Manual de Assessment Center

Justificación
El Assessment Center es una herramienta de evaluación vivencial de competencias
laborales, que se apoya en ejercicios estructurados y semiestructurados que
simulan las condiciones bajo las cuales los candidatos deberán trabajar.
La Aplicación del Assessment Center que consiste en una evaluación estandarizada
del comportamiento, basada en múltiples estímulos varios observadores,
consultores y técnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluación y
son los encargados de efectuar la observación y de registrar los comportamientos
de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los
realizan principalmente a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese
fin.
En el proceso de selección de personal, es utilizada con mayor frecuencia en los
procesos de evaluación de Directivos y/o ejecutivos, mandos medios y fuerza de
ventas, con el fin de lograr la detección del potencial de desarrollo, integración de
equipos de trabajo, en la detección de necesidades de capacitación, así como
soportar planes de sucesión y de carrera. El objetivo principal de la aplicación de
esta herramienta es predecir el rendimiento que tendrá el candidato en su futuro
puesto de trabajo, contemplándolo de forma integral.
Los Assessment Center aportan una información de doble dirección. La empresa
obtiene un conocimiento más profundo de los candidatos y éstos, a su vez, pueden
participar de forma más directa y consciente en su desarrollo personal y profesional.

El Manual de aplicación de Assessment Center permite la implementación de la
herramienta de Assessment Center (AC) en el proceso de selección y su relación
con la satisfacción laboral en los trabajadores vinculados a la DISTRIBUIDORA LAP
S.A.S. permitiéndole tener un conocimiento más profundo de las aptitudes,
competencias y limitaciones de los candidatos y éstos, a su vez, pueden participar
de forma más directa y consciente en su desarrollo personal y profesional. Está
orientado a elegir los mejores candidatos que ocuparan los cargos dentro de la
empresa, está herramienta útil y necesaria disponible en la DISTRIBUIDORA LAP
S.A.S. permite realizar los procedimientos de forma objetiva y oportuna e implica
captar el mejor candidato aplicando los filtros que permitan elegir el aspirante que
más se ajusten al perfil del cargo vacante de conformidad con el Manual de
Funciones por Competencias de la Distribuidora LAP.
El presente manual se desarrolla y fundamenta con el propósito de mejorar la forma
de elegir personal para la Distribuidora LAP con el fin de contratar personal que
cumpla con un perfil afín a las aptitudes para cada cargo requerido dentro de la
empresa, así de esta forma se fortalecerá la gestión del recurso humano y sobre
todo la mejora permanente de los procesos.
El objetivo principal de este manual es elaborar un modelo de aplicación de la
herramienta en la selección de talento humano basado en competencias, que
cumpla con todas las normas y políticas organizacionales de la Distribuidora LAP
S.A.S.
Por estas razones, atender la necesidad en “Distribuidora LAP S.A.S.” de elaborar
su manual de aplicación de Assessment Center, facilita la incorporación de
empleados más comprometidos con el desempeño eficiente del cargo, el
establecimiento de parámetros de eficacia y criterios de autocontrol y finalmente nos
permite conservar los mejores profesionales en las diferentes áreas de
conocimiento, aumentar su productividad y la sostenibilidad de la compañía.

Marco conceptual
Manual: Es una recopilación en forma de texto, que recopila de forma minuciosa y
detallada todas las instrucciones que se deben seguir para realizar una determinada
actividad, destaca roles y responsabilidades, fijando límites a cada labor.
Assessment Center o Centros de Evaluación: Es una técnica de evaluación
estandarizada del comportamiento, la cual es utilizada por las empresas en la
búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias
para cubrir un puesto de trabajo. Es una de las evaluaciones más completas para
detectar habilidades blandas de los candidatos. Es una técnica de evaluación de
competencias que puede ser utilizada a todo nivel de la organización; se sugiere su
aplicación para cargos a nivel mandos medios, tácticos y directivos, con alta
responsabilidad de gestión y supervisión.
Entrevista de Eventos Conductuales: Se denomina entrevista focalizada por su
desarrollo de tipo estructurado, que permite centrarse en los aspectos que se
desean evaluar. Es el método de evaluación más efectivo para identificar
competencias. Es una entrevista enfocada en el individuo y sus competencias más
que en las tareas. Es un proceso para recolectar indirectamente muestras de
conducta que llevaron al éxito en el rol que la persona tiene, así como los eventos
en los que no logro alcanzar lo que se esperaba de ella.
Técnicas del Assesment Center: El Assessment Center está constituido por varios
elementos, los cuales no siempre son todos utilizados en el mismo momento. Las
diversas técnicas pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar.

Durante el desarrollo del mismo, se les pedirá a los candidatos realizar diferentes
tareas, a través de las cuales se detectaran las competencias buscadas.
Competencias: Es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que una
persona demuestra poseer y que pone a disposición de una función productiva con
altos niveles de eficiencia y eficacia en su desempeño.
Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempeñar una función
productiva en diferentes contextos y con base en estándares de calidad
establecidos por el sector productivo. Requiere la interacción de conocimientos,
habilidades y destrezas; verificables y evaluables. (SENA, 2007, p.10)
Selección De Personal: En un sentido más amplio, es escoger entre los candidatos
reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así
como la eficacia de la organización.
Evaluación al Desempeño: Es la identificación, medición y administración del
desempeño humano en las organizaciones. La evaluación se debe orientar hacia el
futuro para disponer de todo el potencial humano en la organización.

Objetivo General
Diseñar un manual de aplicación de la herramienta de Assessment Center (AC) para
la selección y desarrollo del talento Humano en la empresa “Distribuidora LAP
S.A.S.
Objetivos Específicos
1. Elaborar un modelo para la implementación y aplicación de la herramienta de
Assessment Center (AC) en la selección de Talento Humano basado en
competencias, que cumpla con todas las normas y políticas organizacionales de
la “DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. y que desarrolle las etapas técnicas
establecidas por los expertos en la materia.
2. Disponer de un documento técnico que sirva de guía a la empresa
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S., para la aplicación del Assessment Center para
identificar e incorporar personal idóneo de acuerdo a las necesidades de las
diferentes áreas de la organización.
3. Aplicar de forma efectiva el Assessment Center para identificar e incorporar a la
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. los mejores candidatos, determinar necesidades
de capacitación del personal y elaborar planes de beneficios y de sucesiones.

4. Identificar en los candidatos las habilidades o competencias conductuales
específicas que mejor se ajusten a las contempladas el perfil del cargo descrito
en el Manual de Funciones Distribuidora LAP.
5. Selección adecuada de personal para las áreas gerenciales y administrativas.
6. Determinar que los candidatos a estas áreas fueron elegidos cuidadosamente
de acuerdo al perfil del cargo y comprobar que las competencias del candidato
sean las requeridas por el cargo y se acoplen a las mismas.
Instructivo para el desarrollo de actividades de Assessment Center en
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
El objetivo de la actividad
El objetivo de aplicar la herramienta de Assessment Center en DISTRIBUIDORA
LAP S.A.S. es realizar la evaluación objetiva y eficaz de las competencias laborales
y el potencial de desarrollo de las personas que concursan para un cargo y/o las
personas que trabaja en la organización.
Aplicar el Assessment Center en el proceso de selección de personal en las áreas
gerenciales y administrativas influirá en el desempeño laboral de los trabajadores de
la empresa.
Estructura de la actividad
Assessment Center en DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. se aplicará bajo un enfoque de
competencias laborales y el el método se basará en la observación de la conducta

de los candidatos por parte de varios evaluadores entrenados en esta técnica,
conducta que es producto de una serie de situaciones especialmente diseñadas y
aplicadas para identificar el nivel de competencia de cada uno de los participantes, a
partir de situaciones y contextos similares a los que encontrarán en el quehacer
diario del puesto de trabajo.
a. Metodología para la aplicación del Assessment Center en DISTRIBUIDORA

LAP S.A.S.
La metodología Assessment Center tiene varias características:
Es una herramienta de gestión orientada a la evaluación de las Competencias
Laborales de los candidatos tanto en procesos de selección de personal como en
otros procesos de responsabilidad de quien lidera la administración del Talento
Humano en la organización.
Se basa en la observación, anotación, clasificación y evaluación de los
comportamientos observables.
Al aplicarla para evaluar competencias se pone en acción la demostración de la
conducta de un candidato, por lo tanto, deberá tener un umbral diferenciador, por lo
que debe ser aplicada grupalmente y no de manera individual.
En DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. se tendrán en cuenta tres (3) etapas a la hora de
aplicar la herramienta Assessment Center, así:

Los siguientes aspectos son, a juicio de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S., los
elementos y pasos esenciales para que un proceso de evaluación sea considerado
un Assessment Center.
 Análisis del puesto

 Clasificación de los comportamientos
 Utilización de técnicas específicas
 Utilización de múltiples técnicas
 Simulaciones
 Grupo de Evaluadores/Consultores/Técnicos
 Capacitación de los Evaluadores
 Recolección y registro de los datos
 Integración de los datos
b. Diseño de la aplicación de la herramienta Assessment Center en la

En el diseño y aplicación de la herramienta en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. se
desarrollarán los siguientes requisitos:
1. Determinar el Perfil por competencias del cargo a evaluar. - Listado de
comportamientos a observar en cada competencia.
2. Diseño de los Formatos de registro y evaluación de competencias.
3. Diseño de las pruebas y/o técnicas situacionales por aplicar en cada caso.
4. Definir el Ambiente adecuado para aplicar la técnica sin interrupciones.
5. Definir y capacitar a los Actores o talento humano, por lo menos se requiere un
Moderador, unos Observadores y mínimo tres (3) candidatos o participantes.
1. Requisito No. 1: el perfil por competencias -Determinación del Perfil por

competencias del cargo a evaluar. - Listado de comportamientos a
observar en cada competencia.
Hace referencia al conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes requerido
para cada cargo de la organización. Lo que en este caso comprende la información
de punto de arranque para diseñar un Assessment Center. Aparte de los requisitos
básicos de educación, formación y demás, este perfil ha de contar con: Las
competencias requeridas para el cargo. - La definición en términos descriptivos de
cada competencia. - El nivel requerido en cada competencia. - El listado de
comportamientos a observar en cada nivel.
En la aplicación de la herramienta Assessment Center entre sus puntos de arranque
tenemos la identificación de las competencias requeridas por el cargo, así como los
criterios de conducta por cada competencia a evaluar; situación que de una vez
plantea una relación directa entre Assessment Center y Competencias Laborales.
En la etapa de preparación de la aplicación del Assessment Center en la
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. lo primero que debe hacer es el diagnostico del perfil
deseado verificar el MFPC de la empresa si es necesario realizar alguna
actualización en cuanto a los siguientes aspectos:
I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

II. ÁREA FUNCIONAL
III. III. DESCRIPCIÓN DEL CARGO - Misión del cargo-
IV. IV. FUNCIONES DEL CARGO
V. COMPETENCIAS LABORALES REQUERIDAS PARA DESEMPEÑAR EL
CARGO
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES O GENERICAS REQUERIDAS

PARA EL CARGO
 Competencias Genéricas o comunes a todos los empleados de la
organización
 Competencias especiales para el cargo
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS REQUERIDAS PARA EL CARGO

 Conocimientos básicos esenciales y habilidades
 Conocimientos técnicos necesarios para cumplir la competencia.
VI. REQUISITOS ACADEMICOS Y EXPERIENCIA PARA EL CARGO

REQUISITOS MINIMOS.
 Académicos
 De desempeño
 De producto
En la aplicación del Assessment Center en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. para
mayor precisión cuente con el Perfil por competencias del Cargo donde las
competencias organizacionales y/o laborales están definidas en el Manual de
Funciones Distribuidora LAP S.A.S., contempladas en el Manual de Selección
Distribuidora LAP S.A.S. y que como mínimo son las siguientes:
 Competencias genéricas.
 Competencias gerenciales
 Competencias mandos medios
 Competencias nivel operativo
La herramienta Assessment Center se puede aplicar en grupos de hasta 3, 6 y
hasta 12 participantes o más, en todo caso se recomienda que si el número es
mayor se conformen dos grupos o más si es necesario.

En la aplicación del Assessment Center en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. el perfil
del cargo a evaluar será el contemplada en el MFPC Manual de Funciones
Distribuidora LAP S.A.S.. y el nivel requerido de la competencia será tomado del
Perfil de Competencia para cargos DISTRIBUIDORA LAP S.A.S., así:
 Perfil de Competencia para cargos Gerenciales.

