: el empleador puede enviar a un medico al domicilio. Luego del aviso.

Alta: puede ser con o sin incapacidad.

 El empleador debe de darle tareas adecuadas sin disminución de su salario.

 Si se niega o no hay tareas adecuadas: se extingue el contrato por falta de objeto.

Disminución definitiva de la capacidad laboral: Incapacidad absoluta. Puede pasar que después de la enfermedad te
declaren la incapacidad. El trabajador tiene una incapacidad para el objeto que se le designó.
  - 66% de incapacidad (relativa): el trabajador ya no puede cumplir el objeto del contrato de trabajo para el
que lo contrataron, el empleador puede darle una nueva tarea o indemnizarlo por el 245 al 100%. Si el
empleador demuestra que no tiene un nuevo puesto para ofrecerle al trabajador incapaz deberá
indemnizarlo por el art 247 (50%).
 + 66% de incapacidad (absoluta): se considera inválido para la Seguridad social. Luego del año posterior a la
licencia, ambos pueden rescindir el contrato sin indemnización (antes de eso paga indemnización del art.
245). Jubilación por invalidez (tiene que tener todos los requisitos). Se le da una indemnización por el 245.
o Tiene retiro por invalidez.

Otros tipos de suspensión de prestación laboral: huelga, suspensión disciplinaria, vacaciones, etc.

Quiebra del empleador: se suspenden los contratos de trabajo durante 60 días (sin goce de sueldo). El síndico puede
elegir continuar o no con la explotación de la empresa.

Suspensiones preventivas: es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador fundada en la
existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito. Su duración
depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de una sentencia definitiva. En caso de
que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputación de la comisión de un delito, su
procedencia queda supeditada al resultado del juicio penal. Si el trabajador es declarado culpable, el despido es
justificado y el empleador no debe pagar ninguna indemnización. Si es absuelto, debe pagar la indemnización por
despido sin causa. Se pueden distinguir dos tipos de sanciones preventivas:

 La denuncia penal efectuada por el empleador: si fuese desestimada o el trabajador fuera sobreseído, el
empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la suspensión. Además, tiene el
derecho a reintegrarse a su trabajo. En caso de que el empleador se niegue, le debe pagar una
indemnización por despido sin causa justificada. En el caso de que el trabajador sea declarado culpable, el
empleador no debe abonar los salarios de suspensión.
 Suspensión precautoria: la denuncia penal de un tercero o de oficio. Si no fue detenido, en principio, no
puede ser suspendido preventivamente por el empleador. Si es detenido, la suspensión es válida y no da
derecho a posterior reclamo de los salarios caídos, aunque una sentencia definitiva lo absuelva. Se justifica
por el deber de cuidar psicofísicamente a sus trabajadores, lo puede suspender hasta que se resuelva la
denuncia.

Ley de Riesgo de Trabajo:

Propósitos: Suficiencia, integralidad (procura reparar y prevenir), accesibilidad (que tenga una respuesta inmediata)
y automaticidad. Prestaciones dinerarias y asistenciales.

 Sirve para reparar y prevenir.

La respuesta ante un accidente de riesgo de trabajo es la LRT.

Naturaleza jurídica: Las prestaciones que otorga procuran compatibilizar con la Seguridad Social. Sin embargo, es un
sistema de responsabilidad individual con seguro obligatorio. Es un régimen de responsabilidad individual con seguro
obligatorio. El responsable de la reparación de los daños y de prevenir es del empleador.

Nuevos sujetos:

 ART: Personas privadas con fin de lucro y de objeto único, autorizadas a funcionar por la Superintendencia
de Riesgos de Trabajo (SRT) y Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN).
o No puede ser una empresa de seguros.

Tendencias:

 Exclusión del empleador como sujeto pasivo directo: lo que pretende es desobligar al empleador como
pasivo directo.
 Automaticidad:
 o Apreciación del daño en función de pautas objetivas (uniformidad) según Tabla de Evaluación de
Incapacidades:
o Reparación del daño en base a la remuneración
 Sustanciación y resolución de los conflictos fuera del ámbito del Poder judicial. Intervienen las comisiones
médicas.

Ámbito: sector público y privado.

Seguro obligatorio:

 Afiliación obligatoria o puede ser autoseguro (responde como si fuera la ART).

o Si el empleador no incluido en el régimen de autoseguro omitiera afiliarse a una ART, responderá
directamente ante los beneficiarios por las prestaciones previstas en esta ley.
o Si el empleador omitiera declarar su obligación de pago o la contratación de un trabajador, la ART
otorgará las prestaciones, y podrá repetir del empleador el costo de éstas.
o Tres situaciones:
 Autoseguro.
 Empleador asegurado.
 Empleador no asegurado (por omisión o por expulsión).
o Las aseguradoras deben de asegurar si o si. No pueden elegir.

Contingencias:

Accidente de trabajo: todo hecho súbito y violento ocurrido en el hecho u ocasión de trabajo.

Accidente de trabajo “In Itinere”: es el que va en trayecto al trabajo y al domicilio.

 Tiene que haber una ausencia de interrupción o alteración del trayecto por causas ajenas al trabajo.
 Puede haber razones válidas.
 Tiene que avisar previamente si hay un desvío.

Enfermedades profesionales: no es cualquier enfermedad.

 Es un listado cerrado. Tiene que haber:

o Agente de riesgo:
o Cuadro clínico:
o Exposición y actividades en capacidad determinar por sí la enfermedad profesional.
 Procedimiento de excepción:
o Postulación ante Comisión Médica.
o Demostración del nexo de causalidad.
o La decisión vale sólo para el caso planteado.

Situaciones excluidas:

 Dolo del trabajador o debidas a fuerza mayor extraña al trabajo.

 Incapacidad del trabajador fuera preexistente a la iniciación de la vinculación laboral y se hubiera acreditado
en el examen preocupacional efectuado.

Derechos y deberes:

ART:

 Contribuir a la prevención. (dto. 1338/96) Denunciar ante la SRT los incumplimientos en materia de higiene y
seguridad de los empleadores asegurados.
 Promover la prevención informando a la SRT los planes y programas exigidos a las empresas. Mantener un
registro de siniestralidad por establecimiento.
 Brindar las prestaciones. Informar a los interesados (empresas afiliadas y sus trabajadores) cuáles son los
establecimientos con que cuenta o que ha contratado para brindar asistencia médica y hospitalaria.
Empleadores:

 Afiliarse o Auto Asegurarse.

 Notificar a los trabajadores identidad y ubicación de la ART.
 Denunciar a la ART los accidentes y enfermedades profesionales que lleguen a su conocimiento.
 Cumplir las normas de higiene y seguridad.
 Brindar adecuada capacitación a su personal respecto de los riesgos inherentes a sus puestos de trabajo.

