Nombre del alumno: María Fernanda Hernández Zavala Matricula: 150793

 ACTIVIDAD ASSESSMENT CENTER

Qué es un assessment center

Un assessment center (en inglés británico, assessment centre) no es un lugar

específico. Tiene más que ver, como revela el término en castellano “entrevistas de
evaluación situacional”, con un método por el cual los candidatos han de pasar una
serie de pruebas, principalmente de carácter psicológico, con el que los especialistas
en recursos humanos valoran cuáles son los candidatos que mejor se ajustan al papel
que la empresa necesita cubrir. Generalmente, se invita a los candidatos a participar
en un proceso de selección que dura uno o varios días, en el que tienen que demostrar
que son la mejor opción compitiendo con el resto. En el proceso participan una serie
de asesores, que actúan como observadores profesionales y participan también, en la
mayoría de los casos, en la preparación de las pruebas. Una vez finalizado el proceso,
se encargan de realizar la valoración final. Este proceso de observación tiene una gran
importancia, comparable a la importancia de los propios resultados de las pruebas.

En un assessment center no se miden, normalmente, los conocimientos

especializados de los candidatos. Gracias a la información de su CV, normalmente se
comprueban de antemano las cualificaciones profesionales de los solicitantes de una
vacante laboral específica. Las entrevistas de evaluación situacional constituyen una
fase posterior en la que participan solo los candidatos que han pasado la primera
ronda, es decir, solo participa un grupo reducido de personas que cumplían unos
requisitos básicos. En un assessment center, se evalúa a los candidatos en base a estas
preguntas:

 ¿Cómo reacciona el candidato ante una situación de estrés?

 ¿Qué dinámicas de comportamiento grupal tiene el candidato?
 ¿Qué tal se desenvuelve el candidato cuando tiene que enfrentarse a
problemas nuevos?

Solo leyendo las preguntas, puede reconocerse que los resultados del test tienen una
importancia secundaria. La atención la ponen los examinadores, en cambio, en
el comportamiento que tienen los candidatos mientras desempeñan las tareas que se
les propone. Lo que están buscando es a personas que sepan mantener la calma, con
habilidades analíticas y capaces de enfrentarse a nuevos retos tanto de forma
individual como en grupo, incluso cuando se producen situaciones de estrés. Los
informes psicológicos aportan una visión general sobre si un candidato concreto tiene
la personalidad adecuada para una vacante específica (o un cargo directivo), sin tener
en cuenta el área laboral.

Este tipo de procesos de selección son mucho más complejos. En comparación con una
entrevista de trabajo al uso, que puede realizarse sin mucha preparación con los
empleados de la empresa, los assessment centers requieren emplear mucho más
tiempo y presupuesto. Algunas empresas alquilan espacios ad hoc y contratan a una
empresa especializada para que lleve a cabo el proceso. Esto hace que, en general,
solo se recurra a un assessment center cuando hay que seleccionar a ejecutivos o
cubrir vacantes de alto rango.

Lo anterior no es una regla fija y hay algunas empresas que también hacen pasar a sus
aprendices por un proceso de este tipo, especialmente si tienen intención de
mantenerlos en plantilla a largo plazo. Las empresas de mayor tamaño,
concretamente, además de utilizar los assessment centers cuando tienen
que seleccionar personal, suelen hacer que sus empleados repitan el proceso para
comprobar sus habilidades. Así, en el contexto del desarrollo de los recursos
humanos, se puede seleccionar a una serie de empleados para que reciban formación
extra.

Qué tipos de assement centers existen

Desde que se crearon los primeros assessment centers (y podemos remontar la

existencia de procesos de selección a la China de la edad media), han aparecido varios
tipos de assessment center en el mundo empresarial. Además, los desarrollos técnicos
han influenciado el devenir de esta práctica.

Assessment center clásico

El assessment center clásico utiliza de uno a tres días para encontrar al candidato

perfecto para un puesto (en general, un puesto de gestión). Para ello, se invita a un
grupo reducido de solicitantes para que completen una serie de ejercicios y pruebas
que les va a llevar varias horas. Algunos serán individuales y otros grupales.

