UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

CENTRO LOCAL GUÁRICO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL

PERSONAL EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Octubre, 2021
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Análisis de puesto y planeación de recursos humanos

El análisis de puestos consiste en el procedimiento que determina los

deberes y responsabilidades, además de las habilidades y resultados en el
desempeño de las actividades en la posición laboral, este proceso además
se encarga de compilar información de los tipos de personas capacitadas
pata ser contratadas para cubrir un cargo dentro de una organización o para
perfeccionar el nivel de los actuales empleados.

Los encargados de realizar el análisis son el departamento de

Recursos Humanos de una organización o los analistas especializados, junto
a la participación continua de toda la institución. Es un proceso fundamental
para cualquier institución ya que facilita el conocer mejor el trabajo que
realiza cada empleado y cada área, especialmente para el gerente de la
organización, detectar a tiempo ciertas situaciones de conflicto que pueden
entorpecer el desempeño de las actividades de un área, facilita la
incorporación de nuevos empleados al contar con detalle claro del puesto y
de las expectativas que se esperan del candidato.

Métodos de análisis de puestos

Existen diversos métodos para realizar el análisis de puestos:

 El método de observación. Este fue el primer método de análisis de

puestos utilizado. El proceso consiste simplemente en observar a los titulares
desempeñando su trabajo y tomar notas. Es la modalidad más antigua y que
no pierde vigencia debido a su eficacia.
 El método del cuestionario. En los cuestionarios o encuestas se
incluyen las declaraciones de tareas en forma de comportamientos de los
trabajadores.Se les pide a los expertos que califiquen la experiencia de cada
declaración desde diferentes perspectivas, como su importancia en el éxito
general del trabajo y su frecuencia.
 El método de la entrevista. Es esencial poder complementar la
observación hecha entrevistando a los titulares. Estas entrevistas son más
efectivas cuando hay un conjunto específico de preguntas basadas en las
observaciones y otros análisis de puestos.También que estén basadas en
discusiones previas con representantes de recursos humanos, capacitadores
o gerentes que tengan conocimiento sobre los puestos .

Descripción de puesto

La descripción del puesto brinda información sobre lo que implica el

trabajo y qué características humanas se requieren para realizar estas
actividades. Por lo general, estos son algunos de los datos que se incluyen
en una descripción de puestos. Si existen características especiales que la
empresa requiera, se pueden agregar al documento, mientras más específico
sea el mismo, más efectivo será para contar con la persona idónea para el
puesto.

 Misión: Es importante detallar, una vez definido el puesto, su objetivo

concreto en relación con la estrategia de la empresa.
 Perfil del puesto: Con esto nos referimos a la descripción de las
cualidades personales y profesionales, conocimientos y actitudes que exige
el puesto. Los elementos de una descripción de puestos son los que
permitirán llevar a cabo un correcto análisis. Entre los principales elementos
se destacan:
 La identificación del cargo. Se refiere a los datos del puesto, como
el nombre del cargo, a qué departamento o a qué centro de costos
corresponde, qué nivel de instrucción es necesario, entre otros.
  El objetivo del puesto. Se refiere al resultado final esperado del
cargo, lo que determina su razón de existir dentro de la organización.
 El lugar del puesto en el organigrama. Se refiere al lugar que ocupa
el cargo en la representación gráfica de la estructura de la organización.
 Las actividades cotidianas del puesto. Se refiere al detalle de las
tareas diarias que debe realizar una persona al ocupar el puesto.
 Los vínculos claves. Se refiere a la relación con las áreas internas de
la organización y con los agentes externos con los que el puesto tiene
contacto, y al objetivo de esos vínculos.
 La toma de decisiones del puesto. Se refiere al nivel de
responsabilidad que requiere el puesto para tomar decisiones, ya sea de
manera individual o compartida.
 Los indicadores clave del desempeño. Se refiere a un tipo de
medición que permite conocer el nivel de rendimiento o de desempeño y está
relacionado con los objetivos del puesto.
 La promoción interna del puesto. Se refiere a una búsqueda dentro
de la organización de perfiles idóneos para ocupar la vacante de un puesto.
 Los insumos necesarios para el puesto. Se refiere al detalle de
elementos y de espacio físico requeridos para el correcto desempeño del
cargo.

