Manual de Assessment Center

Curso: Formación
para la empleabilidad
 Curso: Formación
para la empleabilidad

En un proceso de selección, existe toda una secuencia diseñada con la finalidad

de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar
un determinado puesto. Esas fases deben llevarse al pie de la letra a fin de evitar
errores al momento de desarrollarlo, dado que si se omite un solo paso se corre el
riego de no obtener éxito deseado al momento de realizarlo.

Assessment center o centro de selección

Es un método de selección de personal que simula situaciones, ejercicios en donde

se prueban las habilidades de los candidatos requeridos para un puesto laboral
específico. Se dice que este método es confiable a la hora de evaluar y conocer
las competencias y aptitudes de los postulantes. Vale decir que permite recopila
información relevante, en condiciones estandarizadas sobre las capacidades de
un individuo para desempeñar un determinado puesto. Por tanto, se somete a los
candidatos a una serie de ejercicios grupales e individuales diseñados para simular
las condiciones de un trabajo muy similar en el que se desenvolverán.

Esta situación es observada por un grupo de psicólogos o asesores. Además, los

evaluadores juzgan el comportamiento del candidato, teniendo en cuenta el marco
de referencia común en las diversas actividades de evaluación a los que los
someten. Estos procedimientos ayudarán a asegurar que los juicios realizados
estén relativamente libres del sesgo de los evaluadores, que sean confiables y que
puedan servir como base para predicciones significativas del potencial del
postulante.

En un assessment center, se evalúa sobre la base de estas preguntas

¿Cómo reacciona el candidato ante una situación de estrés?

¿Qué dinámicas de comportamiento grupal tiene el candidato?

¿Qué tal se desenvuelve el candidato cuando tienen que enfrentarse a problemas

nuevos?

Definitivamente, las preguntas están direccionadas a observar comportamientos

que tienen los candidatos mientras desarrollan alguna tarea que se le propone. Es
así que la persona debe mantener la calma con habilidades analíticas y capaces
 Curso: Formación
para la empleabilidad

de enfrentarse a nuevos retos tanto de forma individual o en equipo, incluso,

cuando se producen situaciones de estrés. Los informes psicológicos aportan una
visión general sobre la personalidad del candidato, entre tanto un assessment da
cuenta si el candidato puede desempeñarse en determinada área.

Es un método que consiste en varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10

candidatos/as. Las tareas son similares a las que tendrán que realizar en su puesto
de trabajo y pueden durar de 45 a 90 minutos cada una en sesiones largas de un
día o dos. El personal evaluador se limita a dar las instrucciones iniciales, a
observar los acontecimientos y a anotarlos. Observan principalmente el grado en
que el/la candidato/a posee y utiliza eficazmente las competencias previamente
establecidas como necesarias para el puesto de trabajo a cubrir.

Sugerencias para enfrentar un assessment

 Mantener la calma
 Leer la información proporcionada
 Prestar atención a los detalles
 Dar un paso atrás y considerar cuáles son los factores más importantes son:
priorizar las tareas.
 Se sistemáticos y lógicos en su enfoque
 Estar dispuesto a dar razones de sus decisiones
 Tener confianza en su trabajo y ser asertivo en caso de discusión

Participantes

Candidatos: personas que son el objeto de la evaluación. Se sugiere que lo ideal

sean 10 personas por grupo de trabajo.

Observadores: realizan las observaciones y la evaluación.

Consultores: pueden ser internos o externos, entrenados en el método y en la

observación de comportamientos. Funcionan como administradores del proceso.

El tiempo de duración puede ser de 45 a 90 minutos cada una de la sesión de un

día o dos. El personal evaluador se limita a dar instrucciones iniciales y luego a
observar.
 Curso: Formación
para la empleabilidad

Objetivo del assessment center

El hecho de diseñar pruebas intensivas permite identificar y evaluar las

competencias, predecir el rendimiento en un puesto de trabajo concreto. Se
evalúan, no tanto los rasgos de personalidad, sino poseer determinadas
habilidades consideradas como indispensables para lograr un óptimo desempeño
laboral que no son fáciles de adquirir si no se posee. Por ejemplo:

 Toma de decisiones
 Trabajo bajo presión
 Motivación
 Liderazgo
 Trabajo en equipo
 Visión estratégica
 Pensamiento crítico y creativo
 Comunicación efectiva oral y escrita
 Sociabilidad
 Gestión de tiempo
 Capacidad de negociación
 Mentalidad de crecimiento, entre otras.