Assessment center individual

En la entrevista de evaluación situacional individual, se prescinde de las pruebas en

grupo y se observa al candidato de forma aislada. Los motivos se encuentran sobre
todo en la protección de los datos, porque no siempre conviene que los candidatos
sepan de los demás si, por ejemplo, están aún trabajando en una empresa. Con la
entrevista individual también se evitan decisiones erróneas resultado de la
comparación con otros candidatos.

Auditoría de gestión

En la mayoría de los casos, los assessment centers se llevan a cabo con el fin de
encontrar a la persona perfecta para una vacante específica. No obstante, a veces nos
encontramos ante un caso diferente. Un assessment center también puede utilizarse
como herramienta de análisis de los equipos actuales de la empresa. Al realizar una
auditoría de gestión, por ejemplo, se comprueba el rendimiento de los responsables y
su potencial de desarrollo. Lo anterior suele conllevar cambios en la política de
personal. Los empleados forman parte del valor de una empresa y para poder evaluar
ese valor (imaginemos un caso en el que otra empresa toma el control de la empresa
mediante la compra de activos) se puede llevar a cabo una auditoría de gestión.
Assessment center de desarrollo

Un assessment center de desarrollo (“development-center”) persigue

encontrar puntosmejorables en potencia. En él participan los empleados de una
empresa. Al igual que en el resto de tipos de entrevistas de evaluación situacional, se
analizan mediante pruebas cuáles son las fortalezas y las debilidades de los
participantes. Al finalizar, se suele realizar una evaluación individual de cada
participante, gracias a la cual es posible informar a cada empleado de los puntos que
debería mejorar para aumentar su rendimiento y, en general, sus oportunidades
laborales. A veces, el propio equipo directivo de la empresa decide poner a disposición
de los empleados concretos programas formativos para que puedan mejorar los
aspectos necesarios de una forma efectiva.

Assessment online

Gracias a los avances técnicos, los assessment centers pueden realizarse online. Los
participantes no tienen que presentarse en unas instalaciones concretas a una hora
concreta, sino que pueden realizar las pruebas desde casa cuando mejor les venga. Se
pide a los candidatos que resuelvan tareas y pruebas a partir de cuestionarios y
ejercicios In-Tray.

Para poder recrear la situación de estrés de los assessment centers clásicos, a menudo
existen límites de tiempo en algunas partes de las pruebas. Por ejemplo, es muy
común que en cuanto un solicitante activa el proceso, el tiempo empiece a correr.
Normalmente, en este tipo de assessment centers no hay tareas de grupo ni
entrevistas personales, aunque pueden realizarse a través de Internet mediante
aplicaciones de videollamada en línea. Al tratarse de pruebas estandarizadas, es
posible realizar las evaluaciones con ayuda de los ordenadores.

La ventaja de un assessment center en línea es que ahorra mucho dinero y tiempo

tanto a los candidatos como a las empresas. La desventaja, por su parte, es que no es
posible ver al candidato en persona, por lo que el resultado es más superficial si se
compara con el proceso clásico. Además, el candidato tiene que tener acceso a un
equipo que disponga de los requisitos técnicos necesarios durante toda la prueba. Aún
a día de hoy, no todo el mundo tiene acceso a estos equipos.

En qué consiste un assessment center: ejercicios, tareas y pruebas

Cada assessment center es diferente, aunque casi todos comparten un cierto tipo de
ejercicios o situaciones. Algo que suelen tener en común, por ejemplo, es que generan
una situación de estrés artificial para los candidatos. Los ejercicios no han sido
pensados precisamente para que el candidato se sienta cómodo. Más bien, todo lo
contrario: el factor estrés se incrementa de forma artificial. Una vez creadas estas
condiciones, se pide al candidato que realice una serie de tareas típicas y otras
específicas de cada assessment center.
Entrevista / presentación personal

Normalmente, un asessment center comienza con una entrevista laboral en el formato

conocido, aunque con una variante. En vez de seguir el guion típico de preguntas y
respuestas, muchas veces se pide al candidato que haga una presentación libre de sí
mismo. Además de conocer mejor al candidato, esta presentación sirve también para
obtener información sobre su desempeño en este tipo de situaciones, que pueden
resultar incómodas. Mostrar una actitud de seguridad y autenticidad juega un papel
clave en este punto y se trata de dos cualidades muy buscadas.