Trabajadores:

 Denunciar los accidentes de trabajo y enfermedad profesionales.

 Cumplir normas sobre higiene y seguridad. Informar al empleador los hechos que conozcan en relación a los
riesgos del trabajo.
Acatar medidas de recalificación profesional dispuestas por el empleador o la
 ART. Someterse exámenes médicos y tratamientos de rehabilitación.

Proceso de denuncia:

¿Cuándo debe hacerse? Inmediatamente de conocido (art. 1)

¿Quién la debe hacer? Empleador, trabajador o prestador.

La ART puede aceptar o rechazar la denuncia. Tiene 10 días para hacerlo. Puede pedir 10 días mas para investigar.

Prestaciones:

Asistenciales: cubren el 100%.

 Asistencia médica y farmacéutica:

 Prótesis y ortopedia:
 Rehabilitación;
 Recalificación profesional; y
 Servicio funerario.

Dinerarias:

Incapacidad laboral temporaria: Impedimento temporario para tareas habituales. Cuando el daño sufrido por el
trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas habituales. Significa que está en tratamiento
médico.

 Cesa por:
o Alta médica.
o Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP).
o Transcurso de dos (2) años desde la primera manifestación invalidante.
o Muerte del damnificado.

Incapacidad laboral permanente: Cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente
de su capacidad laborativa. El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las Comisiones
Médicas en base a la Tabla de Evaluación de Incapacidades Laborales.

Si la incapacidad laboral temporaria continua una vez cumplidos los 2 años, el médico de la ART le dará una
incapacidad laboral permanente, la cual puede ser:

 Incapacidad Laboral Permanente Parcial (menor al 66 %).

o Igual o inferior al 50%.
 53 veces el IB (últimos 12 meses) x % incapacidad x 65/Edad a la primera manifestación
invalidante (suficiente de edad).
 Adicional 20% (Ley 26.773 art. 3) (solo para las personas que tuvieron el accidente en el
ámbito del trabajo).
  Piso: $ 180.000 x % de incapacidad.
o Superior al 50% e inferior al 66%.
 IB x 53 % incacid x 65/ edad a la PMI
 Prestación adicional de pago único.
 Adicional 20% x (i+ii).
 Piso: $ 180.000 x %i.
 Incapacidad Laboral Permanente Total (mayor al 66 %)
 IB x 53 x % incapac. x 65/ edad a la PMI.
 Prestación adicional de pago único
 Adicional 20% x (a+b)
 Retiro Transitorio por Invalidez.

Gran invalidez: puede ocurrir en cualquier momento. Es una incapacidad laboral permanente total definitiva. Tengo
más del 66% y como es irreversible ya la declaran definitiva. Se cobra: pago mensual, pago único y un monto
mensual extra que se va actualizando. La diferencia con la total, es que esta es definitiva, en cambio la total puede
ser provisoria.

 Renta periódica adicional equivalente a tres veces el valor del MOPRE. Ajustable conforme ley de movilidad.

Muerte:

 Pensión por fallecimiento del régimen previsional.

 Idem. ILPT.
 Derechohabientes (art. 18.2 LRT). Los del régimen previsional y en su defecto, los padres o, en su ausencia,
de familiares a cargo del trabajador.

Procedimiento recursivo administrativo y judicial

 Comisiones Médicas Jurisdiccionales (ley 24.241, art. 51)

o Composición.
o Gratuidad
o Patrocinio letrado obligatorio.
o Obligatoriedad (salvo trabajo no registrado). Puede rechazar el planteo el empleador e ir a sede
judicial.
 Servicio de Homologación (acuerdos):
o Funciones:
 Determinación de porcentaje de incapacidad.
 Monto de las indemnizaciones.
o Recurribilidad de la Resolución: efectos. Se puede ir a sede judicial.

Derecho a la Estabilidad: minuto 14

Los contratos de trabajo son de duración. Cuanto duren no es cosa sometida a la discrecionalidad del sujeto
empleador ni al libre consentimiento del sujeto trabajador (otra expresión de inviabilidad de la autonomía de la
voluntad). Se impone, así, por un lado, el principio de la contratación por plazo indeterminado, y, en segundo lugar,
la prohibición de una vinculación permanente.

Estabilidad: La idea de estabilidad en el empleo se sustenta, especialmente, en comprender al trabajo como medio
de obtener lo necesario para la subsistencia, derecho y deber, de allí la legitimidad del interés o expectativa de
conservarlo de cara al ejercicio del poder de organización empresario. Interés o expectativa legítima que es
reconocido y que expresa el denominado “derecho a la estabilidad” y que se tutela mediante regímenes de
estabilidad. El derecho a la estabilidad cede cuando existe “justa causa” de despido.

Regímenes de estabilidad:
  Propia: Solo resulta VÁLIDO el despido con justa causa. Esta justa causa debe ser invocada y eventualmente
acreditada por el empleador como condición de validez del acto.
o Absoluta. La nulidad del acto del despido INVÁLIDO (sin justa causa) determina su ilicitud, la
privación de todo efecto al mismo y la consecuente obligación de reincorporar al trabajador/a
afectado.
o Relativa. La continuidad del vínculo no se impone, puede ser sustituida por la obligación de dar
sumas de dinero a título de indemnización por daños y perjuicios.
 Impropia: Se sustenta en el reconocimiento del derecho de organización empresario, de aumentar y reducir
plantilla. La razón del despido no debe ser invocada y mucho menos acreditada y se procura proteger al
trabajador inocente tornando más gravoso el despido en estos casos. Se procura solo disuadir al empleador
a no despedir al trabajador inocente, a aquél que no cometió falta alguna (vgr. imponiendo una tarifa como
consecuente normativo, cuya intensidad será mayor cuanto mayor sea la antigüedad del trabajador/a en la
empresa).

El empleador no puede decir que lo despide porque le da la gana. No puede existir una privación injusta del empleo.
Tiene que explicar siempre el porqué.

Derecho a la estabilidad en el empleo argentino:

 Empleo Público: Régimen de Estabilidad Propia Absoluta.

 Empleo Privado: Régimen de estabilidad impropia.

Extinción del contrato de trabajo:

Preaviso: El preaviso, consiste en la comunicación anticipada de la voluntad de resolver el vínculo contractual. Sirve
para que el trabajador busque trabajo previo al despido.