 Perfil de Competencia para cargos Mandos Medios
 Perfil de Competencia para cargos Nivel Operativos.
La definición en términos descriptivos de cada competencia que se utilizará será la
definida en MFPC Manual de Funciones Distribuidora LAP S.A.S…y contemplada
en el acápite de Diccionario de competencias laborales DISTRIBUIDORA LAP
S.A.S.
En la aplicación de la herramienta como hemos podido observar, cada competencia
debe ser observada, para lo cual es necesario determinar qué conductas deben ser
tenidas en cuenta por los observadores en su proceso de evaluación. De ahí que es
importante que de cada competencia tenga definidos sus comportamientos.
2. Requisito No. 2: Diseño de los Formatos de registro y evaluación de

competencias.
Los formatos sintetizan la evidencia de los comportamientos observados por los
evaluadores; razón por la cual se hace necesario contar con formatos y fichas de
evaluación con fines de registro, calificación de las conductas y síntesis de la
información.
Los formatos requeridos para un Assessment Center en la DIATRIBUIDORA LAP
S.A.S. son:
a) Ficha de nivel de requerimiento de la competencia
b) Formato inicial para la recolección de datos.
c) Ficha técnica de competencias a evaluar
d) Formato ficha técnica y logística del Assessment Center.
e) Ficha plan de actividades.
f) Ficha de observación y registro de las competencias.
g) Ficha para evaluar las Competencias del cargo.
h) Ficha evaluación consolidada de participantes.
i) Informe final Assessment Center.
j) Formato de Informe Final de Assessment Center
3. Requisito No. 3: Diseño de pruebas y técnicas situacionales a aplicar

en cada caso.
Una vez contemos con las competencias del cargo a evaluar es importante diseñar
las situaciones. Para ello, la metodología del Assessment Center nos proporciona
una serie de técnicas a utiliza, así:
1. Juego roles
2. Ejercicios de simulación
3. Presentaciones y/ o Redacción de un Informe
4. Canasta de papeles - Bandeja de Entrada-
5. Discusión grupo
6. Ejercicios de análisis
En la aplicación de la herramienta de Assessment Center en la DISTRIBUIDORA
LAP S.A.S. para la selección de candidatos a ocupar los cargos se utilizarán las
siguientes técnicas:
a. Juego de Roles o Juego de Negocios
Simulaciones en las que el grupo de participantes compiten entre sí en una situación
de toma de decisiones complejas permite visualizar comportamientos propios de
quienes tienen que demostrar una excelente capacidad de negociación a través de
la búsqueda de soluciones a situaciones claves que requieren de recursividad,
oportunidad y resolución de problemas, que evidencie las habilidades estratégicas
de los participantes para dirigir unidades de negocio. Juego propio para seleccionar
candidatos con perfiles gerenciales.
A través de estos ejercicios, se evalúan las siguientes competencias:
 Pensamiento estratégico
 Liderazgo
 Toma de decisiones
 Negociación
 Orientación al cliente
 Liderazgo
 Negociación
Ejercicio de Juego de Roles

Ejemplo No. 1
Número de participantes: Grupos de 3, 6, 12 candidatos
Duración de la aplicación de la prueba: 60 minutos por grupo
Instrucciones para los participantes
Esta técnica se aplicara en grupos de Tres (3) candidatos y tendrá una duración de
60 minutos. A partir del momento de inicio, tres de ustedes representarán cada uno
al Director Comercial DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. Los tres restantes
representarán al gremio de compradores del país. Deberán convencer a este gremio
sobre las cualidades de los productos que distribuye la empresa que representan y
establecer con ellos unos márgenes de negociación fin de que les permitan a estos
decidir a qué empresa entregarán toda la producción delas empresas del sector del
primer periodo del año 2019. La negociación deberá ser del grupo; el gremio de
compradores no tiene el tiempo suficiente para atenderlos uno a uno, por lo que les
piden que sigan a la ronda de negociación de manera conjunta. Tienen 60 Minutos
para llegar a un acuerdo entre ambos gremios.
En cualquier caso, pueden ser desarrollados dentro de un marco hipotético de
acción. Requiere que cada participante se dirija a un grupo de personas de manera
verbal haciendo uso de los recursos de que disponga o de los que se le asignen
durante el ejercicio. Para su ejecución se pueden suministrar recursos tales como
computador, retroproyector o cualquier otro, que faciliten al participante poner a
disposición de la auditoría sus mayores y mejores habilidades. Uno de los ejercicios
más utilizados en será de tipo de simulaciones que hacen referencia a la “Vida de la
Persona", lo cual permite observar ciertos aspectos relevantes del sujeto, tal es el
caso de sus principales logros, fracasos, percepción de sí mismo, percepción de su
familia, sus sueños, entre otros.
b. Presentaciones
Esta prueba consiste en dar a los participantes un tema para ser preparado en un
tiempo determinado para que lo presenten ante los demás. Durante la realización
de este ejercicio se pueden evaluar competencias como la capacidad de
organización, expresión oral, argumentación, conocimiento del tema e inteligencia
emocional. Es de bastante utilidad para evaluar la capacidad del candidato
para comunicar sus ideas con claridad ante un grupo de personas.
A través de estos ejercicios, se evalúan las habilidad y capacidad, para escuchar,
transmitir ideas, información y opiniones claramente, de acuerdo con quien
interactúa, manteniendo un marco de respeto que permite compartir información de
manera oportuna y eficaz; igualmente verifica que el mensaje haya sido entendido.
Ejercicio de presentación
Ejemplo No. 2
Número de participantes: 3, 6, 12
Duración de la aplicación de la prueba: 20 minutos por participante
Instrucciones para los participantes:
Al frente tenemos un tablero acrílico. Cada uno de ustedes lo dividirá en 4
recuadros. En uno de ellos escribirá los momentos más felices de su vida; en el otro
los momentos más difíciles que le ha tocado afrontar. En el otro escribirá los sueños
o proyectos que desea realizar en el futuro, y hablará de cada uno de ellos; y en el
cuarto deberá escribir sus frustraciones a la fecha. Una vez escritos, deberá explicar
a todo el auditorio cada situación.
Con respecto a sus sueños o proyectos futuros, deberá describir las fortalezas y
debilidades personales que usted presenta para realizarlos. Para todo ello, usted
dispondrá de 20 minutos.
c. Bandeja de entrada
Consiste en entregarles a los participantes una serie de documentos que contienen
información relacionada directamente con el puesto a ocupar, con el fin de promover
la solución por parte de los participantes de cada situación presentada en dichos
documentos.
 Comunicación efectiva
 Calidad de trabajo
 Conocimiento de la Industria y/o empresa
 Trabajo en equipo
 Orientación al logro
 Liderazgo
 Negociación
Medirá las habilidades de los participantes para procesar información escrita, temas
a los cuales deberá dárseles una solución, organizándolos por orden de prioridad.
Evaluara la habilidad de comunicación escrita, su capacidad de análisis, toma de
decisiones, manera en que se delega las responsabilidades, así como también su
habilidad de organización y capacidad de gestión bajo presión.
Es importante que cada documento que se incluya en la bandeja de entrada cuente
con la siguiente información:
 Nombre de la persona a quien va dirigido.
 Fecha en que debe resolverse la situación.
 Información o contenido suficiente para tomar una decisión al respecto.
Podemos anexar entre 10 y 30 documentos en cada ejercicio de bandeja de
entrada.
Se sugiere que se preparen con la debida anticipación. Es importante también tener
por escrito una posible solución para cada uno de los documentos anexados.
Las soluciones de los candidatos deben ser lo más aproximadas posibles a las
establecidas por los evaluadores.
Ejercicio de Bandeja de entrada

Ejemplo No. 3
Número de participantes: Grupos de 3, 6, 12 candidatos
Instrucciones para los participantes
Durante los próximos 60 minutos usted jugará el rol de Director Comercial
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. La persona que usted va a reemplazar se retiró la
semana pasada dejando una gran cantidad de trabajo pendiente; razón por la cual
lo primero que hace su secretaria es entregarle una bandeja con una cantidad de
documentos los cuales usted deberá revisar y darles una solución rápida, a fin de
depurar todo el trabajo acumulado. Su secretaria no puede darle mayor explicación
de cada caso, ya que requiere salir a una cita médica de carácter urgente.
Usted deberá revisar los documentos y plantear en la parte posterior de cada uno la
forma como los resolvería. Sobre aquellos que usted considere pertinente contestar
con otro memorando a su nombre, deberá redactarlos de tal manera que queden
anexados a cada documento para que su secretaria al llegar elabore los respectivos
comunicados. De la misma forma, deberá organizarlos en orden de solución
prioritaria.
Para todo esto, usted dispondrá de 60 minutos al final de los cuales contará con 10
minutos para contarle al auditorio en qué orden le dará solución a cada uno y cómo
plantea resolver cada caso. Igualmente contará con hojas en blanco y recursos que
usted podrá utilizar en caso de que lo considere necesario.

d. Entrevista simulada
La evaluación consiste en realizar entrevistas simuladas entre los clientes,
generando roles de clientes, proveedores, postulantes y, además, generando a su
vez situaciones problemáticas o conflictivas, que propicien la puesta en práctica de
habilidades para solucionarlas.- Con Roles- Sin Roles. Este tipo de técnica exige
que el participante tenga que entrevistarse con otras personas, tal y como le tocaría
hacerlo en caso de quedar seleccionado.
 Liderazgo
 Negociación
Ejercicio Entrevista simulada
Ejemplo No. 4
Total participantes por actividad: 3
A partir de este momento usted asumirá el papel de Director del Área Comercial.
Tendrá que reunirse con un cliente muy enojado que lleva esperándolo más de dos
horas con tal de que usted le resuelva el problema, ya que ha presentado múltiple
sin convenientes con los productos que le vende la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. tal
y como se describe a continuación. El día lunes 20 de diciembre el cliente adquirió
productos alimenticios de consumo masivo en uno de los puntos de venta. El
miércoles 22 se observo que algunos de los productos comenzaron a presentar
dificultades, por lo cual vino al centro de servicio para que se lo cambiaran y, ante la
explicación del asesor, acerca de revisarlo, se enfureció enormemente, solicitando
de manera inmediata la devolución del dinero, lo cual no fue posible ya que usted
como Director comercial no se encontraba en la ciudad. El jueves 23 volvió a visitar
el centro de servicios, solicitando entonces que se los cambiaran por otros, pero el
asesor le informó nuevamente que habría que revisarlo solicitándole el recibo de
compra y la garantía respectiva; los cuales no traía consigo manifestando que los
había extraviado. El viernes 24 el cliente radicó un derecho de petición en el que
solicita la devolución total de su dinero y expresa su inconformidad por dicha
situación. Asimismo, se queja del maltrato recibido por parte de los asesores.
El sábado 25 usted regresa de viaje y se encuentra con que el cliente requiere de
una solución inmediata a su caso y no está dispuesto a abandonar el sitio sin su

dinero. Usted dispone de 20 minutos para esta entrevista y de 5 minutos para
exponer al auditorio cuál sería su decisión al respecto.
Nota: De esta misma forma, al participante que hará el papel de cliente insatisfecho
se le entregarán las instrucciones.
e. Redacción de un informe
Consiste en entregarle al participante una información relevante de la empresa con
el fin de que la analice y elabore un informe con sus recomendaciones. Este tipo de
ejercicio permite evidenciar la capacidad de análisis y de comunicación escrita de un
participante. Por lo general, la información entregada incluye datos relevantes para
el cargo al cual se concursa, con el propósito de que el candidato redacte
profesionalmente un informe detallado con sus apreciaciones.
 Toma de decisiones
 Liderazgo
 Negociación
Ejercicio de Redacción de un informe
Ejemplo No. 5
Duración de la aplicación de la prueba: 30 minutos por
Como Director Comercial de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S., usted tendrá que
presentar a la Junta Directiva la estructurar de las estrategias de promoción de
ventas según direccionamiento estratégico y objetivos de mercadeo y ventas. Usted
deberá analizar su contenido y emitir un juicio al respecto por escrito dirigido al
Gerente General de la empresa ya que de su percepción se considerará oportuna
su aprobación e implementación dentro de la empresa. Dispone de 30 minutos para
analizar y elaborar el informe respectivo. Al final presentará sus comentarios al
auditorio durante 5 minutos. Aquí está el procedimiento.
Paso a paso en la aplicación del ASSESSMENT CENTER en la
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S
1. Antes del Assessment Center
Antes de la ejecución del Assessment Center es importante que se tenga en
cuéntalo siguiente:
Paso No. 1 Contar con el perfil del cargo a evaluar (por competencias).
Paso No. 2 Establecer las conductas a evaluar. Recuerde que es importante tener
definidos los comportamientos de cada competencia a evaluar. Escoja las más
importantes para el cargo. Los comportamientos marcan la pauta para el diseño de
las pruebas y observación de los mismos.
Paso No. 3 Establecer la lista de candidatos a evaluar. Recuerde que estos perfiles
deben ser homogéneos, con ello se garantizará mayor objetividad y transparencia
en los resultados del Assessment.
Paso No. 4 Designar al Moderador y/o Administrador de la prueba. Si usted tiene
institucionalizado el Assessment center delegue este rol a quien considere que
posee las competencias para desempeñarlo, ya que se requiere de compromiso,
profesionalismo y responsabilidad para su implementación.
Paso No. 5 Seleccionar a los Observadores/Evaluadores. Determinar quién será el
Observador Asistente y quiénes los observadores pasivos. Seleccione su grupo de
evaluadores, capacítelos y conforme con ellos un equipo evaluador para cualquier
tipo de rol a nivel interno y/o externo. Entre más experiencia y preparación tengan
los evaluadores en este tipo de pruebas; mayor objetividad y eficacia tendrá en los
resultados.
Paso No. 6 Entrenarlos en la técnica en caso de que no hayan hecho parte de su
programa institucional de Evaluadores de Competencias. No olvide que sus

evaluadores deben conocer detalladamente cómo se aplica el Assessment center;
es por ello que es importante certificar su formación.
Paso No. 7 Seleccionar y diseñar las técnicas a utilizar, teniendo en cuenta las
competencias del cargo en cuestión. En el diseño de las técnicas pueden hacer
parte los observadores. Recuerde que el Assessment le da modelos de técnicas
pero no le diseña la situación; usted tiene este principal papel. Por lo que el rol de
los evaluadores es importante dado el nivel de creatividad que su diseño muestre.
Paso No. 8 Diligenciar los formatos correspondientes y entregarlos a los
observadores. Puede escoger entre los formatos tipo A o Tipo B según su
preferencia de calificación. Recuerde que el Assessment center tiene su protocolo,
por lo que es necesario diligenciar los formatos 1 y 2 antes de iniciar la aplicación de
las técnicas.
Paso No. 9 Hacer una reunión previa con los observadores a fin de unificar criterios
de evaluación despejar inquietudes. Explicar las técnicas a utilizar. A cada
observador se deberá entregársele una copia del formato No. 1 diligenciado.
Paso No.10 Hacer la convocatoria de los aspirantes para la aplicación de la técnica
con la debida anticipación.
Paso No. 11 Contar con los recursos necesarios para la ejecución de la prueba.
Igualmente, acondicionar el ambiente necesario para su ejecución. Recuerde que
cada ejercicio situacional requerirá de unos recursos mínimos y máximos.