Juegos de roles

Los juegos de roles son un clásico en los assessment centers actuales. A excepción de
que se trate de una evaluación individual, suelen tener lugar en grupo. Para ello se
reparten diferentes roles, a veces contrapuestos, entre los miembros de un grupo. Un
ejemplo típico consiste en crear una conversación ficticia entre los jefes y los
subordinados en el contexto de una situación que se vuelve tensa. También es muy
común encontrar el caso de una conversación entre vendedor y comprador. Los
evaluadores observan entonces todo lo que ocurre: desde la forma que cada
participante tiene de gestionar los conflictos, hasta su capacidad para llegar a acuerdos
y también su capacidad de convicción y persuasión.

Ejercicios In-Tray

Los ejercicios In-Tray o ejercicios de simulación son muy famosos. En su origen con
buzones de correo físicos y actualmente apoyados en los desarrollos técnicos, se trata
de gestionar mensajes, notas y citas bajo presión dentro de un plazo establecido.
¿Qué se envía a qué carpeta? ¿Qué tiene prioridad? ¿Qué se delega en los colegas? El
punto de dificultad añadido viene dado por tareas que en parte se contradicen, de
modo que un nuevo mensaje podría hacer desechar el trabajo que acabas de realizar.
Este tipo de ejercicios sitúa a los participantes en un entorno empresarial y tienen
como fin resolver un problema de gestión de tareas. El candidato recibe una gran
cantidad de documentos que tiene que ir solucionando y los responsables de recursos
humanos miden su rendimiento, su capacidad de organización y su capacidad de
reacción en situaciones de máxima presión.

Casos prácticos

Los casos prácticos son otra práctica muy habitual. Se trata de reproducir un caso real
de la empresa, repartiendo a los candidatos el caso a tratar y, a partir de ahí,
someterles a diferentes pruebas, grupales o individuales, relacionadas con el caso. Se
trata de un ejercicio mucho menos abstracto que requiere de conocimientos
especializados. Este tipo de ejercicios se aplica para evaluar la capacidad de resolución
de problemas y, según el caso, la capacidad de trabajo en equipo. Al finalizar el
ejercicio, no se valora exclusivamente la solución en sí misma. Los asesores hacen
preguntas sobre el propio proceso y cada candidato debe explicar qué ha hecho para
llegar a la solución.
Ejercicios Fact Finding

Los ejercicios Fact Finding son otro clásico y siguen el mismo principio que el de los
casos prácticos, ya que pretenden evaluar la capacidad de análisis y de resolución de
problemas. La diferencia reside en el hecho de que el participante no dispone de toda
la información necesaria y recibe un caso que debe solucionar en poco tiempo,
teniendo como única fuente de información a un consultor al que debe realizar
preguntas precisas para obtener los datos que necesite. De esta forma, se evalúa su
capacidad de resolución de problemas y también su capacidad para investigar y
obtener la información que le falta.

Cuestionarios

Los cuestionarios estandarizados suelen aparecer siempre en las evaluaciones en línea,

aunque también es posible encontrarlos en un assessment center clásico. Hay de dos
tipos: pruebas de inteligencia y pruebas psicométricas. Con el primer tipo, se trata de
evaluar el cociente intelectual, y mediante las pruebas psicométricas se pretende
conocer más datos sobre la personalidad de los participantes. Además, si las
entrevistas de evaluación situacional también las realiza un software, es posible
realizar la evaluación en muy poco tiempo.

Entrevista final

Los assessment centers acaban el proceso con una entrevista final. En ella, se pide al
participante que cuente cómo ha sido su experiencia y que se evalúe a sí mismo. Es
decir, el participante tiene la oportunidad señalar cuáles han sido sus errores durante
el centro de evaluación y explicar por qué ha fallado. Llegado ese momento, los
consultores le dan su feedback y le explican en qué se basan para evaluar los
resultados del participante.

Pausas

Un assessment center suele durar de uno a tres días con pausas estipuladas. Eso sí,
algunas de ellas se realizan en presencia de los examinadores, por lo que los
participantes también son observados en esos momentos. Existe una prueba
especialmente famosa. Se trata de una prueba que no forma parte de las oficiales y
que tiene lugar durante la cena. En ella, se observa a los participantes para determinar
si presentan modales amistosos, agradables y responsables en su tiempo libre. Aunque
la mayoría de los assessment centers no realiza una puntuación oficial durante este
tipo de actividades, los participantes deberían prestar atención a los detalles y saber
que los consultores pueden utilizar esas valoraciones a la hora de tomar una decisión.