Técnicas de pronósticos

El pronóstico de personal representa el uso de técnicas para identificar

las necesidades y la disponibilidad de recursos humanos en una
organización. Las técnicas de pronóstico de personal son de naturaleza
cuantitativa o cualitativa. Las técnicas de pronóstico de personal cuantitativas
son aquellas que emplean operaciones matemáticas. A diferencia de las
técnicas de pronóstico de personal de carácter cualitativas que están
basadas en los juicios subjetivos de las personas. Entre las técnicas de
pronóstico de personal más difundidas se encuentran:

1. Estimación de expertos: Es el método con menos herramientas

matemáticas para pronosticar el empleo y consiste en que uno o varios
expertos hagan para la organización estimaciones de la demanda basados
en su experiencia, conjeturas, intuición y evaluaciones subjetivas de los
indicadores económicos y de mano de obra.
2. Proyección de tendencias: Es una técnica cuantitativa que consiste
en proyectar las tendencias que han predominado hasta el momento. Los
dos métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación.
3. Método de Indexación: Es un método útil para estimar las
necesidades futuras, mediante el cual se establece una comparación entre el
incremento en los niveles de empleo con un índice determinado. Como la
relación que hay entre el número de trabajadores de los departamentos de
producción y las cifras de producción de la compañía.
4. Método de Extrapolación: Es un método en el cual se: Requiere
prolongar las tendencias de cambio del pasado a fases futuras.La diferencia
con el anterior método es que en éste sólo se emplea una variable: personal
empleado en el tiempo.
5. Método de indexación: es donde se utiliza la relación de dos
variables que podrían ser, entre otras: el número de personal empleado,
junto con el número de producción deseada.

Conceptos de diseño del puesto

Diseñar un puesto es un proceso que tiene la finalidad de determinar

la naturaleza de un puesto de trabajo, señalando sus actividades, funciones y
objetivos. Permite a la empresa tener claridad en sus actividades. A su vez,
hace posible la medición de trabajo, dando un valor al cargo. Diseñar un
puesto de trabajo requiere de métodos como: la observación, realización de
entrevistas, conocimiento de las necesidades del puesto, determinación de
metas y objetivos, posterior a ello se realiza un perfil de puestos. Sin
embargo, existen tendencias que afectan estas decisiones, tales como la
calidad del trabajador y su nivel de exigencia. Por ello se recomienda la
objetividad, y si es posible tener claro el puesto antes de que un trabajador
se desempeñe en el mismo.

Reclutamiento

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las

empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es
de vital importancia tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya
que, sin el capital humano necesario, ninguna compañía puede ser
competitiva. El reclutamiento de personal es el proceso de identificación,
atracción, entrevista, selección, contratación e incorporación de trabajadores.

Ambiente interno de reclutamiento

Si se elige el reclutamiento de personal interno, se buscará al

candidato dentro de la propia empresa. El reclutamiento interno genera en el
ambiente laboral una motivación extra a sabiendas de que se puede crecer
en la compañía, obteniendo el esperado ascenso, y esto tiene un gran valor
para el clima organizacional y las relaciones entre los empleados.

Ambiente externo de reclutamiento

La empresa de selección de los recursos humanos, tras haber

indagado junto a la empresa contratante qué tipo de candidato busca en el
reclutamiento de personal, hará hincapié en la búsqueda en su base de
datos su archivo de currículos, los avisos en la página web o en la intranet de
la empresa; y, una vez elegidos algunos candidatos, procederán al proceso
de entrevista (puede ser individual o grupal). La empresa de selección de los
recursos humanos se enfocará no solo en el nivel académico requerido para
el reclutamiento de personal, sino también en los esfuerzos, aptitudes y
habilidades que requiere la vacante.

El proceso de reclutamiento

El reclutamiento es un proceso que tiene como objetivo identificar y atraer

a las personas que están disponibles en el mercado laboral, desempleados o
en busca de nuevas oportunidades, buscando la construcción de una base
de datos de candidatos calificados para ejercer diferentes funciones dentro
de la empresa. Este proceso incluye cinco fases, todas relacionadas unas
con otras. Son:

 Planificación
 Desarrollo de estrategias
 Búsqueda
 Selección
 Evaluación y control
 Planificación de reclutamiento

Fuentes de reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento son los diversos sitios donde hay

personas calificadas, como colegios o competidores. Los métodos de
reclutamiento son los medios específicos que se usan para atraer empleados
potenciales a la empresa, como anuncios en el periódico. Recurrir a fuentes
productivas de solicitantes y usar métodos de reclutamiento adecuados es
fundamental para aumentar al máximo la eficiencia y la eficacia del
reclutamiento.
Método de reclutamiento interno