 ¿Cuándo corresponder dar preaviso? No hay preaviso cuando despide con causa, el sin justa causa sí. Por
fuerza mayor
 Plazos: El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación
siguiente:
o Por el trabajador, de QUINCE (15) días.
o Por el empleador:
 De QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba.
 De UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de
CINCO (5) años.
 De DOS (2) meses cuando fuere superior.
 Desde el preaviso, el trabajador puede trabajar 2 horas menos por día para conseguir trabajo (las puede
acumular todas en un día).
 Se debe de notificar por escrito y corre desde el día siguiente. Sino no se hace así, es ineficaz.
o Cuando no se notifica, corresponde preaviso: corresponde una indemnización por el preaviso
omitido.
o El despido sin preaviso es eficaz.
o Si yo no preaviso, el despido va a ser eficaz el primer día del mes siguiente.
o Si yo notifico el 31 de octubre, que dice que quedo despedido el 1 de noviembre, el despido se hizo
eficaz el 1 de diciembre.

Esquema de extinción:

Por iniciativa de ambas partes: Extinción por mutuo acuerdo (art. 241). El acto deberá formalizarse mediante
escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. rescisión por mutuo acuerdo formalizado
ante un escribano o el SECLO. Mediante un acuerdo ambas partes deciden dar por finalizado el contrato de trabajo,
se trata de un acto formal que exige el cumplimiento de requisitos de validez. Efectuados mediante escritura pública,
ante la autoridad judicial del trabajo o ante la autoridad administrativa del trabajo. Pese a ser una forma de extinción
que no genera obligaciones indemnizatorias, en la práctica se utiliza para pactar compensaciones económicas.
Por iniciativa de solo una de las partes:

 Empleador:
o Despido disciplinario o por incumplimiento de la contraparte:
 Justa causa del despido: caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones
resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la
prosecución de la relación.
 Comunicación: El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del
contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse
por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura
del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la
modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
 Abandono del trabajo: no es el ir al comprar al kiosco, sino es el abandonar el CT. Hay que
vincularlo a la renuncia. Requiere comunicación para que retome tareas. Se entiende que el
plazo mínimo es de 48hs. Se hace el despido sin obligación indemnizatoria. ¿Qué pasa
cuando se presenta y no justifica inasistencia? En este caso no, porque no estaría
abandonando el contrato.
o Despido sin justa causa:
 ¿Qué es? Despido en un régimen impropio. Es su derecho de hacerlo, deben mediar razones
de la empresa. Produce la extinción del CT y el nacimiento de una indemnización por ello.
Acto jurídico valido, que produce efecto de la indemnización y la extinción del CT. El
empleador cuando despide incumple con una de sus obligaciones que es conservar el
vínculo. Para el profesor es un acto lícito. Lo hace en virtud de su poder de organización de
su empresa, el cree que es lo mejor.
 Cuando el empleador despide porque se le da la gana, está realizando un acto de
discriminación. Se puede pedir la nulidad del acto de despido sin justa causa. No es
válido.
 Tarifa de la indemnización: mejor remuneración mensual normal habitual x año de
antigüedad o fracción mayor a 3 meses.
o Mejor: no hay que promediarla.
o Mensual: si cobro gratificación anual, no entra. Aguinaldo no entra.
o Normal: tiene que ver con el rubro. ¿es normal que por esto cobre
comisiones?
o Habitual: tiene que ver con el monto. Si un mes cobré $100.000 cuando
siempre cobré $20.000, no es habitual.
 Tope de la base del cálculo: 3 veces el promedio de las remuneraciones del convenio
colectivo aplicable al establecimiento. Hay que topar hasta el tope.
o Cuando la aplicación del tope conduce la reducción mayor al 33% de la base
del cálculo, es inconstitucional.
 Tope mínimo: no a la base calculo sino a la indemnización. El tipo mínimo es 1 vez la
base mínima sin tope.
o Jubilación del trabajador: no hay incompatibilidad entre seguir trabajando y estar jubilado.
 Hay un derecho de intimar del empleador al empleador que cumple con los requisitos para
jubilarse. Le da un plazo de un año desde que le notifico para que se jubile. Habiendo
concluido el año, se extingue el contrato sin obligación indemnizatoria. Tiene que tener 70
años y los 30 de servicio.
 La antigüedad del jubilado se cuenta desde 0 desde que se jubiló. Si me despiden, la
antigüedad empieza a surgir desde que me jubilé (todo lo demás si va con
antigüedad).
o Despido por enfermedad, matrimonio y embarazo:
o Plazo para el pago: 4 día hábil.
 Trabajador:
 o Renuncia: el único requisito formal que pone la ley es acreditar la identidad. Despacho telegráfico
colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo. No genera derecho a indemnización salvo el SAC proporcional y las
vacaciones proporcionales. Debe formalizarse por telegrama cursado personalmente por el
trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa de trabajo. La jurisprudencia admite el
telegrama simple o la CD y no tiene validez la renuncia verbal o cualquier otra forma.
o Despido indirecto: el que decide dar por terminado el contrato de trabajo es el trabajador ante un
incumplimiento del empleador (injuria) que considera de suficiente gravedad e impide la
continuación del contrato. Debe ser notificado por escrito (previa intimación al empleador para que
subsane su incumplimiento) expresando en forma suficientemente clara, los motivos en que justifica
su decisión. Tiene que intimar, tiene derecho a indemnización del 245. Cuando el trabajador hiciese
denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa. Hay que intimar con 48hs.

Por razones ajenas a la voluntad:

 Que afectan a la razón de ser de la contratación: contrato por plazo fijo, por tiempo indeterminado,
eventual, etc. Circunstancias que agotan el tiempo del contrato.
 Que afecta a la capacidad de trabajo de manera “parcial” y el empleador carece de tareas adecuadas: ej:
empleado sufre una lesión y ahora no puede cumplir sus tareas.
 Por razones que afectan al empleador:
o Quiebra de la empresa: provoca la suspensión por 60 días.
o Causas económicas: fuerza mayor o falta de trabajo. La mitad del 245.
o Muerte del empleador: puede haber transferencia mortis causa. La muerte del empleador, no
extingue el contrato, salvo art. 249.
 Por razones que afectan al trabajador:
o Incapacidad absoluta.
o Inhabilitación: si es por mi culpa, no cobro indemnización. Si no lo es, corresponde la mitad de
indemnización sin justa causa.
o Muerte.

Indemnizaciones por extinción:

 Indemnización Agravada → Art. 245 + X:

o Despido de mujer embarazada: art. 245 + 1 año de remuneración.
o Despido por matrimonio: art. 245 + 1 año de remuneración.
o Despido por pedido de registración: art. 245 x 2
o Despido en licencia remunerada: art. 245 + salarios caídos hasta recuperación.
 Indemnización Normal → Art. 245:
o Despido directo arbitrario
o Despido indirecto: cuando el trabajador se siente injuriado y extingue la relación laboral.
o Despido por incapacidad absoluta
o Despido por incapacidad relativa cuando el empleador no demuestra que no le puede dar otro
puesto.
 Indemnización reducida → 25% o 50% del art. 245:
o Renuncia de la mujer embarazada: 25% del art. 245
o Despido durante contrato a Plazo fijo de más de un año
o Incapacidad relativa: cuando el empleador no le puede dar otra actividad al trabajador
o Muerte del trabajador: se le paga al viudo el 50% del art. 245.
o Despido por fuerza mayor o disminución del trabajo: cuando no sea culpa del empleador.
o Inhabilitación del trabajador: 50% del art. 245.
 No genera indemnización :
o Renuncia del trabajador.
o Vencimiento de la condición en el contrato eventual.
 o Extinción por mutuo acuerdo.
o Despido en el contrato por plazo fijo cuando el plazo es menor a un año.
o La jubilación.
o Despido disciplinario: cuando el trabajador injuria al empleador.
o Despido durante periodo de prueba.