Pros y contras de los assessment centers

Durante un assessment center hay varias entrevistas y contactos con los solicitantes, lo
que nos permite hacernos una idea general muy detallada de cada uno de ellos. Las
cartas de motivación, los CV y las entrevistas de trabajo nos pueden aportar una
primera buena impresión y la idea de que ese candidato posee determinadas
competencias profesionales, pero todo ocurre en muy poco tiempo y es imposible
llegar a conocer a ese candidato a fondo. Algo que acaba ocurriendo cuando ya trabaja
en tu empresa. El objetivo último de un assessment center es minimizar todo lo
posible esa incertidumbre y, para conseguirlo, planifica toda una serie de entrevistas
de evaluación situacional e interacciones con el candidato bajo una serie de
condiciones especiales que se han creado previamente de forma artificial. Gracias a
este proceso, es posible llegar a conocer a los candidatos desde diferentes
perspectivas, algo que es importante si necesitamos, por ejemplo, a alguien capaz de
cooperar. Y eso es algo difícil de averiguar con un mero trato superficial.

En los procesos clásicos, para saber si una persona tiene resistencia al estrés,
capacidad para trabajar en equipo o de resolución de problemas, no es necesario un
proceso tan intenso. Los directivos y los responsables de personal simplemente creen
las afirmaciones del solicitante. En cambio, un assessment center recurre a expertos.
Por eso, las conclusiones se basan en la existencia previa de una seria de
conocimientos especializados. Es decir, son todo lo contrario a las entrevistas clásicas,
en las que las emociones suelen acabar jugando el papel más importante. Gracias a
que es posible entablar una conversación más completa con los solicitantes, hay
muchas más probabilidades de que el resultado sea satisfactorio para ambas partes:
el empleado elegido encajará mejor en la empresa, cumplirá con los requisitos del
perfil laboral y, en último término, se sentirá más cómodo. Así se evita que haya una
alta tasa de rotación de personal.

Por desgracia, no son todo ventajas. El principal inconveniente es el alto coste que

supone realizar un assessment center. Normalmente, las empresas encargan a otras
empresas especializadas para llevarlo a cabo, por lo que es necesario contar con gastos
que suelen ser altos. Además, en algunos casos, es necesario alquilar instalaciones,
servicios de catering y pagar el alojamiento de los participantes. Para ellos, participar
en un assessment center también puede suponer un coste: tienen que invertir en
gastos de transporte y en tiempo y, al final, cabe la posibilidad de no conseguir ese
nuevo trabajo.

Además, un assessment center solo será un proceso de selección efectivo si se lleva a

cabo sin que se produzcan errores metodológicos. Los asesores tienen que prestar
especial atención a tres errores comunes: manipulación, conflicto de intereses y
decisiones basadas en la simpatía personal. Las pruebas pueden ser también un arma
de doble filo. Si no están correctamente planteadas, las pruebas estandarizadas
pueden dar lugar a que los participantes sepan de antemano cuáles son las respuestas
que los asesores y la empresa contratante quieren. Por ello, los candidatos pueden
acabar manipulando con mucha facilidad la imagen que están transmitiendo de sí
mismos.

Por último, es necesario tener presente que los asesores externos son seres humanos
y, como tales, pueden acabar tomando decisiones subjetivas. Las empresas que
ofrecen assessment centers tienen que cerrar ventas y justificar sus resultados. Esta
presión puede traducirse en algunos casos en la falsificación de resultados. Por otra
parte, incluso los auditores pueden dejarse llevar por simpatías: en general, las
personas extrovertidas suelen recibir mejores valoraciones que las reservadas, a pesar
de que esta característica no guarda ninguna relación con la cualificación o valía de los
candidatos.