Los métodos de reclutamiento interno incluyen la posibilidad de

cambio de cargo y funciones para los empleados, distribuyendo los
respectivos comunicados dentro de la organización, buscando en la base de
datos organizacional personal con habilidades que son requisito para realizar
el nuevo trabajo y para confrontar las competencias de los actuales
empleados que ocupan ese cargo. Los métodos internos son:

1. Anuncio y oferta de empleo: es un procedimiento para comunicar a

los empleados de la empresa el hecho de que existe un puesto vacante. La
oferta de empleo es un procedimiento que permite a los empleados que
creen poseer las calificaciones requeridas solicitar un empleo anunciado. En
el pasado los empleos se anunciaban comúnmente en un tablero de
anuncios.
2. Referencias de empleados: es una forma única de referencia en la
que cada empleado se convierte en un reclutador de la empresa. Muchas
organizaciones descubren que sus empleados desempeñan un papel
importante en el proceso de reclutamiento al pedir activamente a sus amigos
y socios que soliciten empleo.

Método de reclutamiento externo

Los métodos de reclutamiento externo dependen de gran parte de la

forma de divulgación. Los métodos eternos son:

1. Anuncios: comunican las necesidades de empleo de la empresa al

público a través de medios como periódicos, radio, televisión y publicaciones
de la industria. Internet es el método de reclutamiento externo más reciente y
de mayor crecimiento.
 2. Agencias de empleo: es una organización que ayuda a las empresas a
reclutar empleados y al mismo tiempo ayuda a las personas en su búsqueda
de empleos. Estas agencias llevan a cabo funciones de reclutamiento y
selección que han demostrado ser benéficas para muchas organizaciones.
Reclutamiento por Internet.

Reclutador por Internet

Denominado también ciberrecutador, es una persona cuya

responsabilidad primaria es usar Internet en el proceso de reclutamiento

Selección

La selección es el proceso de elegir a las personas con las

calificaciones necesarias y que tienen competencia para ocupar las vacantes
disponibles en la organización. La “selección” es el proceso de diferenciación
de candidatos, ordenando, identificando, clasificando y contratando a la
persona que tiene la probabilidad más alta de éxito en determinado cargo.

Importancia de la selección

El proceso de reclutamiento y selección de personal puede ser una

tarea algo agitada. Sin embargo, cuando se cumple con un proceso o política
de reclutamiento y selección correcta, se elimina significativamente la
rotación de empleados, facilitando la elección del candidato que no solo
cumple con las competencias necesarias para cumplir con el trabajo, sino
que además complementa los valores centrales de la empresa. El objetivo
principal del proceso de selección de personal es garantizar un proceso de
contratación organizado, transparente y justo que pueda ayudar al personal
de recursos humanos a poner a las personas indicadas en las oficinas de la
empresa.

Factores ambientales que afectan el proceso de selección

 Los factores a considerar en la selección de ciertas personas para
determinados trabajos son:
 Características físicas: cuerpo, altura, peso, visión, etc.
 Características personales: edad, sexo, estado civil, cantidad de hijos,
fondo familiar, etc.
 Competencia o destreza: calificaciones y experiencia previa.
 Competencia: la potencialidad de un individuo para aprender y ser
proficiente en un trabajo. La competencia muestra la capacidad del
individuo para adquirir conocimientos y habilidad para tener éxito en el
trabajo.
 Temperamento y carácter: cualidades emocionales, morales y
sociales, honestidad, lealtad, etc. Un alto grado de competencia
intelectual puede servir como sustituto de tales cualidades.
 Interés: los candidatos sin interés, presentan un trabajo incoloro y
monótono. Los interesados, muestran lo significativo que es el trabajo
y que vale la pena, desarrollando así las habilidades, que se perciben
justamente con los logros.
Proceso de selección

Cada reclutador necesita ver claramente las calificaciones del

candidato y evaluarlos antes de seleccionarlo para el trabajo. Si el solicitante
no tiene una evaluación satisfactoria en cualquier etapa, no se considera
para las fases posteriores. Así que será rechazado.