Prescripción y caducidad:

Prescripción:

I. Suspensión de la prescripción: suspende el computo de plazo de prescripción y después retoma.

 Intimación fehaciente que el trabajador acreedor a su empleador: 6 meses.
o Los créditos laborales prescriben a los 2 años. Paso 1 año y 11 meses para que me pague,
intimo y durante 6 meses no se computa nada.
o ¿Puedo demandar por el crédito de un pago prescripto? Si, pero el otro me puede decir
que es inexigible.
 Dispensa judicial frente a maniobras dolosas del deudor.
II. Interrupción: se borra el tiempo anterior, arranca de 0.
 Actuaciones administrativas: cuando inicio tramite de la conciliación obligatoria, interrumpo el
plazo de la prescripción. Por 6 meses.
 Petición judicial.
 Reconocimiento.

Caducidad: caduca el derecho. La caducidad es un modo de extinción de ciertos derechos en razón de la omisión de
su ejercicio durante el plazo prefijado por la ley o por la voluntad de las partes. Se distingue de la prescripción por
sus distintas consecuencias: la caducidad extingue un derecho, la prescripción extingue sólo la acción.

 Sanciones disciplinarias: 30 días.

 Acción por daños intencionales: 90 días.

Relaciones colectivas de trabajo:

Acción gremial: es la concertación de personas trabajadoras en la reivindicación de derechos económicos y sociales.

 Causa: en la cuestión social. La explotación de la mano de obra.

 Propósitos: derechos económicos y sociales.
 Alcance:
o Aquellos que procuran mejorar las condiciones de vida sin cuestionar el modelo económico.
o Aquellos que buscan mejorar las condiciones de vida pero cuestionan el sistema capitalista. Y
promueven la toma del capital.
 Se expresa de varias maneras. No hay una única.

Interés gremial/profesional: es el interés de una determinada cantidad de personas. Es el interés de unas personas
que hacen determinada actividad. Ese interés no es de nadie, sino que es de una organización.

Ese conjunto de personas representa un interés gremial. Ese interés es lo que le da el reconocimiento como persona.

Esa persona para representar el interés necesita personalidad jurídica. Ser persona implica actuar en derecho y con
relevancia jurídica.

Organización sindical: organización que representa el interés gremial. La personalidad exige autonomía (de nada
sirve la personalidad si no puede actuar en autonomía). Esta autonomía tiene 3 aspectos:

 Organizacional: que se organice como quiera.

 Autotutela: que se financie a sí misma.
 Programa de acción: que planifique su propio programa de acción sindical. Que nadie le diga que hacer.
¿Cuál es la importancia del reconocimiento de existencia de este interés gremial?

 Justifica el reconocimiento del “Sujeto Gremial” como sujeto diferenciado de derecho. Diferencia al sujeto
gremial del sujeto de derecho. Representa un interés en exclusividad.
 Conduce al reconocimiento de “bilateralidad” de la Acción Gremial. Ese interés colectivo está en la cabeza de
los representados como de los empleadores.
 Justifica la eficacia erga ommes o “general” de los Acuerdos Colectivos de Trabajo.
 Delimita el campo de la actuación gremial válida y eficaz jurídicamente. Representa al gremio y a su interés,
no puede representar un interés individual.

Relaciones de asociación:

Libertad sindical: conjunto de poderes y atribuciones. Es un principio que comprende un conjunto de libertades,
derechos y poderes asociados o vinculados al ejercicio válido de la acción gremial profesional, aquélla tendiente a la
realización, defensa y promoción del interés profesional, tanto de trabajadores como de empleadores. Un conjunto
de libertades derechos y poderes reconocidos y tutelados por el ordenamiento normativo y que tienen como
principal vector el respeto a la autonomía colectiva, que es el reconocimiento de una “iniciativa colectiva”. Cada
gremio decide, planifica y desarrolla su propio programa de acción, según su voluntad y en la medida de su interés.
Un presupuesto que se define de manera negativa, una operatoria que debe ocurrir libre de interferencias no
deseadas, ni del Estado ni de los particulares.

 Es un derecho humano.
 Límites: Principio de legalidad y necesidad en una sociedad democrática, en interés de la seguridad nacional
o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos.

La libertad sindical se divide en dos aspectos:

 Individual: es el derecho que tiene cada trabajador de crear una organización que defienda sus derechos.
o Positivos:
 De constituir las asociaciones que estimen convenientes.
 De afiliarse a las ya constituidas: es un derecho subjetivo.
 De permanecer en una asociación sindical.
 De reunirse y desarrollar actividades sindicales.
 De participar en la vida interna de las asociaciones sindicales.
o Negativos:
 Derecho de no afiliarse o desafiliarse
 Colectivo: de tutelar la autonomía de las organizaciones. El más amplio ejercicio de la “autonomía colectiva”,
medidas de protección contra actos prohibidos de injerencia del Estado y a los Empleadores “protección del
derecho de sindicación”.
El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que prescriba la ley y
que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o
para la protección de los derechos y libertades ajenos. Se protege a la organización frente:
o Frente al estado.
 No exigencia de autorización previa.
 De constituir las organizaciones que estimen convenientes.
 De redactar los estatutos y reglamentos con libertad.
 De elegir libremente sus representantes.
 De tutelar a sus representantes (C. 135).
 Obligación Estatal de abstenerse de toda intervención (C. 87 ART. 3.2).
 De no ser disueltas o suspendidas por vía administrativa (C87 art. 4).
 Obligación Estatal de garantizar el libre ejercicio del derecho de sindicación (C87 art. 11).
o Frente a los empleadores:
 De injerencia cometida por sus organizaciones representativas.
 Trabajador del ámbito privado. En relación con su empleo (C. 98 art. 1.a y 1.b).
 Trabajadores del Estado.
 Derecho de asociación:

Derecho de asociación: Está teñido por los principios de Libertad Sindical

 Libertad de asociación (art. 2 C. 87)

 Derecho a la personalidad jurídica (OC-22/16 de la Corte IDH).
 Derecho de respeto a la autonomía colectiva.