2. Durante el Assessment Center
Paso No. 12: Recepción de los participantes.
En el momento en que se reciben a los participantes es importante tener en cuenta
los siguientes aspectos y/o condiciones:
- Ubicarlos en el recinto correspondiente.
- Entregarles escarapelas con sus nombres.
- Entregarles material de trabajo como hojas, lápices, borradores, etc.
- Explicarles el uso de aspectos logísticos y disposición de cafetería.
a. Ubicación de los participantes
Una vez recibidos y ubicados en el recinto correspondiente, es importante situar a
los participantes dentro de la estructura logística diseñada para la ejecución de las
pruebas.
- Dar a conocer lo que se les permite y no se les permite como participantes.
- Una vez dadas las explicaciones pertinentes, deberá preguntar a los participantes,
su deseo de continuar en dicho proceso, con el fin de que ratifiquen su deseo de
participar.
b. Desarrollo de los ejercicios

- Inmediatamente se procede a desarrollar los ejercicios previamente diseñados
para evaluar las competencias laborales del cargo en cuestión; para lo cual es
importante que el moderador:
- Dé a conocer las instrucciones del ejercicio a realizar.
- Determine el tiempo que durará la prueba.
- En caso de que haya roles en el ejercicio, los asignará a los participantes.
- Se cerciorará de que las instrucciones hayan quedado claras.
- Observará el desarrollo normal del ejercicio y hará sus respectivas anotaciones en
su planilla de evaluación.
- Despejará las inquietudes o inconvenientes que surjan durante la ejecución de la
prueba.
- Suspenderá la prueba cuando haya terminado el tiempo establecido.
- Cada vez que termine un ejercicio y se dé inicio a otro, el moderador deberá dar
las instrucciones correspondientes.
- Hacer el cierre de la actividad agradeciendo la participación de los aspirantes
dentro del proceso.
3. Después del Assessment Center
a. Calificación de las observaciones
Una vez terminada la aplicación de los ejercicios, inmediatamente se procederá a
realizar la evaluación individual por parte de cada observador, para lo cual es
valioso que cada uno dé su percepción individual de lo analizado, por lo que deberá
registrarlo en el formato respectivo.

En este paso es importante que cada evaluador diligencie el respectivo formato con
el fin de que éste quede de evidencia dentro del proceso evaluativo. En él se
registraran/o calificaran los comportamientos y todos aquellos datos u
observaciones relevantes durante la ejecución de la prueba.
1) Evaluación Consolidada de participantes
Cada observador deberá registrar los comportamientos observados a cada
participante en el formato respectivo; con el fin de establecer el margen
diferenciador entre uno y otro.
2.) Consenso de los resultados
Los observadores habrán de debatir los resultados y establecer quién es el
candidato con mayor nivel de competencia. Deberán llegar a un acuerdo unánime, y
definir un ranking de posiciones entre los candidatos evaluados, tal y como se
especifica en el formato diseñado para tal fin.
3.) Cierre
Una vez concluido el proceso grupal y habiéndose desarrollado todas las
actividades previstas el grupo de observadores se reunirá en forma inmediata. A fin
de orientar la discusión y comparación de evaluaciones se podrá utilizar el
formulario de comparación de evaluaciones. En este se vuelcan en las líneas el
nombre de las personas evaluadas y en las columnas la opinión de los distintos

observadores. Se completa un formulario para cada ejercicio. Esto servirá como
base de una discusión en la cual los observadores deberán decidir por consenso:
a. En el caso de una selección externa, un ranking de candidatos indicando
cuáles son candidatos para el puesto a cubrir y cuáles no.
b. En el caso de una selección interna, un ranking de candidatos para que la
línea decida, y especificando fortalezas y debilidades de cada persona.
c. En el caso de detección de necesidades de capacitación un listado de
necesidades detectadas a partir de la evaluación de las conductas observadas.
En todos los casos se elaborará asimismo un “Informe sobre actuación en el
seminario de desarrollo.
b. Informe final Assessment Center
Se elaborara un solo informe final sobre aquel o aquellos candidatos con mayor
nivel de opción o competencia según lo evaluado en las simulaciones. Dicho informe
debe ser firmado por todos los evaluadores presentes durante la ejecución del
mismo.
El Assessment center no es definitivo a la hora de escoger, eso lo decide la
empresa. Puede que para una sea la etapa del proceso de selección, a la que se le
suman los resultados de otros instrumentos y/o herramientas aplicadas; mientras
que para otra organización puede ser determinante para la toma de decisión final.
c. Informe y/o retroalimentación
Cuando se hace a nivel interno se debe dar una retroalimentación de los resultados
a quienes en el participaron, sobre todo un informe tipo FODA.
Cuando se hace a nivel externo es prudente adicionar los resultados a las otras
etapas del proceso de selección con el fin de que se tome en cuenta para la toma
de decisión final.
Requisito No. 4: Ambiente adecuado para aplicar la técnica sin

interrupciones
Dado que la aplicación de las técnicas del Assessment Center exige la puesta en
práctica de conductas situacionales, se hace necesario contar con el ambiente
propicio para ello. Así que dependiendo de la situación diseñada se deberá estipular
el ambiente y los recursos necesarios para su óptima realización. Se aplicara en
recinto cerrado, donde no haya interrupciones y donde se cuente con la iluminación
e infraestructura necesaria para su ejecución.
Entre más compleja sea la situación, más exigente será el ambiente y los recursos
logísticos para su realización. De todas formas, se requiere que una vez establecida
la técnica y el contenido del ejercicio, se adecue al ambiente lo más aproximado
posible a la realidad.
El ambiente incluye tanto la infraestructura locativa como los recursos materiales
que favorezcan el desempeño eficaz de cada situación.
Requisito No. 5: Entrenamiento de los observadores
Los observadores deben ser entrenados, el programa de formación y desarrollo de
las competencias del rol de evaluador/observador debe contener:
- Introducción a los grupos de evaluación.
- Revisión del proceso de construcción del perfil deseado.
- Análisis de los indicadores seleccionados.
- Discusión del rol de observador.
- Práctica de las técnicas que constituyen el sistema de evaluación.
- Discusión de las técnicas y de las observaciones.
- Manejo de los protocolos de registro de las observaciones y de comparación de las
mismas.
- Prácticas para la elaboración de informes y entrevistas de devolución.
- Evaluación y resolución de interrogantes.

Guías de apoyo para la aplicación de Assessment Center en la
Para la preparación, desarrollo y cierre de cada una de las técnicas a utilizar en la
aplicación de la herramienta de Assessment Center en la DISTRIBUIDORA LAP
S.A.S. se utilizaran textos, imágenes, preguntas, situaciones.
Técnicas de selección de personal
Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus
características personales. Las técnicas de selección tienden a proveer información
objetiva sobre las calificaciones y características de los candidatos, que
demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observación de su
actividad cotidiana.
Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de
comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede ser
profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de los
profesionales que las utilizan.
Entrevista preliminar
Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación con
los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión
verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos

candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto que se
pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la
remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir
adelante el proceso.
Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y
fundamentales: edad aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas
de empleo: por eso suele llamársele entrevista previa.
Solicitud de empleo e Información que proporciona la solicitud de empleo
 Permite realizar juicios sobre asuntos importantes.
¿El aspirante Escolaridad No. de años Certificado

cuenta con la Nombre y cursados ( ) SI
experiencia y la ubicación de la (o Observar si ( ) NO
educación para Escuela. fue en
realizar el ti tiempo mayor
trabajo? Tipo de lo
de escuela normal)
· Preparatoria
· Técnica
· Superior
 Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante.
(Característica que es especialmente importante para los candidatos a
puestos gerenciales).
 Sacar conclusiones tentativas referentes a la estabilidad del aspirante.
Estudiando su historial de trabajo (tiempo que ha permanecido en cada uno
de los empleos y razón de su salida).

 Es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cuáles candidatos
tendrán éxito en el puesto y cuáles no.
Verificación de referencias
La empresa usará el correo y el teléfono para verificar las referencias lo cual ahorra
tiempo y favorecen la imparcialidad.
Se debe verificar los siguientes datos de la solicitud:
· Título del puesto ocupado
· Razones para dejar el empleo anterior
· Duración en el puesto
· Salario anterior
En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que:
· En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales
· Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado
Entrevista formal
La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos
personas, con un propósito definido que es el de investigar los factores que nos
interesan.
Se utilizarán los tipos de entrevista de acuerdo a los ítems que se evalúen.
Pruebas
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el
puesto.
Las pruebas de empleo se pueden dividir en:
 Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual
 De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un “período
de prueba”.
 Temperamento- Personalidad son las pruebas más difíciles de aplicar y menos
confiables.
Para que una prueba o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere
que estén determinados por su:
 Estandarización.- Consiste en la determinación estadística de los mínimos y
máximos para el grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya

que el grupo puede no ser igual a otros grupos de otra región, nacionalidad,
nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.
 Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una manera
consistente-
 La validez.- Se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en la
característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.
Examen médico
El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque
puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de
que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.
Entrevista final
En algunos casos es necesario que el jefe inmediato realice una entrevista con el
candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma,
compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y
selección de personal.
Contratación
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar
sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran:
fotografías (muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del
candidato), llenado de las formas, filiación dactilografía, etc.

El Assessment Center en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.:
 Tiende a tener una duración entre 4 u 8 horas, dependiendo de la dinámica
establecida.
 Puede aplicarse en varias sesiones, de tal manera que usted la puede alternar
con otras etapas del proceso de selección.
 Genera el consenso entre los evaluadores, de tal forma que se genera un sólo
informe final de selección, de ese modo la evaluación final es la conclusión de
varios observadores y no de una sola persona.
 Todos los participantes tienen la misma oportunidad de demostrar sus
competencias.
 La Evaluación se basa en hechos y comportamientos observables, no en
supuestos.
 La técnica se puede combinar con otras herramientas como las evaluaciones
psicotécnicas.
Diligenciamiento de fichas y formatos
El diligenciamiento de las fichas y formatos utilizados en la aplicación de
Assessment Center en DISTRIBUIDORA LAP S.A.S es sencillo pero se describirá la
forma como deben diligenciarse algunos de estos, así:
 Formato ficha técnica y logística del Assessment Center.

Este formato se diligencia en el momento en que se decide aplicar esta técnica
devaluación. Constituye el documento que compila la información más importante
del cargo a evaluar en términos de competencias laborales, así como de las
técnicas a utilizar y recursos humanos y materiales a utilizar. Es responsabilidad del
Moderador y/o Administrador de la Técnica diligenciar este documento y entregarlo
a cada uno de los observadores.
 Ficha plan de actividades.
Este formato constituye el cronograma de actividades por realizar durante la
ejecución de la técnica: debe ser diligenciado por el Moderador y/o Administrador, y
debe ser entregado a cada uno de los evaluadores del proceso. Debe ser leído a los
participantes en el momento en que se da inicio a dicha actividad. Debe ser
diligenciado detalladamente, teniendo en cuenta todos los tiempos y actividades por
realizar, inclusive refrigerios, almuerzos, break.
 Ficha de observación y registro de las competencias.
Este formato debe ser entregado a cada evaluador, uno específicamente por cada
candidato que tenga que evaluar. En él se deben indicar los comportamientos a
evaluar durante la observación de los ejercicios. Razón por la cual es importante
entregarlo previamente junto con los formatos anteriores, con el fin de que sea
conocido y comprendido por los evaluadores.
 Ficha evaluación consolidada de participantes.

Recordemos la sugerencia de que cada evaluador - observador tenga uno o dos
participantes a cargo dentro de su proceso de evaluación. Razón por la cual, una
vez registradas las conductas de cada uno por separado, logre establecer el margen
diferenciador entre uno y otro; para lo que se hace necesario que cada observador
diligencie la ficha consolidada de participantes, donde se logre establecer el nivel
comparativo de competencias entre los aspirantes a cargo.
 Informe final assessment center.
Una vez reunidos los observadores, haber compartido los resultados desde cada
punto de vista, y luego de haber llegado a un consenso, se procederá a realizar un
sólo informe final devaluación Assessment Center. En aquellos casos de procesos
de selección, la técnica indica hacer el informe correspondiente a la persona que se
considera competente para el cargo y debe ser firmado por todos los observadores,
garantizando con ello su aceptación sobre el proceso de evaluación. Hay quienes
realizan un informe por cada candidato evaluado. Veamos algunos ejemplos típicos
de los formatos descritos anteriormente.
Durante el desarrollo del Assessment Center se plantean las técnicas o
simulaciones mediante las cuales nos permitiremos evaluar a los participantes. Las
siguientes técnicas a mencionar son las más utilizadas para evaluación de
competencias relacionadas con actividades laborales cotidianas, y se pueden llevar
a cabo de manera individual o grupal, aunque es más recomendable aplicarlas en

grupo debido a que podemos identificar el comportamiento del participante ante
situaciones relacionales y sociales.
El ambiente incluye tanto la infraestructura locativa como los recursos materiales
que favorezcan el desempeño eficaz de cada técnica.
Escala de calificaciones en la aplicación de Assessment Center en la
De conformidad con el Perfil de Competencia para cargos en la DISTRIBUIDORA
LAP S.A.S. los niveles de desempeño exigidos para los cargos a tener en cuenta
en el proceso de observación de los candidatos-participante evaluados mediante la
herramienta Assessment Center son:

 0: No requerida
 1: Requerida en grado bajo
 2: Requerida en grado medio
 3: Altamente requerida
 4: Indispensable
Las valoraciones para cada uno de los niveles de desempeño exigidos para los
cargos a tener en cuenta en el proceso de observación de los candidatos-
participante evaluados mediante la herramienta Assessment Center será:
 0% Nula: No posee competencias
 25% Bajo: Insuficiente
 50% Medio: Normal esperado
 75% Alto: Buen nivel de desarrollo de la competencia
 100% Excelente: Totalmente desarrollada la competencia
Sin embargo, a la hora de estructurar perfiles nos ubicamos en el nivel requerido
para no hacer tan compleja ni extensa su documentación y niveles.
Competencia Nunca 0% Algunas Casi Siempre

Veces 25% Siempre 100%
Candid T1 T2 T3 T4 T1 T2 T3 T4 50-75% T1 T2 T3 T4
T1 T2 T3 T4
atos
Competencia Nula Bajo Medio Alto
Excelente
Guías de evaluación para la aplicación de Assessment Center en la
En la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. para la evaluación de cada uno de los
participantes se utilizaran los formatos anexos y se registraran las valoraciones de
conformidad con los niveles de desempeño exigidos para los cargos a tener en
cuenta en el proceso de observación de los candidatos-participante evaluados
mediante la herramienta Assessment Center.
En el Assessment Center, siempre deberá haber un ejercicio de simulación del
puesto lo más próximo a la realidad posible, en el que el candidato será evaluado
por profesionales especializados que registrarán y calificaran minuciosamente el
rendimiento del candidato. Lo que observan estos profesionales es el grado en que
el candidato posee y utiliza eficazmente las competencias que previamente se han
definido como necesarias para el puesto de trabajo. . (Alles, M. 2000).
Los formatos requeridos para un Assessment Center en la DIATRIBUIDORA LAP
S.A.S. son:
a) Ficha de nivel de requerimiento de la competencia
b) Formato inicial para la recolección de datos.
c) Ficha técnica de competencias a evaluar
d) Formato ficha técnica y logística del Assessment Center.
e) Ficha plan de actividades.
f) Ficha de observación y registro de las competencias.
g) Ficha para evaluar las Competencias del cargo.

h) Ficha evaluación consolidada de participantes.
i) Informe final Assessment Center.
j) Formato de Informe Final de Assessment Center
Para el diligenciamiento de cada uno de los formatos debe consultaren el acápite de
Guía de Apoyo del presente Manual.
Recursos para la aplicación de las técnicas del Assessment Center
1. Actores
a. El moderador
Es uno de los recursos humanos más importantes en la aplicación de esta técnica,
ya que desempeña doble rol dentro del proceso: el de administrador y evaluador al
mismo tiempo. Sus principales responsabilidades son:
-Explicar a los participantes los objetivos de la técnica.
-Darles a conocer la duración de la actividad.
-Deberá explicar los motivos de la evaluación y los pasos a seguir dentro del
proceso.
-Dará a conocer a los participantes las instrucciones en cada una de las técnicas
aplicar. Despejará sus inquietudes al respecto.
-Al igual que los observadores, evaluará las competencias de cada participante.
-Tomará control de cualquier situación inesperada que se pueda presentar.