Entrevista preliminar

La entrevista preliminar se lleva a cabo en la evaluación de

currículos de los candidatos preseleccionados para descartar los no aptos.
Después de esta etapa, generalmente sigue una entrevista preliminar con el
propósito de elegir las mejores. La entrevista preliminar ayuda a eliminar a
las personas que no encajan en el perfil de la vacante así su currículo sea
bueno.
Pruebas de Selección

La selección de personal es muy importante para cualquier

organización. Así, podrá minimizar las pérdidas y maximizar las ganancias.
Por tanto, el procedimiento de selección debería ser perfecto. Un buen
proceso de selección debe comprender los siguientes pasos:

 Evaluación inicial: el solicitante completa un formulario de solicitud y

envía un currículum vitae y una carta de presentación. Luego,
recursos humanos revisarán esta información y realizarán una breve
entrevista de selección de 30 minutos o menos por teléfono.
 Pruebas de empleo: Después de una evaluación inicial, se le puede
pedir al solicitante que realice una o más pruebas. En ellas se evalúa
sus conocimientos, habilidades, personalidad, capacidad cognitiva y
motivación.
 Entrevista de trabajo: Aquí se lleva a cabo una sesión individual con
el solicitante. Así se conocerá mejor a un candidato. Ayuda al
entrevistador a descubrir las cualidades internas del solicitante y
tomará la decisión correcta.
 Verificación de referencias: Aquí se verifica las calificaciones y
experiencias del solicitante con las referencias proporcionadas por él.
Estas verificaciones ayudan al entrevistador a comprender la
conducta, actitud y comportamiento del candidato como individuo y
profesional.
 Examen médico: Es un proceso en el que se verifica la aptitud física
y mental de los solicitantes. Así se podrá saber si los candidatos serán
capaces de realizar un trabajo o no.
 Selección final: Es el proceso que prueba que el solicitante clasificó
en todas las rondas del proceso de selección.
Estudios de validación.
Las Directrices Uniformes establecieron tres enfoques para validar las
pruebas de selección:
 Validez relacionada con el criterio: Un método de validación de
pruebas que compara los puntajes de las pruebas de selección con algún
aspecto del desempeño determinado, por ejemplo, por la evaluación del
desempeño.
 Validez del contenido: Un método de validación de pruebas
mediante el cual una persona desempeña ciertas tareas que son muestras
reales del tipo de trabajo que requiere un puesto o completa una prueba
escrita que mide el conocimiento relevante sobre el puesto.
 Validez de constructo: Un método de validación de pruebas para
determinar si una prueba de selección mide ciertos rasgos o cualidades que
hayan sido identificadas como importantes al desempeñar un trabajo
específico.

Entrevista de empleo
La entrevista de trabajo es la fase del proceso de selección donde el
entrevistador analiza a fondo el candidato para comprobar su idoneidad para
el puesto ofertado. El aspirante debe aprovechar la oportunidad para
destacar que es el más cualificado para el empleo.
 Entrevista dirigida. El entrevistador hace preguntas concretas y muy
específicas al entrevistado, dándole poco margen para las respuestas.
 Entrevista semidirigida. El entrevistador hace preguntas concretas,
pero dejando algunas abiertas en las que el entrevistado puede exponer el
tema de manera libre y espontánea. De esta manera, el entrevistador puede
observar también cómo se organiza mentalmente.
  Entrevista grupal. Se convocan entre seis y diez personas
candidatas, se hace una simulación de situación grupal en la que se ha de
debatir un tema para llegar a unas conclusiones. El objetivo de esta
entrevista es obtener información sobre la capacidad de relación y
comportamiento de los candidatos en un grupo.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

Capacitar es involucra al trabajador para que desarrolle sus

habilidades y conocimientos y que sea capaz de sobrellevar con más
afectación la ejecución de su propio trabajo. Esos conocimientos pueden ser
de diferentes tipos y estos se enfocan a diversas terminaciones individuales y
organizacionales.

Factores influyentes de la capacitación y desarrollo

Hay factores que afectan el logro de los objetivos de capacitación y

desarrollo en cualquier organización:

 Apoyo de los niveles directivos

 Compromiso de especialistas y no especialistas
 Adelantos tecnológicos
 Complejidad organizacional
 Estilos de aprendizaje
 Otras funciones de recursos humanos

Determinación de necesidades de capacitación

La determinación de las necesidades de capacitación es una

responsabilidad de línea y una función de staff; es decir, el administrador de
línea es el responsable de la percepción de los problemas que provoca la
falta de capacitación. Los medios principales para detectar las necesidades
de capacitación son:
 1. Evaluación del desempeño
2. Observación
3. Cuestionarios
4. Solicitud de supervisores y gerentes
5. Entrevistas con supervisores y gerentes
6. Reuniones interdepartamentales
7. Examen de empleados
8. Reorganización del trabajo
9. Entrevista de salida
10. Análisis de puesto y perfil del puesto
11. Informes periódicos

