Universidad Privada del Estado de México

Plantel Tecámac

Licenciado Daniel Espinosa Méndez

Maestría en Psicología Organizacional

1° Cuatrimestre - Modalidad Sabatina

Profesora: Dra. Lidia Martínez Núñez

Materia: Desarrollo de Recursos Humanos y Reclutamiento

Resumen “Técnicas de Selección de Personal”

Técnicas de Selección de Personal
¿Qué es la selección de personal?

Cuando un puesto es desocupado empieza la búsqueda de un nuevo colaborador que ejecute las
funciones que quedaron pendientes. Durante esa incertidumbre es importante que sepas que lo
más apropiado es realizar un proceso de selección de personal, pues contratar a una persona sin
haberla evaluado puede resultar contraproducente para tu organización.

Vamos a profundizar en el proceso de selección: te mostraremos qué es, qué técnicas se utilizan,
cuáles son las etapas de reclutamiento y cuáles son las prácticas de selección más adecuadas en el
área de recursos humanos.

La selección de personal es el proceso a través del cual una empresa busca un nuevo empleado o
empleada para cubrir un puesto laboral desocupado recientemente, o para una vacante que se
acaba de abrir en la organización. Este procedimiento se compone de varias etapas que tienen como
objetivo encontrar al mejor prospecto.

¿Cuál es la importancia de la selección de personal?

Como sabemos, parte de la competitividad de una empresa se encuentra en su equipo de trabajo.

Así que cada miembro es crucial para aportar un toque de creatividad, soluciones, ingenio e
inteligencia que optimicen el funcionamiento de tu negocio. Por ello atraer el mejor talento a tu
organización también es parte de una estrategia empresarial.

Entonces, el proceso de reclutamiento consiste en hallar un nuevo colaborador con las habilidades
y requerimientos indispensables para desempeñar las funciones de la vacante. Por supuesto, no es
un proceso sencillo, pues deberás examinar a todos los candidatos y descartar a aquellos que no
cumplan con las habilidades y experiencia solicitadas.

La selección de personal es un procedimiento de toma de decisiones que permite evaluar el encaje

de los candidatos a un puesto de trabajo determinado.

Con el objetivo de que sea un éxito se deben cumplir 3 requisitos:

1. Empleo de instrumentos de evaluación objetiva.

2. Análisis posterior que permita efectuar una toma de decisiones sobre la adecuación de los
candidatos al puesto de trabajo.

3. Participación en todo el proceso de profesionales cualificados y especialistas en la

metodología utilizada.

Asumiendo que el candidato debe cumplir con las competencias técnicas, si estos 3 requisitos
básicos no se cumplen, el proceso de selección será un fracaso.
Métodos de selección de personal convencionales

Las metodologías convencionales son aquellas que se han empleado en la selección de personal
tradicional como, por ejemplo:

• El currículo.

• La entrevista.

• Las pruebas de conocimiento.

• Los tests psicotécnicos.

• Las referencias.

Ampliamos la información en los siguientes apartados para dejar bien asentados los conceptos.

El currículo

El currículo o currículum vitae –CV– es una de las principales herramientas de selección, no por la
información que contiene, ya que suele ser muy esquemática, sino porque es una de las primeras
tomas de contacto entre el candidato y la persona encargada de la selección de personal.

Funciona como un primer filtro aunque los recruitbots y los chatbots están tomando el relevo poco
a poco en ese sentido.

La entrevista

La entrevista es el método de selección de personal más utilizado.

Para que sea exitosa, debe estar estructurada y permitir el control de la subjetividad a través de
metodologías estandarizadas. En la medida de lo posible resulta conveniente contar con múltiples
entrevistadores.

Las pruebas de conocimientos

Las pruebas de conocimientos son técnicas orientadas a evaluar los conocimientos específicos y
necesarios de un candidato con respecto al puesto ofrecido.

Las preguntas pueden ser abiertas o de elección múltiple y las respuestas deben arrojar la
información suficiente para la evaluación.

Los tests psicotécnicos

Los tests psicotécnicos facilitan la evaluación y la valoración de las aptitudes, es decir de factores
psicológicos como la inteligencia, la personalidad, los intereses y/o la motivación.