La CIDH dice que los gremios tienen derechos humanos por ser personas.

¿Cuáles son los requisitos que un grupo de trabajadores debe cumplir para ser considerado una organización gremial
y para que se le atribuya personalidad jurídica?

Modelo sindical argentino:

Se basa en el reconocimiento de asociaciones sindicales.

 No son coaliciones.
 Es una Organización permanente, con personalidad jurídica, interés profesional y sujeto de derecho privado.
 Orden:
o Simple asociación: desde el acto constitutivo y hasta su inscripción.
o Asociaciones sindicales con simple inscripción: desde su inscripción gremial adquieren personería.
Debería de ser automático. Tiene estatuto, cumple con los requisitos formales, tiene autoridades,
etc. La autoridad no autoriza, solo inscribe.
o Asociaciones sindicales con personería gremial: si obtienen el atributo de la “Personería Gremial”.

Lo propio de nuestro modelo es la distinción entre las que tiene personería gremial y las simple inscripción.

Caracteres:

 Frente al escenario del derecho transnacional a la libertad sindical, el nuestro resulta intensamente
reglamentado. Pide requisitos, admite cierto tipo de sindicatos y no otros, etc.
o Tipos de sindicatos:
 Por actividad o verticales: de la madera.
 Por oficio u profesión: de cartoneros.
 Por empresa: de Bridgestone.
o Niveles:
 Uniones: tienen alcance nacional.
 Federaciones: pueden afiliar sindicatos de primer grado y trabajadores donde no haya
sindicatos de primer grado.
 Confederaciones: no afilian trabajadores, afilian sindicatos, uniones y federaciones.
 Frente a otras posibilidades de agrupación, solo permite la asociación de trabajadores según su profesión y
según una tipología determinada.
 La cuestión de la representación del interés profesional y nuestro Modelo Sindical.

La representación del interés colectivo: Unidad, Pluralidad y Unicidad Sindical. En un escenario de Libertad Sindical la
“pluralidad sindical” debe ser siempre posible. Siempre tiene que haber libertad para armar sindicatos, pero si hay
más de una, ¿Quién representa el interés colectivo? 3 escenarios:

 Unidad sindical: hay una única asociación sindical.

 Unicidad sindical: el estado es quien consagra el sistema de sindicato único. Él dice que va a haber uno.
 Pluralidad sindical: múltiples sindicatos para un mismo interés colectivo.
o La OIT dice cual es el mas representativo, pero no puede excluir a los demás.

Reglas para elegir el gremio mas representativo:

 Reglas prexistentes.
 Objetivas: ej: número de afiliados.
  Debe ser revisado periódicamente.

Derecho del mas representativo:

 Va a tener preferencia en materia de negociación colectiva (no exclusividad).

 Derecho a integrar organismos internacionales.
 Consulta a sus representantes.

Nuestro modelo es de pluralidad sindical donde existe una atribución al sindicato mas representativo.

¿Qué es la personería gremial? Atributo que otorga el Ministerio de Trabajo en base a la mayor representatividad. La
tiene por un determinado ámbito personal y geográfico.

Requisitos para ser:

 Simple inscripción o en expectativa: tener un estatuto e inscribirse.

o Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación;
o Lista de afiliados;
o Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo;
o Estatutos.
o Atribuciones:
 Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados (art.
23.a LAS)
 Representar intereses colectivos de manera “subsidiaria” (art. 23.b LAS)
 Realizar diversas acciones de promoción (de formación de sociedades cooperativas y
mutuales, de mejora de legislación, de educación y formación profesional de los
trabajadores). (art. 23. c. ap. 1, 2 y 3 LAS)
 Imponer cotizaciones a sus afiliados (art. 23.d LAS).
 Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa
 Personería gremial:
o 6 meses de antigüedad de actuación (art. 25.a).
o Representatividad (afilie a más del 20 % de los trabajadores que pretenda representar) (art. 25.b).
o La calificación de la asociación más representativa. Mayor número promedio afiliados cotizantes de
los últimos 6 meses (art. 25.c).
o Atribuciones o privilegios:
 Descuento en nómina de la cuota sindical: se me descuenta del salario automático.
 Ejercicio de la representación sindical en los lugares de trabajo y tutela de delegados
 Administración de Obras Sociales
 Representación de intereses colectivos e individuales de “los trabajadores”
 Derecho de Negociación Colectiva
 Derecho de participar en organismos paritarios y de consulta
 Exenciones impositivas

Régimen de representación y tutela gremial:

Representación gremial: son órganos de la asociación. No actúan para si mismo, representan a la asociación.
requisitos:

 Edad mínima.
 Antigüedad en la afiliación (1 año). Todos los afiliados votan.
 Duración del mandato (no más de 2 años).

Son elegidos en comicios convocados por la asociación con personería gremial.

Tutela gremial: Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión
sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. También tiene tutela el candidato.
  Aquellos que dejan de prestar servicios: Licencia automática sin goce de haberes, reserva de puesto de
trabajo, a la reincorporación y a no ser despedidos durante el término de un año, salvo justa causa. No
puede ser despedido sin justa causa.
 Aquellos que continúan prestando servicios (delegados del personal): No pueden ser suspendidos,
modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su
mandato y hasta un año más, salvo justa causa. No puede ser sancionado o suspendido (debe inicar acción
sumarísima o acción de tutela).
o Requisitos: Legalidad y comunicación (Art. 49 LAS).
 Candidatos, aún antes de su oficialización: No pueden ser suspendidas ni modificadas sus condiciones por el
término de 6 meses. Obligación de comunicación de la asociación sindical (Art. 50 LAS). Si el trabajador fuera
un candidato no electo, tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones, el importe de 1 año.
tiene tutela de 6 meses.
 Opciones del trabajador afectado:
o Reclamar reinstalación.
o Reclamar indemnización por despido SIN JUSTA CAUSA agravada por el equivalente a:
 Las remuneraciones del año de estabilidad posterior.
 Las remuneraciones por el tiempo de mandato pendiente (salvo el caso del candidato NO
electo).

Las de simple inscripciones no tiene elecciones ni tutela.

Relaciones de negociación:

Definición: proceso tendiente al logro de sancionar un CCT.

Los convenios colectivos de trabajo tienen garantía constitucional: son acuerdos relativos a las condiciones de
trabajo y de empleo celebrados entre un empleador y una asociación sindical de trabajadores con personería
gremial (colectivo). Para tener efecto erga omnes, deben ser homologados por el Ministerio. La representación de
las partes que lo pueden celebrar es amplia respecto de los empleadores y limitada respecto de la de los
trabajadores. Todo convenio que no cumpla la ley se rige por el derecho común. Son contratos, cuasi leyes, con
cuerpo de contrato y alma de ley.