En caso de existir preguntas de los participantes durante la ejecución de las pruebas
deberá contestarlas.
-Deberá dar cierre a la actividad.
-Propiciará la concertación de las evaluaciones por parte de los observadores,
dando su evaluación respectiva.
-Contribuirá a la elaboración del Informe final.
Se responsabilizará del informe final de evaluación a través del Assessment Center.
Se sugiere que el Moderador sea una persona preparada en la técnica.
b. El observador asistente
Es una persona que hace parte del grupo de observadores, que cumple un rol muy
importante dentro del proceso, ya que precisamente es la persona que debe estar
en disposición para reemplazar al Moderador en caso de que sea necesario. Su
actitud dentro de la aplicación de las pruebas es totalmente pasiva, y sólo debe
intervenir en caso de que sea necesario.
c. El observador pasivo
El observador pasivo, al igual que el moderador y el observador asistente, son las
personas que observan, registran y evalúan las conductas de los participantes
durante la ejecución de las pruebas. Deben poseer pleno conocimiento de la
metodología, del perfil y de las conductas a evaluar; serán personas de la línea

directiva de la organización; deberá estar siempre dentro de este grupo de
observadores el jefe del cargo que se está evaluando en ese momento.
Su rol es totalmente pasivo, no pueden intervenir en ningún momento. En caso de
que hubiese preguntas o cualquier situación durante la prueba, es el moderador y/o
observador asistente el encargado de responderlas y/o solucionarlas.
d. Los participantes -Candidatos
Los participantes deben ser parte de grupos homogéneos; es decir, podremos tener
un grupo de participantes donde todos sean psicólogos, con más de 5 años de
experiencia en procesos de selección de personal, todos con algún nivel de
especialización. Grupos de participantes de condiciones diferentes entre uno y otro
crean desventajas entre ellos, por lo que se considera que los resultados no serían
lo suficientemente objetivos como para considerar valida la aplicación del
Assessment Center. Es importante que los participantes tengan claro el tiempo que
van a dedicar a la ejecución de esta prueba, que conozcan los objetivos de dicho
proceso y los pasos a seguir una vez culminado.
2. Recursos físicos, materiales y financieros
Para la aplicación de la herramienta Assessment Center se debe disponer como
mínimo de:
- Material de trabajo como hojas, lápices, borradores, etc.
- Explicarles el uso de aspectos logísticos y disposición de cafetería.

- Escarapelas con sus nombres
- Computador
- Impresora
- Elementos de oficina
- Trasportes
- Imprevistos
- Ambientes: aula, sala de juntas, auditorio, etc.
El presupuesto asignado a cada proceso de aplicación de la herramienta estará
entre $ 3.500.000 y %5.000.000.
Prueba piloto aplicación de Assessment Center para seleccionar el Director

Comercial
De la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
El objetivo de aplicar la herramienta de Assessment Center en DISTRIBUIDORA
LAP S.A.S. para la selección del Director Comercial es realizar la evaluación
objetiva y eficaz de las competencias laborales y el potencial de desarrollo de las
personas que concursan para un cargo y/o las personas que trabaja en la
organización.
En el proceso de selección se han presentado tres candidatos:

En el siguiente pantallazo vemos al consultor en la fase de inicio del
Assessmente Center.
A continuación se plantea el caso de análisis para el estudio, análisis, respuesta

escrita y debate.
A continuación se presenta un resumen del análisis de hoja de vida realizado
por cada candidato en cumplimiento del Perfil por competencias del cargo a evaluar,
el correspondiente Listado de comportamientos a observar en cada competencia,
Manual de Funciones., Manual de Selección, y Manual de Aplicación de
Assessment Center de la Distribuidora LAP S.A.S.

A continuación, se procedió a la realización de las actividades relacionadas con
el Antes del Assessment Center, el Durante el Assessment Center y el Después del
Assessment Center tal como esta consignado en el Manual de Aplicación de
Assessment Center Distribuidora LAP.
Una vez desarrollado el Paso a paso en la aplicación del ASSESSMENT
CENTER en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S., previsto en el Manual de Aplicación
de Assessment Center Distribuidora LAP. (Paso No. 1 al Paso No. 12.
Tal como lo describe el Manual de Aplicación de Assessment Center Distribuidora
LAP, se procedió a desarrollar las actividades de después del Assessment Center ,
así:
d. Calificación de las observaciones
e. Evaluación Consolidada de participantes
f. Consenso de los resultados
De igual forma, de acuerdo con lo describe el Manual de Aplicación de Assessment
Center Distribuidora LAP, a continuación se realizan las actividades de Cierre.
Cierre
Elección del Candidato: Los resultados del Assessment Center aplicado
determinaron un alto nivel de competencia en cuanto al manejo adecuado de
estrategias que propician el crecimiento, desarrollo y administración de personal
a cargo. Capaz de establecer estrategias de motivación para el trabajo en equipo,
autónomo en la toma de decisiones de manera acertada y responsable. Con alta
disposición y tolerancia al interactuar en circunstancias de trabajo bajo presión,
logrando disipar las ansiedades y canalizar adecuadamente sus emociones en
búsqueda de soluciones efectivas. Óptima determinación de prioridades y de
soluciones inmediatas a situaciones que requieran de un tratamiento rápido. Con
debilidades a nivel de toma de decisiones soportadas en criterios legales propios
del cargo por el cual concursa. Sin embargo, tal debilidad se considera
desarrollable dentro del marco de formación establecido en la Organización, con
el fin de demostrar su dominio a través del desempeño y de las respectivas
evaluaciones que así lo acrediten. Para elevar al 100% su nivel de
competencias se requiere de la incorporación del candidato a un plan de

formación individual y a la asignación de un "coach" institucional que le permita
adaptar sede manera favorable a la cultura organizacional predominante.
Por ultimo se realizo la elaboración del Informe final Assessment Center y
Informe y/o retroalimentación, si lo consideran esencial.
El Diseño de la aplicación de la herramienta Assessment Center en la

y el diligenciamiento de las fichas y formatos utilizados en la aplicación de
Assessment Center en la simulación para la selección del Director Comercial
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S se presentan a continuación.
Ficha plan de actividades.
Ejercicios A Realizar
Tipo Descripción Competencias Tiempo Recursos

de la a evaluar
Actividad
Ejercicio de Estudio de Caso Comunicación Dos horas Formatos
Análisis Atleticos de efectiva, impresos para
Oakland conocimiento de la los
Los participantes industria, Trabajo observadores,
deberán analizar en equipo, el moderador, el
el caso orientación al logro. asistente y el
planteado y Liderazgo, toma de responsable de
redactar por decisiones, la evaluación.
escrito los negociación y Casos impresos
aspectos más orientación al y hoja de
importantes cliente respuesta para
detectados en la los candidatos
situación Lapiceros para
problemática y todos
posteriormente Proyector
plantear su Tablero
decisión Marcadores
verbalmente ante Bebidas: café,
el grupo aromática,
argumentando y agua.
defendiendo su Todos estos
punto de vista. recursos son
suministrados
Ficha de Organización de Actividades
Distribuidora LAP Plan de Actividades para Assessmente

Gestión del talento humano Center – Director Comercial
18 de mayo de 2019
Hora Actividad Observaciones

10:00 a 10:30 INICIO: Rompimiento del A cargo de la moderadora
Hielo, encuadre,
presentación del
Assessmente Center
10:30 a 11:30 Desarrollo de la Prueba Entregar el material y dar
escrita las instrucciones a los
participantes,
asegurándose de que
hayan comprendido la
actividad
11:30 a 12:00 Desarrollo de la prueba
verbal e interactiva
Ficha técnica de competencias a evaluar
Cargo: Director Comercial Distribuidora LAP

Determinar las competencias críticas a evaluar en el Assessment Center
Competencia N.-1 Comunicación efectiva
Definición: Habilidad y capacidad, para escuchar, transmitir ideas, información y
opiniones claramente, de acuerdo con quien interactúa, manteniendo un marco
de respeto que permite compartir información de manera oportuna y eficaz;
igualmente verifica que el mensaje haya sido entendido.
Nivel Requerido: 4 Indispensable
Comportamientos A Observar: Escucha a los compañeros de trabajo, jefes y
subalternos con interés y capta sus preocupaciones, intereses y necesidades.
Transmite ideas, información y sentimientos de manera eficaz, limitando la
creación de malos entendidos que puedan generar conflictos.
Solicita retroalimentación del mensaje comunicado, para confirmar que ha sido
comprendido correctamente
Competencia N.-2 Conocimiento de la Industria
Definición: Tiene la capacidad de comprender las necesidades de la empresa,
de los clientes internos y externos. La habilidad de prever las tendencias, las
diferentes oportunidades del mercado, las amenazas de las empresas
competidoras y los puntos fuertes y débiles de la propia organización
Comportamientos A Observar: Captura y comprende con facilidad conceptos e
información.
Coloca en práctica sus conocimientos técnicos a las actividades cotidianas.
Realiza análisis de la información de la organización.
Conoce y aplica los aspectos técnicos al desarrollo de procesos y
procedimientos en los que está involucrado.
Soluciona los problemas o dificultades presentadas disponiendo de los
conocimientos técnicos de su especialidad.
Comprende las necesidades de las empresas clientes.
Competencia N.-3 Trabajo en Equipo
Definición: Capacidad de participar activamente en colaboración y cooperación
con terceras personas, formar parte de un grupo, trabajar con los demás, como
actitud opuesta a la individualidad o competencia laboral.
Comportamientos a Observar: Comparte información con los demás.
Colabora a sus colegas en distintas actividades y metas grupales. Aporta
sugerencias, ideas y opiniones. Expresa expectativas positivas del equipo o de
sus miembros. Construye planes de acción teniendo en cuenta las
repercusiones para la consecución de los objetivos grupales. Establece diálogo
con los miembros del equipo en condiciones de respeto y cordialidad. Respeta
criterios dispares y distintas opiniones del equipo. Identifica los objetivos del
grupo y orienta su trabajo en la consecución de los mismos.
Competencia N.-4 Orientación al logro
Definición: Capacidad de proyectar, organizar y establecer a futuro los retos
que se planean, diseñando y fijando objetivos con proyecciones, dando una
orientación hacia el alcance y cumplimiento de las metas propuestas. Habilidad
de mantener las emociones controladas y evitando reacciones ante las
provocaciones u hostilidad de terceros.
Comportamientos A Observar: Consigue con oportunidad cumplir sus
funciones de acuerdo a los estándares, objetivos y metas establecidas. Asume la
responsabilidad por sus resultados. Utiliza los recursos y optimiza el tiempo para
mejorar la productividad tomando las medidas necesarias para minimizar los
riesgos. Lleva a cabo todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos
propuestos enfrentando los obstáculos que se le presenten.
Competencia N.-5: Liderazgo
Definición: Habilidad para orientar a un grupo humano en una dirección
determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de
desarrollo de la acción de ese grupo; habilidad para fijar objetivos, capacidad de
dar “feedback”, haciendo una integración de las opiniones de los otros, motiva e
inspira confianza a su equipo llevándolo abordar nuevos retos con actitud de
seguridad. Capacidad para ampliar sus conocimientos acerca de la propia
especialización, mostrando así conductas orientadas al éxito de los objetivos.
Nivel Requerido: 3 Altamente requerida
Comportamientos A Observar: Se mantiene motivado y motiva a sus
colaboradores. Conserva una comunicación clara, directa y concreta. Conforma
grupos de trabajo con un alto desempeño. Promueve la eficacia del equipo.
Propicia un clima de trabajo positivo con sus colaboradores. Fomenta la
participación de todos, durante la reflexión y la toma de decisiones. Une
esfuerzos hacia el cumplimiento de objetivos y metas institucionales.
Competencia N.-6 Toma de decisiones
Definición: Capacidad para toma de decisiones necesarias para el logro de
objetivos de forma ágil proactiva, tomando como apoyo la información relevante
para facilitar la elección de la mejor alternativa y evaluando la asunción de
ciertos riesgos en situaciones de incertidumbre
Comportamientos A Observar: Decide bajo presión. Decide en situaciones de
alta complejidad e incertidumbre. Escoge con oportunidad y exactitud la mejor
alternativa entre varias opciones. Efectúa cambios significativos, cuando detecta
problemas o dificultades para el cumplimiento de un objetivo
Competencia N.-7 Negociación
Definición: Capacidad de argumentar clara y coherentemente, conciliando
posiciones, logrando acuerdos satisfactorios y conservando relaciones de
ganancia mutua, mostrándose equitativo e imparcial, buscando al tiempo
beneficios a través de acuerdos, alianzas o asociaciones.
Comportamientos A Observar: Crea un ambiente propicio para la negociación.
Logra compromisos duraderos que fortalecen la relación. Controla discusiones
con técnicas gana – gana.
Se centra en el problema y no en la persona.
Competencia N.-8: Orientación al cliente
Definición: Trabaja basado en el conocimiento de las necesidades y
expectativas del cliente interno y/o externo. Se preocupa por entender y resolver
efectivamente los requerimientos del cliente presentando alternativas
encaminadas a ofrecer un servicio oportuno y de calidad
Comportamientos A Observar: Considera las necesidades del cliente al
diseñar proyectos o servicios. Atiende las necesidades y peticiones del cliente.
Da respuesta oportuna a las necesidades del cliente de conformidad con el
servicio que ofrece. Establece diferentes canales de comunicación con el cliente
para conocer sus necesidades, propuestas y responder a estas
Ficha técnica y logística del Assessment Center.