Se basan en aspectos de la mente humana como la comprensión verbal, la habilidad de

razonamiento y la habilidad cuantitativa.

Las referencias

Las referencias son importantes en tanto se muestran como la única forma que tiene el empleador
de verificar que lo que aparece en el CV es real en cuanto a experiencias, logros, proyectos, etc.
En este sentido algunas redes sociales y otras plataformas de networking proporcionan datos
susceptibles de valoración también.

Con la irrupción de nuevas tecnologías alimentadas por nuevos enfoques psicológicos, las técnicas
de selección de personal se han beneficiado de una evolución que las convierte en métodos cada
vez más precisos.

MÉTODOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL MODERNOS Y CÓMO SE APLICAN

Sin duda, el valor humano es un auténtico aporte de riqueza en las organizaciones y empresas.

Actualmente, los procedimientos se centran en observar cuáles son las actitudes y aptitudes que el
postulante tiene frente al puesto y la propia organización.

Con ello se busca prever su compromiso, examinando un posible horizonte a largo plazo dentro de
la empresa.

Descubramos algunas de estas técnicas de selección de personal.

Centros de evaluación o Assessment center

Esta evaluación se realiza mediante el diseño y aplicación de varios tipos de pruebas situacionales o
simulaciones –ejercicios de gestión, juegos de rol, dinámicas de grupo, business game, etc–.

Los participantes son observados por un equipo de profesionales especializados en recursos

humanos y por expertos de la empresa que analizan el potencial de las personas.

Gamificación, juegos de rol o role playing

La incorporación de los juegos en los procesos de selección señala aspectos de la personalidad de

los entrevistados que no salen a la luz con los métodos más tradicionales.

En los juegos de rol los entrevistadores solicitarán a los candidatos que se pongan en la piel de un
determinado perfil para analizar cómo se desenvuelven, lo que propicia que se conozcan las
habilidades y aptitudes en el ámbito profesional del candidato.

Ejercicios de bandeja de entrada o in-basket

Suelen formar parte de los anteriormente mencionados Assessment Center, aunque pueden
constituir una prueba de selección de personal en sí misma.

Ante una simulación de acumulación de trabajo por haber estado ausentes de la oficina, los
candidatos deben establecer una agenda en un tiempo muy limitado, teniendo que priorizar y
solucionar los temas pendientes bajo una situación de presión acuciante.

Es en esas circunstancias donde el candidato demuestra su dominio de competencias, su

profesionalidad y su seriedad en la resolución de situaciones complejas.

Técnicas de simulación o dinámicas de grupo

Las dinámicas de grupo pueden resultar similares a los juegos de rol, aunque en este caso la
evaluación se centra en la disposición para el trabajo en equipo, cooperación, creatividad, liderazgo
y actitud ante el grupo en general del candidato.
Grafología

La grafología es una disciplina que estudia la personalidad de los individuos a través de la escritura.

A pesar de no tratarse de una técnica nueva, su uso se está desarrollando en la medida en que puede
valorarse como test proyectivo del estudio de la personalidad.

Neurociencia y neurotecnología

Algunas empresas han comenzado a introducir técnicas de reconocimiento facial de las

emociones para encontrar los perfiles que necesitan y completar los tests de Benziger, Herrman o
los tests PAPI –Inventario de Personalidad y Preferencia–, entre otras pruebas.

OTRAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Búsqueda por internet

Este es una de las herramientas de selección más usadas en la actualidad, sobre todo con la
creciente virtualización del trabajo. Las empresas u organizaciones colocan su vacante en
plataformas especializadas en búsqueda de empleo para que personas que cumplan con los
requisitos se postulen ese medio.

Otra forma que están empezando a aplicarse es la selección de personal a través del análisis de
perfiles en redes sociales. Así las organizaciones pueden conocer con más detalle la personalidad y
las habilidades de sus posibles prospectos. Las plataformas que más se usan para este fin son
LinkedIn, Behance y Facebook.

