Presentaciones técnicas modernas y tradicionales más usadas en los

procesos de Formación en una empresa

ASSESSMENT CENTER

Ariza Arroyo Gabriela Andrea

Avila Gonzales Jhonnier
Jaime Puentes Lorey
Llanos Barrios Ana Carolina

Psicología organizacional

Facultad de ciencias sociales y jurídicas

Programa de psicología
Séptimo semestre
Barranquilla
2022
 ASSESSMENT CENTER

1. Definición

El Assessment Center es una técnica de evaluación de competencias

laborales, que tiene como fundamento la observación y registro de las conductas
generadas por una persona a través de la aplicación de una serie de pruebas de
tipo situacional que ponen a los participantes en situaciones similares a las del
puesto o rol a ocupar. El método se basa en la observación de la conducta de los
candidatos por parte de varios evaluadores entrenados en esta técnica, conducta
que es producto de una serie de situaciones especialmente diseñadas y aplicadas
para identificar el nivel de competencia de cada uno de los participantes, a partir de
situaciones y contextos similares a los que encontrarán en el quehacer diario del
puesto de trabajo. Igualmente, pretende predecir el desempeño de una persona en
un puesto de trabajo. Consta de diferentes pruebas que pueden variar en función de
las características del puesto y, en consecuencia, lo que se considere necesario
evaluar. Pero para que un conjunto de pruebas sea considerado Assessment Center
siempre deberá existir un ejercicio de simulación del puesto lo más próximo a la
realidad posible; en la que el candidato sea evaluado por observadores entrenados
que registraran minuciosamente su rendimiento. Permitiendo así, como bien se
explicó anteriormente, que se observen, anoten, califiquen y evalúen las
competencias que previamente se han definido como necesarias para el puesto de
trabajo.
En resumidas cuentas, el Assessment center es un proceso lógico que utiliza
las habilidades de observación, anotación, categorización y/o clasificación y
evaluación de la conducta de los candidatos en determinado proceso.
El Assessment Center tiene como objetivo fundamental:
La evaluación objetiva y eficaz de las competencias laborales y el potencial
de desarrollo de las personas que trabajan y/o concursan por un cargo dentro de
una organización.

2. Características

La metodología Assessment Center tiene varias características:

- Es una herramienta de gestión orientada a la evaluación de las

Competencias Laborales de los candidatos tanto en procesos de selección de
personal como en otros procesos de responsabilidad de quien lidera la
administración del Recurso Humano en las organizaciones de hoy.

- Se basa en la observación, anotación, clasificación y evaluación de los

comportamientos observables.

- Al aplicarla para evaluar competencias se pone en acción la demostración

de la conducta de un candidato, por lo tanto, debe tener un umbral diferenciador, por
lo que debe ser aplicada grupalmente y no de manera individual.

- Se puede aplicar en grupos de hasta 3, 6 y hasta 12 participantes o más, en

todo caso se recomienda que si el número es mayor se conformen dos grupos o
más si es necesario.

- Es una metodología flexible; tanto que usted la puede adaptar a todas las
competencias de su organización.
3. Ventajas

- Tiene una sencilla aplicación, alta confianza y validez, ya que se

lograron mejores predicciones sobre el comportamiento de los postulantes o
candidatos.
- Con la práctica de los ejercicios se potencia el entrenamiento y con
ello la apreciación de las habilidades existentes o cuidadores del candidato, ya
su vez se ven conductas de carácter grupal.
- Con todo, este método elimina muchos de los inconvenientes de otras
valoraciones y se hace más objetivo y es mejor aceptado por los candidatos, por
lo que cada vez más se está utilizando como una ayuda en la gestión de
recursos humanos.
- Permite evidenciar habilidades entre un común de participantes, de tal
forma que ellos mismos lograron ver sus ventajas y desventajas frente a otros
candidatos.
- Permite generar retroalimentación basado en situaciones específicas,
sobre todo cuando se trata del personal interno.
- Permite predecir las conductas de los postulantes en situaciones
concretas que tienen que ver con el futuro desempeño.
- Posee validez ya que reduce el número de inferencias.
- Permite verificar de mejor manera a los candidatos ya que permite ver
sus fortalezas y debilidades.
- Por ser las pruebas estandarizadas permite un método confiable de
comparación.
- Combina el realismo de las pruebas de selección y las técnicas
creadas a partir de la ciencia del comportamiento.
 4. Desventajas

- El inconveniente del Assessment Center es su costo, ya que, en él, se

emplea personal especializado (los observados), que además han tenido que ser
formados y trastornos para poder evaluar utilizando este método.
- Requiere invertir también recursos logísticos y materiales para la
ejecución de los mismos.
- Así mismo requiere inversión de tiempo en el diseño y validación de
las pruebas, con el fin de que estas sean consideradas objetivas y confiables; lo
que se convierte en un proceso adicional en términos de horas hombres y de
costo para quien tiene la responsabilidad de coordinar esta etapa.
- Costo elevado debido a su diseño e implementación.
- Los prejuicios e ideas preconcebidas que impiden ser completamente
y puede haber decisiones distorsionadas, aunque en mínimos niveles.
- Situaciones hipotéticas planteadas no se asemejan con la realidad.

5. Ejemplo

Dependiendo de la empresa y del puesto a ejercer, las pruebas pueden ser

muy variadas, un ejemplo puede ser:

Bandeja de entrada

También conocida como «In basket», es otro de los ejercicios estrella del
Assessment center. En este caso lo que haremos será dar al candidato una
cantidad de documentos (correos, citas, llamadas que hacer, etc.)

Notas de la empresa, teléfono y mensajes de fax, informes y

correspondencia. Se le informará sobre la estructura de la organización y su lugar
en él. Con este ejercicio se espera que tome decisiones, priorizar el orden de
resolución de los problemas, proyectos, delegar funciones y recomendar acciones.
 Lo que se busca con esta prueba es simular épocas de grandes picos de
trabajo y ver cuál es la forma que tiene de trabajar, organizarse y gestionar su
tiempo. Una opción muy interesante que nos brinda esta técnica es darle un tiempo
en el que sabemos que es imposible que lleve a cabo todas las tareas. De esta
manera, vamos a averiguar cómo se maneja ante situaciones de gran estrés y si es
capaz de priorizar las tareas más importantes.

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Referencias
Assessment center: la mejor manera de encontrar a tu trabajador ideal (s.f.). 5 ejemplos de
ejercicios de assessment center (noticia). Gestion.org.
https://www.gestion.org/assessment-center/

Diaz Pinilla, M. (2016). ASSESSMENT CENTER paso a paso (revisado ed., Vol. 1).
Psicom Editores.
https://www.academia.edu/41498931/LIBRO_ASSESSMENT_CENTER

Ventajas y desvantajas de Assessment Center. (s. f.). course hero. Recuperado 11

de mayo de 2022, de https://www.coursehero.com/file/p50g470/VENTAJAS-
Y-DESVENTAJAS-DE-UN-ASSESSMENT-VENTAJAS-Tiene-una-sencilla-
aplicaci%C3%B3n/