Objetivos de capacitación y desarrollo

Los objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y

los medios de que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar contra ellos
el desempeño individual. Si los objetivos no se logran, el departamento de
personal adquiere retroalimentación sobre el programa y los participantes.
Los principales objetivos de la capacitación son:
 Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas
particulares de la organización.
 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no
sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para
las cuales la persona puede ser considerada.
 Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las
cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia.
Métodos de capacitación y desarrollo.
Las empresas utilizan varios métodos para impartir conocimientos y
habilidades a los gerentes y empleados operativos tales como: Programas
para el aula, Mentoring y Coaching, Simulaciones, Aprendizaje a distancia y
vídeoconferencia, Estudio de caso, videos, Representación de funciones,
Capacitación de aprendices, Realidad virtual, Aprendizaje en línea
(capacitación basada en Internet), entre otros.
Los métodos previos presentados se usan principalmente fuera del
lugar de trabajo. La capacitación en el trabajo (CET) es un enfoque informal
hacia la capacitación que permite a un empleado aprender las tareas
laborales al desempeñarlas en la realidad. La clave para esta capacitación es
transferir el conocimiento de un trabajador altamente capacitado y
experimentado a un nuevo empleado, manteniendo al mismo tiempo la
productividad de ambos trabajadores.

Desarrollo gerencial.
El desarrollo gerencial consiste en todas las experiencias de
aprendizaje que proporciona una organización con el propósito de mejorar
las habilidades y los conocimientos que se requieren en los puestos
gerenciales presentes y futuros.

Evaluación de la capacitación y desarrollo.

Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia
de los esfuerzos de la capacitación. No es solo una actividad más de
capacitación, sino una fase importante del ciclo.

Planeación y desarrollo de carrera.

La planeación de carrera es un proceso continuo en el que una

persona establece metas de carrera e identifica los medios para lograrlas. El
fundamento de la planeación de carrera es conocerse a uno mismo. El
enfoque principal de la planeación de carrera debe ser relacionar las metas y
las habilidades personales con las oportunidades que estén realmente
disponibles. Aunque los individuos son los principales responsables de sus
carreras, algunas organizaciones toman un papel activo en el proceso. La
planeación de carreras organizacionales es la sucesión planeada de empleos
diseñada por una empresa para desarrollar a sus empleados. Ayuda a
garantizar que una empresa mejore su habilidad para desempeñarse
identificando las capacidades necesarias y el tipo de personas requeridas
para funcionar en un ambiente de negocios siempre cambiante.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño (ED) es un sistema formal de revisión y

evaluación del desempeño laboral individual o de equipos. Aunque la
evaluación del desempeño de equipos es fundamental cuando éstos existen
en una organización, el enfoque de la ED en la mayoría de las empresas se
centra en el empleado individual. Sin importar el énfasis, un sistema de
evaluación eficaz evalúa los logros e inicia planes de desarrollo, metas y
objetivos.

Usos de la evaluación.

El uso de la evaluación contempla la Planeación de recursos

humanos, el reclutamiento y selección, la capacitación y desarrollo, la
planeación y desarrollo de carrera, los programas de compensación, las
relaciones internas con los empleados y la evaluación del potencial de los
empleados.

Criterios de desempeño
Los criterios de evaluación más comunes son los rasgos, los
comportamientos, las competencias, el logro de metas y el potencial de
mejoramiento.
Factores ambientales
Los factores que se encuentran en el ambiente interno también
pueden afectar el proceso de evaluación del desempeño. Las organizaciones
dinámicas de la actualidad, que cada vez con mayor frecuencia utilizan
equipos para realizar trabajos, reconocen los resultados generales de los
equipos, así corno las contribuciones individuales. Una cultura poco
confiable, no proporciona el ambiente necesario para estimular el alto
desempeño de individuos y equipos. En un ambiente de este tipo, la
credibilidad de un sistema de evaluación se deteriorará a pesar de sus
méritos.

Proceso de Evaluación de Desempeño.

El proceso de la evaluación del desempeño laboral se lleva a cabo a
través de cuatro fases o ciclo de la calidad PEVA: Planear la evaluación,
Ejecutar el proceso, Verificar los resultados alcanzados y Acciones
correctivas, preventivas o de mejoramiento.