2. Cazatalentos

Cuando una empresa requiere personal puede recurrir a los cazatalentos, es decir, agentes que se
encargan de buscar perfiles que cuenten con habilidades y ventajas para capacitarlos e
incorporarlos en un puesto de la organización. Comúnmente se utiliza el termino «headhunt» para
referirse a la búsqueda de personal óptimo y experimentado para cargos de alto nivel. La
localización de estos candidatos puede llevarse a cabo por diversos medios como bases de
datos, referencias o a través de sitios como LinkedIn.

3. Agencia de recursos humanos

Suele pasar que el área de recursos humanos de una empresa no tiene suficiente experiencia en
reclutamiento o está muy ocupada con sus funciones diarias, por lo cual recurre a una agencia
especializada en contratación para encontrar al candidato adecuado para su plantilla. Una vez que
la empresa le indique el perfil que se requiere, la agencia se encargará de realizar todo el
proceso (búsqueda, pruebas, entrevistas y selección) para facilitar la contratación del nuevo
colaborador.

4. Base de datos interna

Es un directorio que se ha formado de curriculum vitae enviados con anterioridad a la organización

o un repertorio de posibles candidatos que han sido considerados para la vacante con anterioridad
o que ya han colaborado para la empresa como freelancers o en proyectos. En algunos casos la
empresa cuenta con un registro digital en el que resulta más fácil localizar al candidato óptimo.

5. Referencia interna

También conocido como programa de referencia, es el método por el cual las empresas hacen una
selección dentro de su propio equipo de colaboradores. Los encargados del reclutamiento consultan
a los responsables de área o líderes quién es la persona indicada para la vacante con base en su
experiencia. De este modo el empleado tienen posibilidades de movilidad o crecimiento y no tendrá
que ser incorporado a la organización, pues ya sabe cómo funciona y cuáles son sus valores.

6. Por ascenso

Este proceso de selección de personal interno es muy parecido al anterior, pero en este caso la
elección del candidato se realiza con base en los años trabajados en la empresa y tomando en cuenta
los aportes positivos que ha hecho. Esta es una excelente forma de motivar a tus empleados para
que mejoren su rendimiento, pues este será reconocido y recompensado.

7. Reincorporación

Cuando la separación del cargo de un trabajador ocurrió de forma educada y en buenos términos,
la empresa suele dejar a este empleado en su base de talentos para volver a solicitar sus servicios
en un futuro con una recontratación.

Por último, también puedes combinar dos o más tipos de selección de personal, en tal caso a este
método se le conoce como búsqueda mixta.

Reclutamiento inbound

Esta metodología funciona a la inversa de lo que comúnmente se acostumbra en una selección de

personal: en lugar de convocar a candidatos por medio de publicaciones para contratarlos, la
empresa se encarga de atraer a los mejores talentos para que se unan a su equipo. Funciona con
etapas muy similares al Inbound Marketing:

• Se elabora el perfil del candidato ideal.

• La empresa desarrolla su employer branding para atraer a los candidatos.

• Se realiza un mapa del recorrido del candidato o «candidate journey».

• Se generan contenidos de valor para atraer a los candidatos.

• Se muestran beneficios, formularios y ofertas.

• Se envían correos para iniciar la contratación.

• Capacita y genera experiencias positivas.

• Mide resultados, retroalimenta y retribuye al empleado.

Técnicas de selección de personal

1. Entrevista
La entrevista es una de las técnicas más usadas en el reclutamiento, de esta forma los empleadores
pueden realizar una serie de preguntas a los candidatos acerca de su experiencia laboral para saber
de primera mano si cuentan o no con las habilidades y actitudes requeridas para la vacante. Hoy en
día este método ha cambiado e incluye algunas preguntas (relacionadas con otros aspectos no
laborales o situaciones imaginarias complejas) que permitan conocer la primera reacción u opinión
del candidato. Recientemente, a raíz de la pandemia por covid, han aumentado las entrevistas
realizadas por videollamada; en las que, aunque no hay una presencia directa, son útiles para
evaluar a los candidatos.

3. Prueba psicométrica

Una prueba psicométrica sirve para evaluar la personalidad y las actitudes de una persona para
determinar si tiene potencial para el puesto que se está solicitando. De esta forma el empleador
puede conocer mejor al candidato. Esta prueba es parte esencial de un proceso de contratación de
personal y, por norma general, debe ser aplicada por especialistas en psicología a cada nuevo
prospecto. Actualmente también se aplican en línea.