 No derogan leyes.
 La ley está por encima aunque hay garantía constitucional.
 Tienen una derogación excepcional en el caso de peligro del orden público.

Caracteres:

 Aspecto propio del derecho del trabajo según su especificidad.

 Como proceso bilateral tendiente a producir un instrumento normativo de aplicación general (criterio
restrictivo – leyes de negociación colectiva).
 Derecho de las organizaciones de trabajadores.
 Como expresión de diálogo social, como colaboración, como ejercicio de la representación de los intereses
colectivos (criterio amplio).
 Son un medio de respuesta a la problemática.

El CCT requiere dele estado para su homologación y registro:

 Homologación: la hace el ministerio de trabajo. Es lo que da efecto normativo. Supone el control de

legalidad y supone que no afecta el bienestar general. Tiene que hacerse en 30 días.
o Tácita: si no se hace, se considera aprobada pasados los 30 días.
 Publicación: en el boletín oficial. Es necesario.

Tipología: es enunciativa. Los sujetos pueden elegir que tipo de convenio hacer.
  Actividad.
 De profesión.
 De empresas: no exige homologación, solo a pedido de parte.
 Intersectorial o marco.
 Nacional, regional o de otro ámbito territorial.
 De empresas en crisis: es una excepción. Deben homologarse.

Articulación de orden de prelación: Ej: entre empresa y profesión

 Hay preferencia siempre por el de actividad.

 Se prefiere el de menor ámbito al de mayor ámbito.
 Se parte del de ámbito mayor (pueden derogar al de menor).

Conflicto entre CC del mismo ámbito:

 CC posterior deroga al anterior, no importa el ámbito.

 Hay que ver cuál es más beneficioso.

Conflicto por CC de distinto ámbito:

 Se compara por institución.

 Se aplica el mas beneficioso.
 No importa el ámbito.

Procedimiento de negociación colectiva:

Partes: las organizaciones con personería gremial, negocia quien negoció el anterior. Si no existe, las partes se tiene
que reconocer. La ultima palabra la tiene la autoridad administrativa. No está claro quien negocia por parte de los
empleadores. Hay que ver si había alguna cámara anterior. También hay que ver la voluntariedad del que no
participa.

Vigencia de los CCT:

 Tienen un plazo de 2 años. Vencido ese plazo, sigue en vigencia.

 Hasta que no haya otro, siguen vigentes.

Aplicación: tiene un ámbito de aplicación personal y geográfico.

Contenido necesario: la enumeración de materias necesarias (tiene un carácter relativo). No hay algo necesario
como tal.

Tipos de cláusulas:

 Normativas: las más comunes.

 Obligaciones: crean derechos y obligaciones para quienes firman.
 Solidaridad: las cuotas que pagan los afiliados al sindicato.
 Institucionales: los que deben cumplir los empleadores.
 Institucionales: obligan a los empleadores de cara a la labor sindical.

Disponibilidad colectiva: muchas veces en la ley puede decir que se esto se rige por disponibilidad colectiva, que lo
manejen los gremios.

Prueba en juicio: no hay que probarlo, solo citarlo.

Conflictos colectivos y huelga:

Hay diferentes tipos de conflictos:

 Individuales: individuales de cada trabajador. Se resuelve entre trabajador y empleador.

 o Interés: no tengo un derecho subjetivo que se me ataca.
o De derecho: es para el cumplimiento de un derecho vigente. Si tengo un derecho subjetivo.
 Pluriindividuales: el sindicato no se debería de meter.
 Colectivos: donde está interpuesto el interés de todos. Acá si participa.

Conflictos intersindicales: entre asociaciones sindicales.

Conflictos intrasindicales: en el interior de una misma organización sindical.

Conflicto de acuerdo sindical: ¿Qué organismo gremial representa a un grupo determinado de personas? Lo resuelve
la personería gremial.

Conflicto de acuerdo convencional: ¿Qué convención aplica a los trabajadores de determinadas empresas o al
trabajador en particular? Es un conflicto individual.

Aunque el conflicto afecte al empleador, en casos de intersindicales, el empleador solamente tiene la vía
administrativa.

Huelga:

Es un derecho reconocido en la CN como derecho operativo y no absoluto. El C87 OIT lo reconoce, pero no lo
reglamenta.

¿En qué consiste la huelga como derecho? No se define. Una inobservancia de obligaciones contractuales no
sancionable. No es un incumplimiento.

 Es una herramienta: de reivindicación vinculada a un interés individual.

 Efectos:
o No puede haber despido o sanción por razón de huelga.
o Salarios: hay debate si se tiene que pagar los días de huelga. Se sostiene que no.
 Si se paga: abuso de derechos.
 Si no se paga: vulnera el derecho a huelga.

Trabajadores excluidos: Las fuerzas de seguridad y fuerzas armadas, también los funcionarios de alto nivel.

Sujeto titular del derecho a huelga: ¿Quién tiene derecho a huelga?

 No está legislado quien.

 Se dice que cualquier trabajador como grupo orgánico.
 Los titulares en general son los gremios.

Formas de huelga:

 Con abandono del lugar de trabajo.

o Huelga por tiempo indeterminado.
o Huelga por tiempo determinado.
 Sin abandono del lugar de trabajo.
 Paro (toda la jornada).
 Huelga de Brazos caídos (parte de la jornada).
 Huelga con ocupación de establecimiento. (luego de transcurrida la jornada) “Fallo KOT, Samuel SRL
s/Recurso de hábeas corpus (1958)”.
 Huelgas o paros rotativos, turnantes o articulados.
 Huelga estratégica, neurálgica, tapón o trombosis. (ej. Controlador aéreo).
 Huelga de solidaridad o simpatía.
 Huelga intermitente.
 Lentificación de las tareas sin interrupción.
 Trabajo a reglamento. Trabajo a Código (trabajo a reglamento en la justicia).
 Trabajo a desgano.
  Aceleración de las tareas. Huelga a la “japonesa”.
 Quite de colaboración.
 ¿Las asambleas son una forma de huelga? Es una problemática.

No es un derecho absoluto, tiene reglamentación.

Ilicitud en la huelga:

 La ilegalidad no hace válido el despido.

 Se considera ilegal si no cumple ciertas normas.
 No se puede contratar temporalmente para reemplazar en huelga.

Lock-out:

 Es la contracara. Es cerrar y forzar la negociación:

 Defensivo:
o Amenaza la ocupación del establecimiento.
o Es una cuestión extrema porque incumple el deber de ocupación.

Regímenes de conciliación y arbitraje: previo a tomar acción vía directa, debe de transitarse este proceso de
conciliación. Dura 15 días y 5 de prórroga. El estado no interviene directamente, si en la mediación. Fracasada la
negociación se ofrece arbitraje voluntario.