Criterios de desempeño
Los criterios de evaluación más comunes son los rasgos, los
comportamientos, las competencias, el logro de metas y el potencial de
mejoramiento.

Responsabilidad del desempeño

En la mayoría de las organizaciones, el departamento de recursos

humanos es responsable de coordinar el diseño y la implementación de
programas de evaluación del desempeño. No obstante, es importante que los
gerentes de línea cumplan una función clave de principio fin. Con frecuencia,
estos gerentes realizan las evaluaciones y deben participar directamente en
el programa si desean que éste tenga éxito.
Métodos de evaluación
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de
los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a
determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios
sistemas de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos en
un método de evaluación adecuados al tipo y a las características de los
evaluados, y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación
es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la
obtención de los resultados. Los métodos son los siguientes:
 Evaluación de retroalimentación de 360 grados: Muchas empresas
abastecen externamente el proceso de 360 grados para que los
participantes sientan confianza de que la información que comparten y
reciben es completamente anónima.
 Método de escalas de calificación: es un método de amplia aceptación
que califica a los empleados de acuerdo con factores definidos.
 Método de incidentes críticos: es una técnica que requiere un registro
por escrito de las actividades laborales de los empleados ya sean muy
favorables o bien muy desfavorables.
 Método de ensayo: consiste en el que el evaluador redacta una breve
narración que describe el desempeño de un empleado.
 El método de estándares laborales: compara el desempeño de cada
empleado con un estándar predeterminado o un nivel esperado de
producción.
 Método de clasificación: consiste en el que el evaluador coloca a
todos los empleados de un grupo en orden de calificación según su
desempeño general.
  Método de distribución obligatoria: requiere que el evaluador asigne
personas de un grupo de trabajo a un número limitado de categorías
similar a una distribución de frecuencias normal.
 Escala de calificación basada en el comportamiento: combina
elementos de la escala de calificación tradicional y los métodos de
incidentes críticos.
 Sistema basado en resultados: consiste en el que el gerente y el
subordinado acuerdan en conjunto los objetivos para el siguiente
periodo de evaluación.

Tendencias en evaluación del desempeño

Desde el punto de vista conceptual, el proceso sistémico de la
evaluación del desempeño no ha cambiado, y tampoco se espera que lo
haga, sin embargo, el reconocimiento del efecto de cada concepto en dicho
proceso sí que tiene un efecto diferente si se lo considera con una visión de
pasado en contraposición de otra visión de futuro, marcado por una
tendencia. A continuación, se desarrollan, a modo referencial, la tendencia
subyacente que afecta el proceso de evaluación del desempeño del
trabajador en la organización actual:
1. Propósito u objetivo central de la evaluación del desempeño y vinculación
con otros procesos de recursos humanos: la tendencia va en el sentido que
la nueva evaluación del desempeño tiene propósitos múltiples y vinculantes
con otros procesos.
2. Marco referencial: la tendencia es, en primer lugar, definir, trabajar y,
sobre todo, socializar un marco conceptual inicial en todos los niveles de la
organización.

3. Evaluación como proceso: la tendencia reconoce que debe ser producto

de un sistema cada vez más complejo en el cual se involucren muchas
personas, existan diferentes fuentes de información y sea un proceso
totalmente sistémico y permanente.

4. Fuentes de información involucradas: la tendencia muestra que las fuentes

deben ser múltiples y diversas en su funcionamiento.

5. Cantidad de instrumentos involucrados: la tendencia va en donde se

privilegia el uso de varios y diversos instrumentos que idealmente se vayan
complementando en el transcurso del proceso de evaluación.

6. Calidad de los instrumentos: la tendencia muestra que dado lo sofisticado

que se va tornando el proceso en sí, la calidad de los instrumentos también
va mejorando considerablemente; esto es muy ventajoso para la calidad final
de la evaluación.

7. Calidad de la medición: la tendencia muestra que gracias a la complejidad

sistémica que va adoptando el proceso mismo de evaluación, la calidad va
mejorando de manera sostenida en el tiempo.

8. Capacitación de los involucrados: la tendencia hace que debido a la

complejidad de los sistemas, dada, por ejemplo, por variables más duras de
evaluar, definición de criterios uniformes y manejo de diversas herramientas,
la capacitación sea parte integrante y fundamental en el diseño e
implementación de cualquier proceso de evaluación para las personas que
tienen cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación.

9. Costos involucrados: la tendencia consiste en que se hace necesario

invertir mucho tiempo y dinero para realizar un mejor proceso de evaluación.