4. Examen

Hay diferentes tipos de exámenes que una empresa puede utilizar en su búsqueda de nuevos
candidatos. Una puede ser una prueba de conocimientos relacionados con el puesto; por ejemplo,
si se trata de una vacante de docente de Español, se le tendría que aplicar un amplio cuestionario
sobre esa materia. También puede realizarse exámenes de habilidades para medir la capacidad del
prospecto para manejar maquinaria, utilizar algún software, dar una clase, etc.

5. Simulación de situaciones

Con esta técnica se pretende colocar al candidato en una situación común a la que se puede
enfrentar en el puesto de trabajo. Esto se puede realizar simplemente exponiendo la situación y
solicitando que el candidato actúe en consecuencia. Un ejemplo muy básico sería simular que el
empleador es un cliente y el candidato es quien lo atiende.

Entre las técnicas alternativas que han surgido recientemente está la de evaluar las habilidades y la
capacidad de trabajar en equipo de un candidato mediante tecnología de realidad aumentada
videojuegos o pruebas virtuales con otros miembros de la empresa.

6. Técnica STAR

Esta técnica es la más usada actualmente, ya que el reclutamiento se basa en las capacidades de los
candidatos y trata de eliminar el sesgo por género, edad o cualquier otro aspecto. Se basa en los
logros y resultados en ciertas situaciones, por lo que va más allá de que una persona señale en su
CV que tiene 10 años de experiencia. Más bien el reclutador identifica en esos años de experiencia
qué propuso el candidato, a qué se enfrentó, cómo superó el desafío y cuáles fueron los resultados.

STAR son las siglas de «situación, tareas, acciones y resultados», entonces el reclutador debe
establecer una situación específica de la competencia o profesión del candidato; y este deberá
señalar cuáles eran sus funciones (tareas) y qué acciones emprendió para esa situación específica;
finalmente, comentará los logros y cómo incidió positivamente a la empresa, a su área, a los clientes,
etc.
Conclusión
La selección de personal es un proceso crucial en las organizaciones, ya que tiene un impacto directo
en su éxito y rendimiento a largo plazo. A lo largo de este análisis, hemos explorado diversos
aspectos relacionados con los procesos de selección de personal, sus etapas, herramientas y
desafíos.

En conclusión, los procesos de selección de personal son fundamentales para asegurar que las
organizaciones cuenten con los talentos adecuados para alcanzar sus objetivos estratégicos. A
través de un enfoque riguroso y estructurado, es posible identificar y reclutar a los candidatos más
idóneos para ocupar las posiciones vacantes.

Una selección efectiva implica la aplicación de diversas técnicas de evaluación, como entrevistas,
pruebas psicométricas, evaluaciones de habilidades y referencias, entre otras. Estas herramientas
permiten evaluar las competencias, conocimientos y habilidades de los candidatos, así como su
adecuación cultural y su potencial de desarrollo.

No obstante, los procesos de selección también enfrentan desafíos, como la escasez de talento, la
subjetividad en la toma de decisiones y la discriminación. Para superar estos obstáculos, es
importante promover la diversidad e inclusión, establecer criterios claros de evaluación, utilizar
métodos estandarizados y fomentar la capacitación y el desarrollo de los profesionales involucrados
en el proceso de selección.

En resumen, los procesos de selección de personal son esenciales para atraer, evaluar y seleccionar
a los candidatos más adecuados para las organizaciones. Al adoptar enfoques justos, transparentes
y basados en la evidencia, las organizaciones pueden construir equipos sólidos y talentosos, lo que
les permitirá alcanzar un alto rendimiento y obtener ventajas competitivas en el entorno
empresarial actual.
 R E F E R E N C I A S B I B L I O G R A F I C A S:

Moreno, J. (2021, diciembre 9). ¿Qué es la selección de personal? Técnicas, tipos y

proceso. Hubspot.es. https://blog.hubspot.es/service/seleccion-de-personal
(S/f). (2023) Técnicas de selección de personal: cómo realizarlas y ejemplos. Smowl
https://smowl.net/es/blog/tecnicas-de-seleccion-de-personal-como-realizarlas-y-ejemplos/