Gestión del Ficha Técnica y Logística
Talento Humano
Fecha: 18 de Cargo a evaluar Director Comercial
mayo de 2019 Distribuidora LAP
Características básicas del perfil
Objetivo del Cargo: Cumplir con los presupuestos y metas de venta, establecidas
por la compañía, a través de la eficiente administración del departamento y su
fuerza de ventas, planificando, ejecutando y controlando estrategias de ventas,
generando nuevas oportunidades de negocios, planes de fidelización de clientes y
un servicio de venta y post venta de excelencia.
Requisitos de Formación: Formación en herramientas ofimáticas nivel medio

Educación: Título (Word, Excel, Internet, etc.) y manejo de TICS, Formación en
Profesional en servicio al cliente
mercadeo y
ventas
Experiencia: Conocimientos: Conocimiento de la industria y el mercado. Es

Certificar Cinco la capacidad de comprender las necesidades del o los
(5) años de clientes, la de los clientes de sus clientes, las de los usuarios
experiencia en finales (según corresponda). También es la capacidad de prever
cargos afines las tendencias, las diferentes oportunidades del mercado, las
amenazas de las empresas competidoras, y los puntos fuertes y
débiles de la propia organización.
Principales Responsabilidades:
1) Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades de los establecimientos y el
departamento comerciales comprometidas con las Ventas, Mercadeo, Publicidad
y Relaciones Públicas.
2) Coordinar la acción de ventas según comportamientos del mercado y estrategia
comercial de la organización.
3) Desarrollar estrategias de promoción de ventas según plan estratégico y
objetivos de mercadeo y ventas de la empresa
4) Implementar acciones estratégicas de mercadeo de acuerdo con segmentos y
escenarios del mercado.
5) Organizar el equipo de ventas de acuerdo con los objetivos y metas
comerciales
6) Estructurar estrategias de promoción de ventas según direccionamiento
estratégico y objetivos de mercadeo y ventas.
7) Definir los recursos necesarios para la producción según plan de ventas o
pedido y características del mercado.
8) Preparar informes presupuestales, estadísticos y cronogramas
9) Analizar comportamiento del mercado, canales de distribución, ventas, oferta y
demanda de bienes.
10) Elaborar el plan general de producción, según plan de ventas, niveles de
inventario y capacidad de producción.
11) Evaluar resultados de acciones de mercadeo con base en objetivos
organizacionales.
Objetivo del Assessment Center:
La evaluación objetiva y eficaz de las competencias laborales y el potencial de
desarrollo de las personas que trabajan y/o concursan por un cargo dentro de la
organización
Responsables de la Evaluación: Alexandra Fernández Valdivieso, Directora de
Talento Humano
Moderador Observador Observadores pasivos
asistente:
Nombre: María Nombre: Nombre Cargo
Patricia Saavedra, Cristian Borja, Fernando Director de Logística
Pérez
Cargo: consultora Cargo: Asistente de Ricardo Vargas Director Administrativo y
externa la Consultora externa Financiero
Participantes
Nombr Edad Educación Experiencia
e
1.Mauricio 1.Administrador de 1.) 10 años y 10 meses como
Avendaño. 30 empresas representante de marketing y gerente
años. de marketing en BAT
2.Administradora de 2.) 9 años y 3 meses como asistente de

gerencia Avicola La EEE.
empresas. Maestria en
2.Catalina Muñoz.
29 años. Administración de
Negocios
internacionales en
Londres. Posgrado en
Administración de 4.
negocios en Londres.5.
6. 3.) 6 años y 4 meses como Director
3.Pregrado en Comercial de F trader.
Finanzas y Relaciones
Total de participantes: Tres
Total de sesiones programadas: Una
Fecha programada para el Assessment Center: 18 de mayo de 2019
Lugar: Ambientes suministrados por la empresa de Consultoría ubicados en la
carrera 7 No. 65 – 35, Chapinero, Bogotá
Ficha de observación y registro de las competencias. Modelo de Ficha Para

Evaluar Las Competencias Cargo:
Cargo: Director Comercial Distribuidora LAP
Competenci Definición Nivel Comportamientos a Evaluar

a requerido
%
Comunicación Habilidad y capacidad, 100% Escucha a los compañeros de
efectiva para escuchar, transmitir trabajo, jefes y subalternos con
ideas, información y interés y capta sus
opiniones claramente, de preocupaciones, intereses y
acuerdo con quien necesidades.
interactúa, manteniendo Transmite ideas, información y
un marco de respeto que
sentimientos de manera eficaz,
permite compartir
limitando la creación de malos
información de manera
oportuna y eficaz; entendidos que puedan generar
igualmente verifica que el conflictos.
mensaje haya sido Solicita retroalimentación del
entendido. mensaje comunicado, para
Conocimiento Tiene la capacidad de 100% Captura y comprende con
de la Industria comprender las facilidad conceptos e
necesidades de la información.
empresa, de los clientes Coloca en práctica sus
internos y externos. La conocimientos técnicos a las
habilidad de prever las actividades cotidianas.
tendencias, las diferentes
Realiza análisis de la
oportunidades del
información de la organización.
mercado, las amenazas
de las empresas Conoce y aplica los aspectos
competidoras y los técnicos al desarrollo de
puntos fuertes y débiles procesos y procedimientos en
de la propia organización los que está involucrado.
Soluciona los problemas o
dificultades presentadas
disponiendo de los
Trabajo en Capacidad de participar 100% conocimientos técnicoscon
Comparte información de los
su
Equipo activamente en demás.
colaboración y Colabora a sus colegas en
cooperación con terceras distintas actividades y metas
personas, formar parte grupales.
de un grupo, trabajar con Aporta sugerencias, ideas y
los demás, como actitud
opiniones.
opuesta a la
Expresa expectativas positivas
individualidad o
competencia laboral. del equipo o de sus miembros.
Construye planes de acción
teniendo en cuenta las
repercusiones para la
consecución de los objetivos
grupales.
Establece diálogo con los
miembros del equipo en
condiciones de respeto y
Orientación al Capacidad de proyectar, 100% cordialidad.
Consigue con oportunidad
logro organizar y establecer a cumplir sus funciones de
futuro los retos que se acuerdo a los estándares,
planean, diseñando y objetivos y metas establecidas.
fijando objetivos con Asume la responsabilidad por
proyecciones, dando una sus resultados.
orientación hacia el
Utiliza los recursos y optimiza el
alcance y cumplimiento
tiempo para mejorar la
de las metas propuestas.
Habilidad de mantener productividad tomando las
las emociones medidas necesarias para
controladas y evitando minimizar los riesgos.
reacciones ante las
Lleva a cabo todas las acciones
provocaciones u
necesarias para alcanzar los
Liderazgo Habilidad para orientar a 50-75% Se mantiene motivado y motiva
un grupo humano en una a sus colaboradores.
dirección determinada, Conserva una comunicación
inspirando valores de clara, directa y concreta.
acción y anticipando Conforma grupos de trabajo con
escenarios de desarrollo un alto desempeño.
de la acción de ese
Promueve la eficacia del equipo.
grupo; habilidad para fijar
objetivos, capacidad de Propicia un clima de trabajo
dar “feedback”, haciendo positivo con sus colaboradores.
una integración de las Fomenta la participación de
opiniones de los otros, todos, durante la reflexión y la
motiva e inspira toma de decisiones.
confianza a su equipo Une esfuerzos hacia el
llevándolo abordar cumplimiento de objetivos y
nuevos retos con actitud metas institucionales.
de seguridad. Capacidad
para ampliar sus
conocimientos acerca de
la propia especialización, 50-75%
Toma de Capacidad para toma de Decide bajo presión.
decisiones decisiones necesarias Decide en situaciones de alta
para el logro de objetivos complejidad e incertidumbre.
de forma ágil proactiva, Escoge con oportunidad y
tomando como apoyo la exactitud la mejor alternativa
información relevante entre varias opciones.
para facilitar la elección
de la mejor alternativa y Efectúa cambios significativos,
evaluando la asunción de cuando detecta problemas o
ciertos riesgos en dificultades para el cumplimiento
Negociación Capacidad de 50-75% Crea un ambiente propicio para
argumentar clara y la negociación.
coherentemente, Logra compromisos duraderos
conciliando posiciones, que fortalecen la relación.
logrando acuerdos Controla discusiones con
satisfactorios y técnicas gana – gana.
conservando relaciones
de ganancia mutua, Se centra en el problema y no
mostrándose equitativo e en la persona.
imparcial, buscando al
tiempo beneficios a
Orientación al Trabaja basado en el 50-75% Considera las necesidades del
cliente conocimiento de las cliente al diseñar proyectos o
necesidades y servicios.
expectativas del cliente Atiende las necesidades y
interno y/o externo. Se peticiones del cliente.
preocupa por entender y Da respuesta oportuna a las
resolver efectivamente
necesidades del cliente de
los requerimientos del
conformidad con el servicio que
cliente presentando
alternativas encaminadas ofrece.
a ofrecer un servicio Establece diferentes canales de
oportuno y de calidad comunicación con el cliente para
Ficha evaluación consolidada de participantes.
Consolidado de Información -Fecha: 18 de mayo de 2019

Nombre de Evaluador: Fernando Pérez, director de logística
Consolidado de información de los
participantes
0% No poseen la Competencia
25%Nivel Elemental
50%Nivel Medio
75%Alto nivel
100% Excelente Nivel
Competencias y niveles
Competencia Nivel 0% 25% 50% 75% 100%

Candidato Requerid
Mauricio Avendaño Comunicación 100%
efectiva
Conocimiento de 100%
la Industria
Trabajo en 100%
equipo
Orientación al 100%
logro
Liderazgo 50-75%
Toma de 50-75%
decisiones
Negociación 50-75%
Orientación al 50-75%
cliente
Catalina Muñoz Comunicación 100%
Gómez efectiva
la Industria
Trabajo en 100%
equipo
logro
Liderazgo 50-75%
Toma de 50-75%
decisiones
Negociación 50-75%
cliente
Juan Carlos Pérez Comunicación 100%
efectiva
la Industria
Trabajo en 100%
equipo
logro
Liderazgo 50-75%
Toma de 50-75%
decisiones
Negociación 50-75%
cliente
Rango de Posiciones
1ª Opción: Observaciones.
Firma De Evaluador:
Nombre de Evaluador: Ricardo Vargas, Director Administrativo y Financiero

participantes
25%Nivel
Elemental
50%Nivel Medio
75%Alto nivel100% Excelente Nivel
Competenci Nivel 0% 25% 50% 75% 100%

a
Requerid
Candidato o
efectiva
Conocimiento 100%
de la Industria
Trabajo en 100%
equipo
logro
Liderazgo 50-75%
Toma de 50-75%
decisiones
Negociación 50-75%
cliente
Gómez efectiva
Conocimiento 100%
de la Industria
Trabajo en 100%
equipo
logro
Liderazgo 50-75%
Toma de 50-75%
decisiones
Negociación 50-75%
cliente
efectiva
Conocimiento 100%
de la Industria
Trabajo en 100%
equipo
logro
Liderazgo 50-75%
Toma de 50-75%
decisiones
Negociación 50-75%
cliente
Rango de Posiciones
Firma De Evaluador:

Nombre de Evaluador: Cristian Borja, asistente consultora externa
participantes
25%Nivel
Elemental
50%Nivel Medio
Candidato Competencias y niveles
Competencia Nivel 0% 25% 50% 75% 100%
Requerid
efectiva
la Industria
Trabajo en 100%
equipo
logro
Liderazgo 50-75%
Toma de 50-75%
decisiones
Negociación 50-75%
cliente
Gómez efectiva
la Industria
Trabajo en 100%
equipo
logro
Liderazgo 50-75%
Toma de 50-75%
decisiones
Negociación 50-75%
cliente
efectiva
la Industria
Trabajo en 100%
equipo
logro
Liderazgo 50-75%
Toma de 50-75%
decisiones
Negociación 50-75%
cliente
Rango de Posiciones
Firma De Evaluador:
Ficha de nivel de requerimiento de la competencia.
Cargo: DIRECTOR COMERCIAL DISTRIBUIDORA
Competencia LAP
Nunca Algunas Casi siempre 50 Siempre
Aplicada 0% Veces 25% a 75% 100%

Comunicación efectiva X
Conocimiento de la X
Industria
Trabajo en Equipo X
Orientación al logro X
Liderazgo X
Toma de decisiones X
Negociación X
Orientación al cliente X
Firma de Evaluador:
Formato inicial para la recolección de datos.
Responsable del Levantamiento de La Información:

Alexandra Fernández Valdivieso, Directora de Talento Humano
Fecha:
18 de mayo de 2019
Cargo a evaluar:
Director Comercial
Número de Candidatos:
Tres
Características Generales de los candidatos a evaluar:
Ejecutivos con alto conocimiento de la industria y el mercado con capacidad de
entender las necesidades de los clientes y de prever las oportunidades y
amenazas que puede enfrentar la empresa

Características Generales Del Perfil
Cumplir con los presupuestos y metas de venta, establecidas por la compañía,
a través de la eficiente administración del departamento y su fuerza de ventas,
planificando, ejecutando y controlando estrategias de ventas, generando
nuevas oportunidades de negocios, planes de fidelización de clientes y un
servicio de venta y post venta de excelencia.

Educación Requerida:
Título Profesional en mercadeo y ventas

Formación Requerida:
Formación en herramientas ofimáticas nivel medio (Word, Excel, Internet, etc.)
y manejo de TICS, Formación en servicio al cliente.

1) Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades de los establecimientos
y el departamento comerciales comprometidas con las Ventas, Mercadeo,
Publicidad y Relaciones Públicas.
2) Coordinar la acción de ventas según comportamientos del mercado y
estrategia comercial de la organización.
3) Desarrollar estrategias de promoción de ventas según plan estratégico y
4) Implementar acciones estratégicas de mercadeo de acuerdo con
segmentos y escenarios del mercado.
5) Organizar el equipo de ventas de acuerdo con los objetivos y metas
comerciales
6) Estructurar estrategias de promoción de ventas según direccionamiento

7) Definir los recursos necesarios para la producción según plan de ventas o
8) Preparar informes presupuestales, estadísticos y cronogramas
9) Analizar comportamiento del mercado, canales de distribución, ventas,
oferta y demanda de bienes.
10) Elaborar el plan general de producción, según plan de ventas, niveles de
11) Evaluar resultados de acciones de mercadeo con base en objetivos
organizacionales.
12) Definir perfiles de personal a su cargo.
Nombre de Evaluador: Fernando Pérez, director de logística

participantes
25%Nivel
Elemental
50%Nivel Medio

a
Requerid
Candidato o
Mauricio Avendaño Comunicación 100% X
efectiva
Conocimiento 100% X
de la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
Orientación al 100% X
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
Negociación 50-75% X
Orientación al 50-75% X
cliente
Catalina Muñoz Comunicación 100% X
Gómez efectiva
Conocimiento 100% X
de la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
cliente
Juan Carlos Pérez Comunicación 100% X
efectiva
Conocimiento 100% X
de la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
cliente
Rango de Posiciones
1ª Opción: Mauricio Avendaño Observaciones.
2ª Opción: Juan Carlos Pérez Observaciones.
3ª Opción: Catalina Muñoz Observaciones. No tiene la experiencia
Firma De Evaluador:
Nombre de Evaluador: Ricardo Vargas, Director Administrativo y Financiero

participantes
25%Nivel
Elemental
50%Nivel Medio

a
Requerid
Candidato o
efectiva
Conocimiento 100% X
de la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
cliente
Gómez efectiva
Conocimiento 100% X
de la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
cliente
efectiva
Conocimiento 100% X
de la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
cliente
Rango de Posiciones
3ª Opción: Catalina Muñoz Observaciones.

Firma De Evaluador:
Nombre de Evaluador: Cristian Borja, asistente consultora externa

participantes
25%Nivel
Elemental
50%Nivel Medio

a
Requerid
Candidato o
efectiva
Conocimiento 100% X
de la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
cliente
Gómez efectiva
Conocimiento 100% X
de la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
cliente
efectiva
Conocimiento 100% X
de la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
cliente
Rango de Posiciones
3ª Opción: Catalina Muñoz Observaciones.
Firma De Evaluador:
Modelo de Informe Final de Assessment Center por candidato
Gestión de Talento Humano Informe final de Assessment Center
Candidato evaluado:
MAURICIO AVENDAÑO
Evaluador/es:
______________Fernando Pérez, Ricardo Vargas y Cristian
Borja_________________
Fecha: _18 de mayo de 2019____________________________
Competencia Nivel Nivel Comportamiento Fortalezas

s
Requerid Evaluad Debilidad
o
Comunicación efectiva 100% o
100% Excelente es
Comunicació
n verbal y
escrita
Conocimiento de la 100% 100% Excelente Marketing
Industria
Trabajo en equipo 100% 100% Excelente Empatía con
el equipo
Orientación al logro 100% 100% Excelente Metas
Liderazgo 75% 75% Bueno Debe

fortalecer
Toma de decisiones 75% 50% Bueno Debe
fortalecer
Negociación 75% 50% Regular Plan de
Mejoramient
Orientación al cliente 75% 75% Bueno Debe
fortalecer
Observadores
Competencias Toma de
de mejoramiento decisiones
Firma Observadores:
Nombres:
Ricardo Vargas, Director Administrativo y Financiero
Fernando Pérez, Director de Logística
Cristian Borja, Asistente consultora externa
Candidato evaluado:
Catalina Muñoz
Evaluador/es:
______________Fernando Pérez, Ricardo Vargas, Cristian Borja____________
Fecha: ________18 de mayo de 2019_____________________

s
o
50% Regular es
Conocimiento de la 100% 50% Regular

Industria
Trabajo en equipo 100% 50% Regular
Orientación al logro 100% 50% Regular
Liderazgo 75% 37.5% Deficiente
Toma de decisiones 75% 37.5% Deficiente
Negociación 75% 37.5% Deficiente
Orientación al cliente 75% 37.5% Deficiente
Observadores
Competencias
de mejoramiento
Firma Observadores:
Nombres:
Cristian Borja, Asistente consultora externa
Candidato evaluado:
Juan Carlos Pérez
Evaluador/es:
_____________Fernando Pérez, Ricardo Vargas y Cristian
Borja_________________
Fecha: _______18 de mayo de 2019______________________

s
o
58% Deficiente es
Conocimiento de la 100% 67% Regular

Industria
Trabajo en equipo 100% 58% Deficiente
Orientación al logro 100% 67% Regular
Liderazgo 75% 67% Regular
Toma de decisiones 75% 75% Bueno
Negociación 75% 75% Bueno
Orientación al cliente 75% 75% Bueno

Observadores
Competencias
de mejoramiento
Firma Observadores:
Nombres:
Cristian Borja, Asistente Consultora Externa
Informe Final Assessment Center. (Candidato elegido)
Fecha: 18 de mayo de 2019
Nombre del Candidato: Mauricio Avendaño
Cargo por el cual Concursa: Director Comercial
Evaluadores: Fernando Pérez, Ricardo Vargas y Cristian Borja
Resultados Finales: 1 ª Opción
Competencias Nivel Requerido Resultado Final
Comunicación efectiva 100% 100%
Conocimiento de la 100% 100%

Industria
Trabajo en equipo 100% 100%
Orientación al logro 100% 100%
Liderazgo 75% 75%

Toma de decisiones 75% 50%
Negociación 75% 50%
Orientación al cliente 75% 75%
Competencias Estrategias de de mejoramiento

Críticas Desarrollo
Toma de decisiones 50% Se propone su desarrollo a través de un programa
de formación en derecho laboral, con una estrategia
de seguimiento a mediano plazo y a través de una
evaluación exhaustiva del desempeño a mediano plazo
Conclusiones
(6 meses)
Los resultados del Assessment Center aplicado determinaron un alto nivel de

competencia en cuanto al manejo adecuado de estrategias que propician el
crecimiento, desarrollo y administración de personal a cargo. Capaz de
establecer estrategias de motivación para el trabajo en equipo, autónomo en la
toma de decisiones de manera acertada y responsable. Con alta disposición y
tolerancia al interactuar en circunstancias de trabajo bajo presión, logrando
disipar las ansiedades y canalizar adecuadamente sus emociones en
soluciones inmediatas a situaciones que requieran de un tratamiento rápido.
Con debilidades a nivel de toma de decisiones soportadas en criterios legales
propios del cargo por el cual concursa. Sin embargo, tal debilidad se considera
desarrollable dentro del marco de formación establecido en la Organización,
con el fin de demostrar su dominio a través del desempeño y de las
respectivas evaluaciones que así lo acrediten. Para elevar al 100% su nivel
de competencias se requiere de la incorporación del candidato a un plan de
Firma de Evaluador:
CONCLUSIONES
Al aplicarse Assessment Center como proceso de selección de personal
comprobamos que los candidatos tendrán un excelente desempeño laboral en el
cargo propuesto.
El Assessment Center nos permite destacar las competencias máximas, de los
candidatos las cuales se evidencian a través del mejoramiento del desempeño
laboral de los participantes.
La aplicación de la herramienta nos permite evaluar la manifestación de las
competencias que requieren ser mejoradas en los participantes y obtener
información precisa y más completa sobre el potencial competitivo de las personas.

Lista de Referencias
Arthur, D. (1992).Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial

Norma.
Alles, M. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.).
Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.
Alles, M. (2009). Construyendo talentos. Editorial Garnica.
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos

Aires, Argentina: Mc Graw Hill.
Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos
humanos: del análisis teórico a la solución práctica. España: Pearson Educación.
Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal

(4ª. Ed.). México: Manual Moderno.
Grados, J. (2004). Centros de desarrollo y evaluación. Manual Moderno. México:

Manual Moderno.
The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los
recursos humanos. Ediciones Deusto.
Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias.

Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.
Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa.

Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la

entrevista eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Alles, Martha (2008). Selección por Competencias. Argentina: Granice. pp. 51 - 62.
Chiavenato, Idalberto (2009).Gestión del Talento Humano. Ed. Mc Graw Hill.2da

Edición.
pp. 259- 260.
Chiavenato, Idalberto (2008). Administración de Recursos Humanos. España:

McGraw-Hill. pp. 66
Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de Recursos Humanos. Colombia:

McGraw-Hill. pp. 42 - 50
Virtuales
Alles, Martha Alicia. Diccionario de Competencia. (2009). Buenos Aires. Págs. 79 -
87
Disponible en: http://ebookbrowse.com/diccionario-gestion-por-competencias-

martha-alles-pdfd278536917
Carrión, Juan (2007). Fundación Ibero Americana del conocimiento Págs. 25 – 31

Disponible en: www.gestion delconocimiento.com Henric-Coll, Michel (2003). La
selección de personal una nueva visión. Págs. 10 – 15
Disponible en: http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/63/selecc.htm

Hernández, Alejandro (2010). Discapacidad en América latina. Págs.
Disponible en: http://www.fnd.cl Carrasco, José. Análisis y Descripción de Puestos

de Trabajo (2009). Págs. 11 – 17 España: Barcelona Disponible en :
http://www.cemci.org/revista/revista2/documentos/doc2.pdf
ANEXOS
Ejemplo de Formato Manual De Perfiles De Cargos Por Competencias
(Cargo a evaluar)
I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
ÁREA Y/O NIVEL Directiva

DENOMINACIÓN DEL CARGO Director Comercial
CÓDIGO 1010
NUMERO DE CARGOS 1
ÁREA DE TRABAJO Dirección Comercial
CARGO DEL JEFE INMEDIATO Gerente General
TIPO DE PROCESO Misional
II. ÁREA FUNCIONAL
DIRECCIÓN
Director Comercial
III. DESCRIPCIÓN DEL CARGO
Misión del cargo: Cumplir con los presupuestos y metas de venta, establecidas
por la compañía, a través de la eficiente administración del departamento y su
fuerza de ventas, planificando, ejecutando y controlando estrategias de ventas,
generando nuevas oportunidades de negocios, planes de fidelización de clientes y
un servicio de venta y post venta de excelencia.
IV. FUNCIONES DEL CARGO
1. Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades de los establecimientos y

el departamento comerciales comprometidas con las Ventas, Mercadeo,
Publicidad y Relaciones Públicas.
2. Coordinar la acción de ventas según comportamientos del mercado y
estrategia comercial de la organización.
3. Desarrollar estrategias de promoción de ventas según plan estratégico y
4. Implementar acciones estratégicas de mercadeo de acuerdo con segmentos y
escenarios del mercado.
5. Organizar el equipo de ventas de acuerdo con los objetivos y metas
comerciales
6. Estructurar estrategias de promoción de ventas según direccionamiento
7. Definir los recursos necesarios para la producción según plan de ventas o
8. Preparar informes presupuestales, estadísticos y cronogramas.
9. Analizar comportamiento del mercado, canales de distribución, ventas, oferta
y demanda de bienes.
10. Elaborar el plan general de producción, según plan de ventas, niveles de
11. Evaluar resultados de acciones de mercadeo con base en objetivos
organizacionales.
12. Definir perfiles de personal a su cargo.
V. COMPETENCIAS LABORALES REQUERIDAS PARA DESEMPEÑAR EL

CARGO
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES O GENERICAS REQUERIDAS PARA

EL CARGO
Comunicación efectiva
Calidad de trabajo
Conocimiento de la Industria y/o empresa
Trabajo en equipo
Orientación al logro
1) Capacidad para emprender, desarrollar y dirigir proyectos importantes con

resultados satisfactorios; estableciendo y manteniendo cohesión de grupo para
alcanzar los objetivos Organizacionales.
2) Capacidad de identificar objetivos y establecer organismos de ejecución, que paso
a paso con la debida organización y control le permitan su debido cumplimiento e
implementación efectiva.
3) Capacidad para elegir entre una o varias alternativas para solucionar un problema
o atender una situación, comprometiéndose con acciones correctivas y
consecuentes con la decisión.
4) Capacidad para llegar a acuerdos ventajosos a través del intercambio de
información, debate de ideas y utilización de estrategias efectivas, con personas o
grupos que puedan representar un interés de negocio o un conflicto.
5) Disposición para Gestión no voluntaria e incondicionalmente actividades que
contribuyan al fortalecimiento de sus componentes profesionales y personales.
6) Adquirir y desarrollar permanentemente conocimientos destrezas y habilidades con
el fin de mantener altos Estándares de eficacia organizacional.
7) Capacidad para trabajar con otros de forma conjunta y de manera participativa,
integrando esfuerzos para la consecuencia de metas y actuando con eficacia en
situaciones de presión de tiempo.
8) Establecer y mantener relaciones amistosas y positivas, basadas en la
comunicación abierta y fluida en el respeto por los demás.
9) Manejar con respeto y confidencialidad la información empresarial de la que
disponga.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS REQUERIDAS PARA EL CARGO

(Funcionales y Técnicas)
Pensamiento estratégico
Liderazgo
Toma de decisiones
Negociación
Orientación al cliente
Responsabilidad
Planeación
Seguimiento a Procedimientos.
CONOCIMIENTOS BASICOS ESENCIALES Y HABILIDADES
Conocimiento de la industria y el mercado. Es la capacidad de comprender las
necesidades del o los clientes, la de los clientes de sus clientes, las de los usuarios
finales (según corresponda). También es la capacidad de prever las tendencias,
las diferentes oportunidades del mercado, las amenazas de las empresas
competidoras, y los puntos fuertes y débiles de la propia organización.
● Capacidad innovadora para identificar e integrar nuevas oportunidades de

negocio. ● Adecuación frente a escenarios cambiantes. ● Liderazgo para lograr
transmitir claramente el compromiso frente a la estrategia competitiva. ● Manejar
técnicas de comunicación, recepción y entrega de información. ● Sabe integrarse
en las labores que requieren trabajo en equipo. ● Capacidad de crear climas de
confianza. ● Capacidad de motivación para el cumplimiento de metas. ● Mantiene
la calma en situaciones de tensión. ● Escucha a los demás, interpreta sus
mensajes y responde en forma apropiada. ● Habilidad para negociar. ● Habilidad
de consecución de los objetivos. ● Habilidad para la búsqueda de información
relevante. ● Capacidad de solucionar conflictos dentro de su equipo de trabajo.
● Encuestas de satisfacción ● Investigaciones de mercado ● Investigación de

comportamiento de la audiencia. ● Investigación de comportamiento de la
publicidad. ● Herramientas financieras. ● Indicadores económicos. ● Bibliografía. ●
Computador.
● Manejo planillas de cálculos, Excel, Word. ● Internet Básico.
Conocimientos Técnicos necesarios para cumplir la competencia. ● Conocer y

comprender conceptos financieros básicos. ● Conocimientos de administración
básica. ● Nociones de planificación estratégica comercial. ● Manejo de “software”
interno de gestión. ● Manejo de software de encuestas, medición de medios y
medición de publicidad como Megatime, entre otros. ● Conocimientos del
funcionamiento de una Radioemisora. Conocimientos reglamentarios necesarios
para cumplir la competencia. ● Conoce la legislación comercial (tales como
formación de empresas, uso y emisión de cheques, letras, facturas, etc.), laboral y
del consumidor. ● Conoce las normas medio ambiental y de responsabilidad social.
● Legislación tributaria y políticas vigentes de empresas de del sector y misma
categoría.
VI. REQUISITOS ACADEMICOS Y EXPERIENCIA PARA EL CARGO
REQUISITOS MINIMOS.
ACADEMICOS:
Título Profesional en mercadeo y ventas
Formación en herramientas ofimáticas nivel medio (Word, Excel, Internet, etc.) y
manejo de TICS
Formación en servicio al cliente.
DE DESEMPEÑO:
Certificar Cinco (5) años de experiencia en cargos afines.
PREFERIBLE:
Certificación de competencia laboral en alguna de las NCL relacionadas con el
cargo.
CIUDAD: Bogotá D.C.
FECHA DE 23/04/2019
APROBACIÓN:
ELABORÓ: MPSB REVISÓ: AHV APROBÓ: PAPC