Huelga en servicios esenciales: prestación de servicios mínimos para garantizar su no interrupción.

 Hospitales, producción de agua potable, gas y electricidad.

Pena por boycott: Será reprimido con prisión de un mes a un año; el obrero que ejerciere violencia sobre otro para
compelerlo a tomar parte en una huelga o boycott. La misma pena sufrirá el patrón, empresario o empleado que,
por sí o por cuenta de alguien, ejerciere coacción para obligar a otro a tomar parte en un lock-out y a abandonar o
ingresar a una sociedad obrera o patronal determinada.

Seguridad social:

Definición: es el estado dando prestaciones.

 Es un Derecho Humano.
 Es una necesidad económica para el desarrollo y el progreso, junto a la promoción del empleo.
 Herramienta importante para prevenir y reducir la pobreza, la desigualdad, la exclusión social y la
inseguridad social, para promover la igualdad de oportunidades, la igualdad de género y la igualdad racial y
para apoyar la transición del empleo informal al formal.
 Es una inversión en las personas que potencia su capacidad para adaptarse a los cambios de la economía y
del mercado de trabajo.

Principios:

 Subsidiariedad: El deber primario del ser humano es procurarse lo necesario para su subsistencia.
 Solidaridad: la Seguridad Social debe entenderse como la obligación de la cual toda la sociedad es
responsable respecto de las contingencias que puede sufrir cualquiera de sus componentes. Quien está en
mejores condiciones debe ayudar a quien tiene menos. El financiamiento de las prestaciones debe fundarse
en el principio de solidaridad (apoyo mancomunado de todo el cuerpo social). La comunidad es responsable
por sus integrantes.
 Universalidad: Tiende a dar cobertura a toda la población, sin excepciones y sin que tenga relevancia la
existencia o no de una vinculación laboral.
 Integralidad: Se proponen dar cobertura a todas las contingencias. Así la OIT fija cuatro objetivos: 1)
Prestación de asistencia sanitaria completa; 2) Garantía de una renta básica a cuantos la necesiten; 3)
Protección de la infancia; 4) Amparo a la maternidad, la vida y la salud de los trabajadores en
  todas las ocupaciones. Comprender todos los aspectos de la vida.
 Unidad de gestión e inmediación: Son dos conceptos diferenciales pero interdependientes. El primero hace a
la forma en que la SS es organizada en cada país y apunta a la unidad legislativa y financiera en pos de
coherencia. La inmediatez implica que los beneficios están destinados a remediar situaciones de desamparo
económico, lo que lleva a que no se otorguen cuando se acredite el derecho, sino que tienen que llegar en
tiempo oportuno.
 Igualdad: deriva del art 16 CN, y busca que, en igualdad de circunstancias, los sujetos protegidos reciban
similares prestaciones.

Contingencia: es una dificultad pero que no necesariamente deriva de un hecho en sí mismo negativo o imprevisto.
Se trata de las consecuencias que ciertas y determinadas circunstancias se supone causan y que requieren una
respuesta de la comunidad. La contingencia se configura como imposibilidad en términos económicos. Es lo que
hace que se tenga que usar la seguridad social. Hecho disvalioso de necesidad económica. No hace falta acreditar un
daño.

 De origen patológico: Enfermedad, Invalidez, Accidentes de trabajo, enfermedades profesionales

 De origen biológico: Maternidad y vejez.
 De origen socioeconómico: Desempleo, cargas de familia y desamparo por muerte.

Sujetos: Son dos. El titular del derecho y el ente gestor deudor de las prestaciones. La CN dispone que el Estado
otorgará los beneficios de la SS, reconociendo así el derecho de TODOS los habitantes a exigirlo. Lo dispuesto
coincide con lo aprobado en numerosas declaraciones internacionales. El titular del derecho y el que lo paga.

 Estado: cumple varias funciones:

o Decisión de brindar las prestaciones y crear la legislación, seleccionando los procedimientos y
creando los regímenes (extensión, contenido y condiciones) que reglamentan y hacen operativo
aquel derecho reconocido.
o Para brindar las prestaciones, el Estado requiere de la actuación de un ente gestor.
o Cuando el ente gestor mismo niega la prestación solicitada, desconociendo el derecho que invoca el
peticionante (y surgiendo la controversia sobre la titularidad del derecho), es competente la justicia
federal de la SS para determinar si se cumplen o no las condiciones que hacen adquirir aquel.
 Sujetos protegidos: Para gozar de las prestaciones no basta con estar comprendido en el campo de
aplicación previsto por la ley. Se requiere, además, cumplir los requisitos a los cuales está condicionada la
concesión del beneficio. La limitación del campo de aplicación personal a actividades o personas
determinadas afecta al principio universalidad de la SS.

Organización y estructura de financiación:

Seguro social (contributivo): es obligatorio, a medida que uno aporta, tiene derecho.

 Capitalización individual (ahorro forzoso)

 Reparto o de solidaridad, horizontal (congéneres, régimen de obras sociales: quizás nosotros no lo usemos) o
vertical (vgr. Intergeneracional, yo voy a pagar la jubilación del que está mas viejo).

Sistema de reparto o solidaridad (no contributivo): no importa que haya aportado o no. Hospitales, PUAM, etc.

Seguro voluntario: uno voluntariamente paga y el estado le da un servicio.

Predomina sistema mixto (contributivo y no contributivo) y asistido (vgr. Régimen previsional).

Subsistemas de la seguridad social:

Subsistema Previsional (Ley 24.241). Depende del ANSES.

Subsistema de subsidio por desempleo (Ley 24.013). Depende del ANSES.

Sistema Nacional de Seguro de Salud (Ley 23.661). Depende del Ministerio de Salud.

Subsistema de Asignaciones Familiares. (Ley 24.714) Depende del ANSES.

 Prestaciones de la seguridad social:

Naturaleza:

 Sustitutiva. Por pérdida o suspensión de ingresos o incremento de los gastos (naturaleza de la

remuneración). Cálculo del aporte y de la contribución. Trata de sustituir la perdida que produce la
contingencia.
 Reparadora. No es indemnización, no exige daño, sí contingencia. Reparar el daño que hizo la contingencia.
 Asistencial. Es la tendencia, no analizar la causa. Responder a la necesidad.

Caracteres:

 Indisponibles: No prescribe ni caduca el derecho a pretenderlas, no son transferibles a terceros, son

inembargables.
 Irrenunciables:
 Carácter alimentario:

Régimen previsional:

Contingencias: Vejez, invalidez y desamparo por muerte.

Aplicación: +18, públicos y privados, ámbito nacional.

Características:

 Las prestaciones no guardan necesaria relación con el sueldo del trabajador activo.
 Limita los aportes. (art. 9). Base imponible. El aporte que hace al 11% no siempre es del máximo. Son
$14.000 el mínimo y $470.000 el máximo.
 Sistema de solidaridad “intergeneracional”. Financiado mediante un sistema de reparto asistido (art. 16).