Recomendaciones para afrontar un assessment center

Para muchos empresarios, un assessment center es la mejor forma de realizar un

proceso de selección. Para los candidatos, en cambio, recibir una invitación para
participar en una entrevista de evaluación situacional puede hacerles perder el sueño,
algo que acaba siendo perjudicial para ellos y reduce sus probabilidades de destacar en
las tareas y pruebas que se les propone. Los candidatos que sienten nervios incluso
antes de empezar tendrán más problemas al enfrentarse a la presión creada
artificialmente. Por eso, estas recomendaciones no se centran en las soluciones a un
conjunto de tareas concretas, sino que tienen que ver con cómo conservar la calma de
forma general a lo largo de todo el proceso.

Es imposible conocer por adelantado cuáles van a ser las tareas que realizar, así que no
es realmente factible poder preparar las soluciones. Aunque sí que se recomienda
practicar con ejercicios In-Tray típicos, puede ocurrir que ni siquiera te pidan realizar
ejercicios de ese tipo. Precisamente porque cada vez son más conocidos y casi todos
los participantes los han preparado de antemano, muchos assessment centers están
empezando a no utilizarlos más.

Algo que sí que es posible preparar, si es que no lo has practicado lo suficiente en tu

carrera profesional, son las presentaciones y la expresión libre. En algún momento de
un assessment center, tendrás que hacer una presentación. Puede que sea sobre un
tema concreto o sobre ti mismo. Si estás acostumbrado a hacer presentaciones, se
notará que estás relajado y, al mismo tiempo, desprenderás una imagen de
profesionalidad: sin titubeos, palabras de relleno y prestando atención al público.

Además de prepararte tus presentaciones, puedes trabajar sobre el control de tu

mente. Un assessment center no es una prueba demasiado difícil en la que te están
vigilando de forma constante. Se trata más bien de una oportunidad para demostrar
cuáles son tus habilidades. Solo tienes que seguir estas recomendaciones para llegar lo
mejor preparado posible:

Espontaneidad y autenticidad

Como candidato, tienes que saber que los asesores llevan probablemente años
desempeñando su profesión con éxito. A lo largo de su carrera, han desarrollado un
gran conocimiento de la naturaleza humana. Se dan cuenta enseguida si alguien finge y
también saben identificar si alguien está repitiendo frases que ha aprendido de
memoria. Lo que están buscando es personas que actúen de la forma más natural
posible. Nadie espera que nadie sea perfecto.

Sal a ganar, pero no a cualquier precio

En la mayoría de profesiones se percibe como algo positivo tener ambición y ganas de

ganar. Eso sí, aquellas personas que exageran y presentan una actitud demasiado
competitiva acabarán dando una imagen negativa durante un assessment center. No
es una buena idea tratar al resto de participantes de un assessment center como
competidores, sino como compañeros (y, de paso, estarás demostrando que sabes
trabajar en equipo).

Sé consciente de tus debilidades

En un assessment center no te vas a librar de la odiada pregunta sobre tus debilidades

que aparece en las entrevistas tradicionales. A todo el mundo le encanta hablar de sus
fortalezas, pero también es muy importante ser consciente de las debilidades y saber
mostrarlas a los demás. ¿Por qué? Porque es una forma de demostrar que tienes
voluntad para trabajar en ello y mejorar. Cuando una persona trata desesperadamente
de esconder su parte menos positiva, en realidad está emitiendo señales negativas.

Presenta una opinión clara

Sin duda alguna, un factor importante es la capacidad para ceder, algo que está muy
vinculado con la capacidad para trabajar en equipo. Eso no significa que no debas dar
tus puntos de vista. Si no lo haces, puedes dar la impresión de no ser lo
suficientemente asertivo o, incluso, de ser un mentiroso. Una forma en la que algunos
candidatos consiguen autodescartarse es dando diferentes opiniones en las entrevistas
individuales y en las entrevistas grupales. La mejor estrategia es ser claro respecto de
tus puntos de vista más importantes y, al mismo tiempo, mostrar comprensión hacia
los puntos de vista de los demás.

Mantén una actitud agradable en todo momento

La presión inherente a un assessment center hace que algunos candidatos pierdan con
facilidad los nervios. Pero, aunque esto pueda ser comprensible, no es una excusa para
mostrar una actitud desagradable, maleducada o impaciente hacia el resto de los
participantes o hacia los asesores. Para demostrar nuestras fortalezas, nunca debemos
hacer sentir mal a los demás. Así que actitudes tales como insultar a los demás por la
espalda no es algo que pueda funcionar y sí es algo que acabará pasándote factur