Diccionario de competencias laborales DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
COMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIA

GENERICAS GERENCIALES MANDOS MEDIOS S NIVEL
OPERATIVO
Comunicación Pensamiento Planeación Manejo y Análisis
efectiva estratégico Seguimiento a de la Información
Calidad de trabajo Liderazgo Procedimientos
Conocimiento de Toma de decisiones
la Industria y/o Negociación
empresa Orientación al
Trabajo en equipo cliente
Orientación al
logro
Competencias Genéricas.
COMPETENCIAS GENERICAS
COMPETENCIA DEFINICION DE LA CONDUCTAS ASOCIADAS
COMPETENCIA
COMUNICACIÓN Habilidad y capacidad, Escucha a los compañeros de
EFECTIVA para escuchar, transmitir trabajo, jefes y subalternos con
ideas, información y interés y capta sus
opiniones claramente, de preocupaciones, intereses y
acuerdo con quien necesidades.
interactúa, manteniendo Transmite ideas, información y
un marco de respeto que sentimientos de manera eficaz,
permite compartir limitando la creación de malos
información de manera entendidos que puedan generar
oportuna y eficaz; conflictos.
igualmente verifica que el Solicita retroalimentación del
mensaje haya sido mensaje comunicado, para
entendido. confirmar que ha sido
comprendido correctamente.
CALIDAD DE Es la capacidad de Demuestra amplio conocimiento
TRABAJO realizar su trabajo en de los temas de su área de
forma excelente con el desempeño.
mínimo de errores. Comprende lo importante
Implica tener amplios dentro de la complejidad de las
conocimientos en los actividades diarias.
temas del área del cual Comparte su conocimiento
se es responsable. profesional y experiencia
Poseer la capacidad de adquirida con sus colegas,
comprender la esencia de pares y población en general.
los aspectos complejos Mantiene constante interés por
para transformarlos en aprender y mejorar.
soluciones prácticas y
Revisa minuciosamente la
realizables para la
información antes de ser
organización, tanto en su enviada a su destinatario.
propio beneficio como en
el de las empresas
clientes y el resto de
personas involucradas.
CONOCIMIENTO Tiene la capacidad de Captura y comprende con
DE LA INDUSTRIA comprender las facilidad conceptos e
necesidades de la información.
empresa, de los clientes Coloca en práctica sus
internos y externos. La conocimientos técnicos a las
habilidad de prever las actividades cotidianas.
tendencias, las diferentes Realiza análisis de la
oportunidades del información de la organización.
mercado, las amenazas Conoce y aplica los aspectos
de las empresas técnicos al desarrollo de
competidoras y los procesos y procedimientos en
puntos fuertes y débiles los que está involucrado.
de la propia organización. Soluciona los problemas o
dificultades presentadas
disponiendo de los
conocimientos técnicos de su
especialidad.
Comprende las necesidades de
las empresas clientes.
TRABAJO EN Capacidad de participar Comparte información con los
EQUIPO activamente en demás.
colaboración y Colabora a sus colegas en
cooperación con terceras distintas actividades y metas
personas, formar parte de grupales.
un grupo, trabajar con los Aporta sugerencias, ideas y
demás, como actitud opiniones.
opuesta a la Expresa expectativas positivas
individualidad o del equipo o de sus miembros.
competencia laboral.
Construye planes de acción
teniendo en cuenta las
repercusiones para la
consecución de los objetivos
grupales.
Establece diálogo con los
miembros del equipo en
condiciones de respeto y
cordialidad.
Respeta criterios dispares y
distintas opiniones del equipo.
Identifica los objetivos del grupo
y orienta su trabajo en la
consecución de los mismos.
ORIENTACION AL Capacidad de proyectar, Consigue con oportunidad
LOGRO organizar y establecer a cumplir sus funciones de
futuro los retos que se acuerdo a los estándares,
planean, diseñando y objetivos y metas establecidas.
fijando objetivos con Asume la responsabilidad por
proyecciones, dando una sus resultados.
orientación hacia el Utiliza los recursos y optimiza el
alcance y cumplimiento tiempo para mejorar la
de las metas propuestas. productividad tomando las
Habilidad de mantener medidas necesarias para
las emociones minimizar los riesgos.
controladas y evitando Lleva a cabo todas las acciones
reacciones ante las necesarias para alcanzar los
provocaciones u objetivos propuestos
hostilidad de terceros. enfrentando los obstáculos que
se le presenten.
Competencias Gerenciales.
COMPETENCIAS GERENCIALES
COMPETENCIA
PENSAMIENTO Habilidad para Considera y evalúa todas las
ESTRATEGICO comprender amenazas competitivas, las
rápidamente los debilidades y fortalezas de la
cambios del entorno, organización.
capacidad para analizar Identifica nuevas oportunidades
de forma precisa y de negocio.
profunda los datos o Establece alianzas estratégicas
hechos disponibles; es con los clientes, proveedores o
detallista, revisa de competidores.
forma completa toda la Reconoce a tiempo cuando hay
información identificando que abandonar un negocio o
sus relaciones, validez y remplazarlo por otro.
utilidad.
LIDERAZGO Habilidad para orientar a Se mantiene motivado y motiva
un grupo humano en a sus colaboradores.
una dirección Conserva una comunicación
determinada, inspirando clara, directa y concreta.
valores de acción y Conforma grupos de trabajo
anticipando escenarios con un alto desempeño.
de desarrollo de la Promueve la eficacia del
acción de ese grupo; equipo.
habilidad para fijar
Propicia un clima de trabajo
objetivos, capacidad de
positivo con sus colaboradores.
dar feedback, haciendo Fomenta la participación de
una integración de las todos, durante la reflexión y la
opiniones de los otros, toma de decisiones.
motiva e inspira Une esfuerzos hacia el
confianza a su equipo cumplimiento de objetivos y
llevándolo abordar metas institucionales.
nuevos retos con actitud
de seguridad.
Capacidad para ampliar
sus conocimientos
acerca de la propia
especialización,
mostrando así
conductas orientadas al
éxito de los objetivos.
TOMA DE Capacidad para toma de Decide bajo presión.
DECISIONES decisiones necesarias Decide en situaciones de alta
para el logro de complejidad e incertidumbre.
objetivos de forma ágil Escoge con oportunidad y
proactiva, tomando exactitud la mejor alternativa
como apoyo la entre varias opciones.
información relevante Efectúa cambios significativos,
para facilitar la elección cuando detecta problemas o
de la mejor alternativa y dificultades para el
evaluando la asunción cumplimiento de un objetivo.
de ciertos riesgos en
situaciones de
incertidumbre.
NEGOCIACION Capacidad de Crea un ambiente propicio para
argumentar clara y la negociación.
coherentemente, Logra compromisos duraderos
conciliando posiciones, que fortalecen la relación.
logrando acuerdos Controla discusiones con
satisfactorios y técnicas gana – gana.
conservando relaciones Se centra en el problema y no
de ganancia mutua, en la persona.
mostrándose equitativo
e imparcial, buscando al
tiempo beneficios a
través de acuerdos,
alianzas o asociaciones.
ORIENTACION Trabaja basado en el Considera las necesidades del
AL CLIENTE conocimiento de las cliente al diseñar proyectos o
necesidades y servicios.
expectativas del cliente Atiende las necesidades y
interno y/o externo. Se peticiones del cliente.
preocupa por entender y Da respuesta oportuna a las
resolver efectivamente necesidades del cliente de
los requerimientos del conformidad con el servicio que
cliente presentando ofrece.
alternativas Establece diferentes canales de
encaminadas a ofrecer comunicación con el cliente
un servicio oportuno y para conocer sus necesidades,
de calidad. propuestas y responder a
estas.
Competencias Mandos Medios
COMPETENCIAS MANDOS MEDIOS

COMPETENCIA
PLANEACION Capacidad de Anticipa escenarios y
proyectar, organizar y situaciones futuras con
establecer a futuro los acierto.
retos que se plantean, Plantea objetivos concisos,
diseñando y fijando estructurados, claros y
objetivos coherentes coherentes alineados a las
con dichas metas organizacionales.
proyecciones, Convierte los objetivos
previendo y estratégicos en planes
disponiendo los prácticos y factibles.
recursos, planes de Se plantea distintas
acción y soluciones a los problemas.
requerimientos, según Hace un efectivo uso de
los lineamientos de la tiempo.
organización. Establece planes alternativos
de acción.
SEGUIMIENTO A Habilidad para Sigue instrucciones y cumple
PROCEDIMIENTOS comprender, acatar y órdenes alineados a los
ejecutar de forma procedimientos establecidos.
rápida y correcta las Realiza paso a paso los
indicaciones que son procedimientos de su área de
impartidas o que ya desempeño.
están establecidas, Revisa continuamente el
aun en situaciones de procedimiento que guía su
extrema exigencia. proceso.
Competencias Nivel Operativo.

COMPETENCIAS NIVEL OPERATIVO
COMPETENCIA
MANEJO Y Capacidad para Reconoce la información
ANALISIS DE LA manejar con respeto la imprescindible para el
INFORMACION información disponible, desarrollo de la tarea.
analizar de forma Organiza y conserva de
precisa y profunda los forma adecuada la
datos o hechos información a su cuidado.
disponibles; es Guarda la confidencialidad
detallista, revisa de de la información laboral que
forma completa toda la pueda afectar a la
información organización.
identificando sus Es capaz de discernir entre
relaciones, validez y lo que es público y lo que
utilidad. no.
Comparte la información
oportuna y objetiva.
Durante el proceso de observación participante se determinó la calificación deseada

de cada una de las competencias laborales en los 3 niveles de cargos, los cuales
eran determinantes para el desempeño exitoso en la organización:
0: No requerida
1: Requerida en grado bajo
2: Requerida en grado medio
3: Altamente requerida
4: Indispensable
Perfil de Competencia para cargos DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
Niveles de desempeño y Guía de Evaluación
Perfil de Competencia para cargos Gerenciales.

COMPETENCIAS GENERICAS DE LA ALTA GERENCIA 0 1 2 3 4
COMUNICACIÓN EFECTIVA X
CALIDAD DE TRABAJO X
CONOCIMIENTO DE LA INDUSTRIA X
TRABAJO EN EQUIPO X
ORIENTACION AL LOGRO X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS DE LA ALTA GERENCIA 0 1 2 3 4
PENSAMIENTO ESTRATEGICO X
LIDERAZGO X
TOMA DE DECISIONES X
NEGOCIACION X
ORIENTACION AL CLIENTE X
Perfil de Competencia para cargos Mandos Medios

COMPETENCIAS GENERICAS 0 1 2 3 4
TRABAJO EN EQUIPO X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS MANDO MEDIOS 0 1 2 3 4
PLANEACION X
SEGUMIENTO A PROCEDIMIENTOS X
Perfil de Competencia para cargos Nivel Operativos.

COMPETENCIAS GENERICAS 0 1 2 3 4
TRABAJO EN EQUIPO X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS MANDO MEDIOS 0 1 2 3 4
MANEJO Y ANALISIS DE LA INFORMACION X
COMUNICACIÓN EFECTIVA
Habilidad y capacidad, para escuchar, transmitir ideas, información y opiniones
claramente, de acuerdo con quien interactúa, manteniendo un marco de respeto que
permite compartir información de manera oportuna y eficaz; igualmente verifica que
el mensaje haya sido entendido.
CALIDAD DE TRABAJO
Es la capacidad de realizar su trabajo en forma excelente con el mínimo de errores.
Implica tener amplios conocimientos en los temas del área del cual se es
responsable. Poseer la
capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos para transformarlos
en soluciones prácticas y realizables para la organización, tanto en su propio
beneficio como en el de las empresas clientes y el resto de personas involucradas.
CONOCIMIENTO DE LA INDUSTRIA
Tiene la capacidad de comprender las necesidades de la empresa, de los clientes
internos y externos. La habilidad de prever las tendencias, las diferentes
oportunidades del mercado, las amenazas de las empresas competidoras y los
puntos fuertes y débiles de la propia organización
TRABAJO EN EQUIPO
Capacidad de participar activamente en colaboración y cooperación con terceras
personas, formar parte de un grupo, trabajar con los demás, como actitud opuesta a
la individualidad o competencia laboral.
ORIENTACION AL LOGRO
Capacidad de proyectar, organizar y establecer a futuro los retos que se planean,
diseñando y fijando objetivos con proyecciones, dando una orientación hacia el
alcance y cumplimiento de las metas propuestas. Habilidad de mantener las
emociones controladas y evitando reacciones ante las provocaciones u hostilidad de
terceros.
PENSAMIENTO ESTRATEGICO
Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, capacidad para
analizar de forma precisa y profunda los datos o hechos disponibles; es detallista,
revisa de forma completa toda la información identificando sus relaciones, validez y
utilidad.
LIDERAZGO
Habilidad para orientar a un grupo humano en una dirección determinada, inspirando
valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo;
habilidad para fijar objetivos, capacidad de dar “feedback”, haciendo una integración
de las opiniones de los otros, motiva e inspira confianza a su equipo llevándolo
abordar nuevos retos con actitud de seguridad. Capacidad para ampliar sus
conocimientos acerca de la propia especialización, mostrando así conductas
orientadas al éxito de los objetivos.
NEGOCIACION
Capacidad de argumentar clara y coherentemente, conciliando posiciones, logrando
acuerdos satisfactorios y conservando relaciones de ganancia mutua, mostrándose
equitativo e imparcial, buscando al tiempo beneficios a través de acuerdos, alianzas o
asociaciones.
PLANEACION
Capacidad de proyectar, organizar y establecer a futuro los retos que se plantean,
diseñando y fijando objetivos coherentes con dichas proyecciones, previendo y
disponiendo los recursos, planes de acción y requerimientos, según los lineamientos
de la organización.
SEGUIMIENTO A PROCEDIMIENTOS
Habilidad para comprender, acatar y ejecutar de forma rápida y correcta las
indicaciones que son impartidas o que ya están establecidas, aun en situaciones de
extrema exigencia.
MANEJO Y ANALISIS DE LA INFORMACION