Caracteres:

 Son personalísimos.
 Son inembargables.
 Son imprescriptibles.

El haber está compuesto por: prestación básica universal (PBU), prestación compensatoria (PC) y prestación
adicional por permanencia (PAP).

La personas que está cobrando una jubilación no tiene incompatibilidad con tener un trabajo, salvo que sea un
régimen diferencial.

Como se financia:

 - Contrato de trabajo (art. 11): 11% aporta el trabajador y 16 % contribuye el empleador. Remuneración: art.
6 y 7 (conceptos excluidos). Base imponible (art. 9) Mínima: $ 14.601,14. Máxima: $ 474.530,27.
 Trabajadores autónomos (art. 8). 27% de ingresos estimados. Capacidad contributiva.
 Regímenes diferenciales (art. 157) Contribución patronal adicional del 2% (Decreto 633/2018)

Prestaciones:

 PBU: es un monto fijo. Tengo derecho al PBU cuando cumplo edad jubilatoria y servicios.
 PC: mismo requisitos de PBU. Tiene que haber con la cantidad de años aportados. Se calcular con un
porcentaje de las ultimas 10 jubilaciones.
 PAP: se calcula igual que el PC. Toma en cuenta las ultimas 10 remuneraciones.

Retiro por invalidez: exige incapacidad mayores al 66%. Exige regularidad de aportes.

 Tiene que alegar incapacidad.

 Debe tener regularizado los últimos 30 de 36 años de aportes (regularidad de aportes).
o Aportante irregular: de los últimos 36 meses, 18 meses de aportes regularizados.
 o Aportante regular con derecho: 15 años de aportes y 12 meses de aporte de los últimos 5 años.

PUAM:

 Requisitos: Tener 65 años o más. Ser argentino y vivir en argentina o naturalizado con 10 años de residencia
continuada e inmediatamente anteriores a la solicitud, extranjeros con 20 años de residencia.
 Monto: Haber 80 % del haber mínimo. Más asignaciones familiares y Obra Social (PAMI). $ 34.682,07 (Resol.
201/2022)

Seguro por desempleo:

Contingencia: Pérdida involuntaria del empleo (económica-social).

Requisitos:

 El desempleado debe ser capaz de trabajar (art. 32 LCT)

 El beneficiario de jubilación se encuentra impedido del beneficio.
 El desempleado debería serlo por deficiencias en la formación o escasez de la demanda de mano de obra.

Prestaciones:

 Prestaciones económicas directas: La cobertura está conformada por una prestación básica que se calcula
inicialmente tomando la mitad de la mejor remuneración neta mensual, normal y habitual de los últimos 6
meses trabajados.
o No puede ser inferior a $ 16.083 ni superior a $ 26.805, a partir del 1° de noviembre de 2022.
 Prestaciones económicas indirectas
o Excepción de pago de la contribución previsional y de la destinada a financiar la obra social.
o Percepción de asignaciones familiares.
o Goce de los beneficios de la Obra Social.
o Reconocimiento de antigüedad.

Asignaciones familiares:

Se ha visto que dentro de las llamadas “contingencias económico-sociales” se hallan las cargas de familia, que,
normalmente, a diferencia de otras situaciones de contingencia social que impiden la realización de tareas
produciendo una disminución o pérdida en la capacidad de ganancia habitual (por ej. Accidente, enfermedad, vejez,
muerte, invalidez y desempleo) genera mayores erogaciones. Para hacer frente a esta situación, la SS otorga ciertos
y determinados beneficios, que generalmente se traducen en prestaciones dinerarias, compensando de esta manera
las necesidades generadas por la constitución y desarrollo de la familia.

 Concepto: No son remuneración. Art. 23 Ley 24.714.

Las Asignaciones Familiares dispuestas en la presente ley son inembargables, no constituyen remuneración ni están
sujetas a gravámenes, atento su naturaleza jurídica, tampoco serán tenidas en cuenta para la determinación del
sueldo anual complementario, ni para el pago de las indemnizaciones por despido, enfermedad, accidente o para
cualquier otro efecto.

No pueden ser enajenadas ni afectadas a terceros por derecho alguno.

 Alcance: Empleo público y privado. Art. 24 Ley 24.714.

Las asignaciones familiares correspondientes a los trabajadores del sector público y a los beneficiarios de pensiones
no contributivas se regirán, en cuanto a las prestaciones monto y topes, por lo establecido en el presente régimen.

 No corresponden si no se cobra sueldo: Art. 6 Dcto. 1245/96.

Tendrán derecho a las asignaciones familiares establecidas en el artículo 6° incisos a), b), c), d), e), f), g) y h) de la Ley
N° 24.714 los trabajadores de temporada comprendidos en las disposiciones del artículo 96 de la Ley N° 20.744, los
trabajadores permanentes discontinuos a que se refiere el artículo 18 de la Ley N° 26.727, los trabajadores de
empresas de servicios eventuales durante el período de suspensión establecido en el artículo 5° inciso a) del Decreto
N° 1694/06, las trabajadoras en relación de dependencia que se encuentren en goce de licencia legal por maternidad
o en estado de excedencia, los trabajadores que se encuentren en período de conservación del empleo por causa de
accidente o enfermedad inculpable, y los trabajadores dependientes que se encuentren suspendidos por causa de
fuerza mayor o falta o disminución del trabajo no imputable al empleador previstas en la Ley N° 20.744, todos ellos
aún durante períodos en que no presten tareas o devenguen remuneraciones, siempre que registraren al menos
TRES (3) meses de servicios con aportes o el equivalente a NOVENTA (90) jornadas efectivas de trabajo, dentro de los
DOCE (12) meses inmediatamente anteriores.

 Antigüedad: art. 2 Dcto. 1245/96.

A los fines de cumplimentar el requisito de antigüedad en el empleo, los trabajadores podrán computar tareas
comprendidas en el régimen de asignaciones familiares desempeñadas en los meses inmediatamente anteriores al
inicio de la actual actividad.

Podrán también ser computados los meses inmediatamente anteriores en que se hubieran recibido prestaciones del
seguro de desempleo.

En el caso de los trabajadores temporarios a los fines de acreditar dicha antigüedad se podrá adicionar la que resulte
de haberse desempeñado en tareas comprendidas en el régimen de asignaciones familiares con uno o más
empleadores durante los doce meses inmediatamente anteriores al inicio de la actual actividad.

Sistema Nacional de Seguro de Salud:

Articula 3 sectores: prepagas, obras sociales y hospitales. El estado impone el programa medico obligatorio. PMO:
programa de prestaciones que deben de dar todos los sujetos del sistema nacional del seguro de salud.