INTRODUCCIÓN

Encontrar al candidato perfecto es algo que requiere de mucho tiempo y, aun así, las
simples entrevistas no son suficientes para asegurar la viabilidad de un empleado para
un determinado puesto de trabajo. Por ello, son cada vez más las empresas que
recurren a otras técnicas y servicios.

En los últimos años, el assessment center se ha revelado como una herramienta muy
útil para los responsables de los departamentos de Recursos Humanos a la hora de
evaluar la respuesta de los aspirantes a determinados puestos.

Este tipo de procesos de selección ha ido ganando popularidad en el mundo

empresarial actual porque el hecho de contar con métricas objetivas para valorar el
desempeño de los candidatos facilita mucho la selección.

El assessment center o método situacional podría definirse como un tipo de selección

de personal en la que los reclutadores someten a los candidatos a diferentes pruebas
con las que miden su reacción a diversas coyunturas. El assessment center, más que
puntuar los conocimientos previos o la experiencia de los aspirantes, consiste en
valorar cómo actuarían los futuros trabajadores ante determinadas tesituras.

A diferencia de lo que pueda parecer, un assessment center no hace referencia a un

lugar específico en el que llevar a cabo una entrevista, por ejemplo. Se trata de una
serie de pruebas con las que se puede evaluar mucho mejor a una persona para cubrir
una determinada vacante laboral, una evaluación del comportamiento de los candidatos
con la finalidad concreta de conocer sus competencias y habilidades, detectar sus
valores y principios y medir sus reacciones a través de unos parámetros objetivos. Así,
estas pruebas son de lo más variadas y muy completas, las cuales pueden ser llevadas
a cabo por el departamento de Recursos Humanos de la empresa que requiere
profesionales o bien por servicios externos.

En la presente asignación mediante un mapa mental se especificaran las etapas que se

deben cubrir en los procesos del Assessment Center.