Capacidad para manejar con respeto la información disponible, analizar de forma
precisa y profunda los datos o hechos disponibles; es detallista, revisa de forma
completa toda la información identificando sus relaciones, validez y utilidad.
FORMATOS Y FICHAS DE EVALUACIÓN
Ficha de nivel de requerimiento de la competencia
Cargo: ……………………………………………………
Competenci Nunca 0% Algunas Casi siempre Siempr

50-
a Aplicada Veces 25% e
75%
100%
Firma de Evaluador:
Formato inicial para la recolección de datos.
Responsable del Levantamiento de La Información:
Fecha:
Cargo a evaluar:
Número de Candidatos:
Características Generales de los candidatos a evaluar:
Características Generales Del Perfil
Educación Requerida:
Formación Requerida:
Ficha técnica de competencias a evaluar.
Cargo:
Competencia N.-1
Definición:
Nivel Requerido:
Comportamientos A Observar:
Competencia N.-2
Definición:
Nivel Requerido:
Cargo:
Competencia N.-3
Definición:
Nivel Requerido:
Competencia N.-4
Definición:
Nivel Requerido:
Ficha técnica y logística del Assessment Center.
Gestión del Talento Humano Ficha Técnica y Versión N.- 1

Logística
Fecha: Cargo a evaluar
Características básicas del perfil
Objetivo del Cargo:
Requisitos de Educación: Formación:

Experiencia: Conocimientos:
Objetivo del Assessment Center:
Responsables de la Evaluación
Moderador Observador asistente Observadores pasivos
Nombre: Nombre: Nombre Cargo
Cargo: Cargo:
Participantes
Nombre Edad Educación Experiencia
1…………………… …………………………… ……………………………..
..
2……………………. ……………………………..
……………………………
3…………………… .. ……………………………..
4……………………. …………………………… ……………………………..

..
Total de participantes:
Total de sesiones programadas:
Fecha programada para el Assessment Center:
Lugar:
Ficha plan de actividades.
Ejercicios A Realizar
Tipo Descripción Competencias Tiempo Recursos

de la a evaluar
Actividad
Ficha de Organización de Actividades
Gestión del talento humano Plan de Actividades
Hora Actividad Observaciones

Ficha de observación y registro de las competencias.
Modelo de Ficha Para Evaluar Las Competencias Cargo
Cargo:
Competencia Definición Nivel requerido % Comportamiento

s a Evaluar
%
Consolidado de Información -Fecha:
Nombre de Evaluador:
participantes 0% No poseen la
Competencia
25%Nivel
Elemental
Candidato
50%Nivel Evaluación de Resultados
Competenc Nivel 0% 25% 50% 75% 100%

ia
Requerid
o
Rango de Posiciones
Firma De Evaluador:
Informe final Assessment Center.
(Candidato elegido)
Fecha:
Nombre del Candidato:
Cargo por el cual Concursa:
Evaluadores:
Resultados Finales: 1 ª Opción
Competencias Nivel Requerido Resultado Final
Nombre de la 100% 75%

competencia
competencia
competencia
competencia
competencia
Competencias Estrategias de de mejoramiento
Críticas Desarrollo
Nombre de la Se propone su desarrollo a través de un programa
competencia
de formación en derecho laboral, con una estrategia
de seguimiento a mediano plazo y a través de una
evaluación exhaustiva del desempeño a mediano plazo
(6 meses)
Conclusiones
Los resultados del Assessment Center aplicado determinaron un alto nivel de
competencia en cuanto al manejo adecuado de estrategias que propicien el
crecimiento, desarrollo y administración de personal a cargo. Capaz de
establecer estrategias de motivación para el trabajo en equipo, autónomo en la
toma de decisiones de manera acertada y responsable. Con alta disposición y
tolerancia al interactuar en circunstancias de trabajo bajo presión, logrando
disipar las ansiedades y canalizar adecuadamente sus emociones en
soluciones inmediatas a situaciones que requieran de un tratamiento rápido.
Con debilidades a nivel de toma de decisiones soportadas en criterios legales
propios del cargo por el cual concursa. Sin embargo, tal debilidad se considera
desarrollable dentro del marco de formación establecido en la Organización,
con el fin de demostrar su dominio a través del desempeño y de las
respectivas
Firma evaluaciones que así lo acrediten. Para elevar al 100% su nivel
de Evaluador:
Candidato evaluado:
____________________________________________________________
Evaluador/es:
___________________________________________________________
Fecha: _____________________________
Competencia Nivel Nivel Comportamiento Fortaleza

s
Requerid Evaluado s
o Debilida
Observadores
Competencias
de mejoramiento
Firma Observadores:
Nombres:
Ficha de observación y registro
FECHA:
OBJETIVO DE LA ACTIVIDAD:

NOMBRE DEL OBSERVADOR O ADMINISTRADOR:
NOMBRE DEL CANDIDATO EVALUADO:
PLANTILLA DE OBSERVACIÒN Y REGISTRO
0% NO POSEE LA COMPETENCIA. 25% NIVEL ELEMENTAL. 50% NIVEL
MEDIO. 75% ALTO NIVEL. 100%
EXELENTE NIVEL DE COMPETENCIA
TECNICA DE SIMULACION 1
COMPORTAMIENTO
COMPETENCIAS EVALUADAS OBSERVADOR
NIVEL
COMPETENCIA REQUERID COMPORTAMIENT 0 25 50 75 100
S O O % % % % %
%

TECNICAS DE SIMULACIÒN 2
COMPORTAMIENTO
NIVEL
S O O % % % % %
%

TECNICAS DE SIMULACIÒN 3
COMPORTAMIENTO
NIVEL
S O O % % % % %
%

OBSERVACIONES.
TECNICA Nª 1
TECNICA Nª 2
TECNICA Nª 3
FORTALEZAS DEBILIDADES
FIRMA EVALUADOR:
Informe final Assesssment Center
FECHA:
NOMBRE DEL CANDIDATO:
CARGO POR EL CUAL CONCURSA:
EVALUADORES INTERVENIENTES:
RESULTADO FINALES
NIVEL
COMPETENCIAS REQUERIDO RESULTADO FINAL

COMPETENCIAS
CRITICAS DE ESTRATEJIA DEL DESARROLLO
MEJORAMIENTO

OBSERVACIONES
FIRMA EVALUADOR:
Consolidado de los participantes
FECHA:
NOMBRE DEL OBSERVADOR Y / O ADMINISTRATIVO
CONSOLIDADO DE RESULTADOS PARTICIPANTES
0% NO POSEE LA COMPETENCIA. 25% NIVEL ELEMENTAL. 50% NIVEL
MEDIO. 75% ALTO NIVEL. 100%
EXELENTE NIVEL DE COMPETENCIA
EVALUACION DE RESULTADOS
CANDIDAT
% 0 25 50 75 100
O COMPETENCIA
REQUERIDO % % % % %

RANKING DE POSICIONES
1ª OPCIÒN OBSERVACIONES:
FIRMA EVALUADOR:
Entrevista por competencias
Las entrevistas por competencias buscan la identificación de desempeños y
comportamientos de la persona entrevistada, en situaciones concretas de trabajo y
de su potencial para el desarrollo de las funciones que podría asumir.
Factores
Personal
Famili Académico Laboral Observaciones
social
ar
Candidatos
1
2
3
Para el aspecto personal social se pueden utilizar preguntas como:
¿Cómo se ve usted en 5 años?

¿Desde qué edad es independiente económicamente?
¿Pertenece a alguna asociación, grupo de investigación, red o club?
¿Por qué quiere cambiar de trabajo?
¿Podría trabajar en otras ciudades?
¿Cuál es el último libro leído?
¿Qué hace en el tiempo libre?
Para el aspecto familiar se pueden utilizar preguntas como:
¿Cómo es su entorno familiar?

¿De qué manera ha manejado situaciones de crisis en la familia?
¿Qué responsabilidades familiares tiene?
¿Si tuviera que trabajar en otra ciudad o país, viajaría con su familia?
Para el aspecto académico se pueden utilizar preguntas como:
¿Cuáles han sido los hechos más importantes en su educación?

¿En qué asignaturas lograba los mejores resultados?
¿En qué asignaturas le iba mal?
¿Por qué?
¿A qué maestro recuerda? ¿Por qué?
Para el aspecto laboral se pueden utilizar preguntas como:
¿Cuál fue el último trabajo que hizo? ¿Cuál ha sido el trabajo más
importante que ha hecho?
¿Cuál era su responsabilidad en ese trabajo?
¿Qué hicieron otras personas en este trabajo?
¿Qué resultados lograron?
¿Cómo hicieron el trabajo?
¿Qué aprendió en este trabajo?
¿En qué proyectos ha participado?
¿Cuál era su responsabilidad en el proyecto ______?
¿Cómo estaba integrado el equipo de proyecto?
¿Lograron los objetivos preestablecidos?
¿Cuáles fueron los productos del proyecto?
¿Cómo lo hicieron?
¿Cómo comunicaron los resultados del proyecto?
¿Qué proyectos nuevos surgieron?
¿Qué aprendió trabajando en este proyecto?
¿Cuál ha sido el problema más difícil que ha enfrentado en el trabajo?
¿Cómo lo resolvió?
¿Qué decisiones tuvo que tomar?
¿Quiénes intervinieron en la solución del problema?
¿Qué aprendió de esta situación?
¿Qué espera de esta Organización?
¿Qué puede aportar a la Organización?
¿Qué disponibilidad de horarios tiene para trabajar?

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Justificación

El Assessment Center es una herramienta de evaluación vivencial de competencias

laborales, que se apoya en ejercicios estructurados y semiestructurados que

La Aplicación del Assessment Center que consiste en una evaluación estandarizada

del comportamiento, basada en múltiples estímulos varios observadores,

consultores y técnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluación y

son los encargados de efectuar la observación y de registrar los comportamientos

de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los

realizan principalmente a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese

En el proceso de selección de personal, es utilizada con mayor frecuencia en los

procesos de evaluación de Directivos y/o ejecutivos, mandos medios y fuerza de

ventas, con el fin de lograr la detección del potencial de desarrollo, integración de

equipos de trabajo, en la detección de necesidades de capacitación, así como

soportar planes de sucesión y de carrera. El objetivo principal de la aplicación de

esta herramienta es predecir el rendimiento que tendrá el candidato en su futuro

puesto de trabajo, contemplándolo de forma integral.

Los Assessment Center aportan una información de doble dirección. La empresa

obtiene un conocimiento más profundo de los candidatos y éstos, a su vez, pueden

participar de forma más directa y consciente en su desarrollo personal y profesional.

herramienta de Assessment Center (AC) en el proceso de selección y su relación

con la satisfacción laboral en los trabajadores vinculados a la DISTRIBUIDORA LAP

S.A.S. permitiéndole tener un conocimiento más profundo de las aptitudes,

competencias y limitaciones de los candidatos y éstos, a su vez, pueden participar

de forma más directa y consciente en su desarrollo personal y profesional. Está

empresa, está herramienta útil y necesaria disponible en la DISTRIBUIDORA LAP

S.A.S. permite realizar los procedimientos de forma objetiva y oportuna e implica

más se ajusten al perfil del cargo vacante de conformidad con el Manual de

Funciones por Competencias de la Distribuidora LAP.

El presente manual se desarrolla y fundamenta con el propósito de mejorar la forma

todo la mejora permanente de los procesos.

El objetivo principal de este manual es elaborar un modelo de aplicación de la

herramienta en la selección de talento humano basado en competencias, que

cumpla con todas las normas y políticas organizacionales de la Distribuidora LAP

su manual de aplicación de Assessment Center, facilita la incorporación de

empleados más comprometidos con el desempeño eficiente del cargo, el

establecimiento de parámetros de eficacia y criterios de autocontrol y finalmente nos

permite conservar los mejores profesionales en las diferentes áreas de

conocimiento, aumentar su productividad y la sostenibilidad de la compañía.

Manual: Es una recopilación en forma de texto, que recopila de forma minuciosa y

actividad, destaca roles y responsabilidades, fijando límites a cada labor.

Assessment Center o Centros de Evaluación: Es una técnica de evaluación

estandarizada del comportamiento, la cual es utilizada por las empresas en la

búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias

detectar habilidades blandas de los candidatos. Es una técnica de evaluación de

competencias que puede ser utilizada a todo nivel de la organización; se sugiere su

responsabilidad de gestión y supervisión.

Entrevista de Eventos Conductuales: Se denomina entrevista focalizada por su

desarrollo de tipo estructurado, que permite centrarse en los aspectos que se

desean evaluar. Es el método de evaluación más efectivo para identificar

competencias. Es una entrevista enfocada en el individuo y sus competencias más

que en las tareas. Es un proceso para recolectar indirectamente muestras de

en los que no logro alcanzar lo que se esperaba de ella.

diversas técnicas pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar.

tareas, a través de las cuales se detectaran las competencias buscadas.

Competencias: Es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que una

altos niveles de eficiencia y eficacia en su desempeño.

Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempeñar una función

productiva en diferentes contextos y con base en estándares de calidad

establecidos por el sector productivo. Requiere la interacción de conocimientos,

habilidades y destrezas; verificables y evaluables. (SENA, 2007, p.10)

Selección De Personal: En un sentido más amplio, es escoger entre los candidatos

tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así

como la eficacia de la organización.

Evaluación al Desempeño: Es la identificación, medición y administración del