Tipos de assessment center

Assessment center clásico: este tipo de evaluación tienen una duración de uno
a tres días a fin encontrar el candidato perfecto para un puesto específico. Par
ello, se convoca a un grupo reducido de personas quienes completarán una serie
de ejercicios y pruebas, algunas serán individuales y otras grupales.

Assessment center individual: en este caso se prescinde de las pruebas en grupo

y se observa al candidato de manera individual. Las razones se deben a que se
protegen los datos, ya que se evita que todos los candidatos tengan información
de los demás. Esto permite tomar decisiones acertadas para evitar comparación
con otros candidatos en el momento.
 Curso: Formación
para la empleabilidad

Assessment center auditoría de gestión: la finalidad es utilizarlo como una

herramienta de análisis de los equipos actuales de la organización. Al realizar
auditoría de gestión, se revisa el rendimiento de los responsables y su potencial
de desarrollo. Lo anterior suele conllevar cambios en la política de personal.

Assessment center de desarrollo: aquí se pretende encontrar puntos mejorables

en potencia. En este proceso participan los colaboradores de la organización. Se
emplea una entrevista situacional, se analizan mediante pruebas las fortalezas y
debilidades de los empleados. Así cada uno de ellos sabrá cuáles son los puntos
que mejorar para aumentar su desempeño y rendimiento. En algunos casos las
empresas aplican programas formativos que mejoren algunos aspectos generales
que fueron detectados en sus empleados.

Assessment online: este tipo de pruebas se realiza en línea, lo que significa que
lo pueden desarrollar en el horario que ellos elijan pues puede ser asíncrono. Para
esto se solicita a los candidatos que resuelvan tareas y pruebas a partir de
cuestionarios y ejercicios in-Tray, el tiempo de las mismas son asignadas
dependiendo de la tarea. También puede desarrollarse mediante videollamada en
línea, como son pruebas estandarizadas se utiliza ordenadores. La ventaja de este
tipo de assessment es que ahorra tiempo y dinero tanto a las empresas como a
los candidatos. No obstante, el resultado es más superficial si se compara con el
proceso clásico.

¿Assessment Center una moda o tendencia?

El área de Gestión de Talento o Recursos Humanos se ha convertido en tendencia

aplicar este tipo de evaluaciones debido al cambio generacional. Actualmente, la
generación millennials es uno de los mayores porcentajes de fuerza de trabajo.
Por ende, se hace necesario adecuar los sistemas de reclutamiento para evaluar
los diversos perfiles.

De hecho, es una buena idea acompañar las entrevistas convencionales con

ejercicios que permitan evaluar la creatividad, la capacidad de negociación, la
comunicación con los pares y con los directivos. Es decir, identificar las
competencias que en una simple entrevista es complicado poderlas visualizarse.
Pese a que es una técnica costosa por la preparación, no obstante, su
acercamiento a la realidad laboral lo convierte en un proceso exitoso y se obtiene
los mejores resultados.
 Curso: Formación
para la empleabilidad

Ejercicios y técnicas de un assessment center más utilizadas

1. Romper hielo: se realiza una actividad con la finalidad de que los participantes
se relajen y actúen de manera desestructurada. Se puede utilizar juegos o
actividades donde los participantes se presenten a sí mismo.

2. Observación: este ejercicio es efectivo al momento de valorar atributos

personales y competencias laborales. Esto permite hacer visible ciertas
habilidades que poseen los candidatos con relación al cargo al que postula el
candidato.

Rompe Hielo:

3. Ejercicios en grupo: en esta actividad se solicita discutir sobre un tema

específico, o bien debatir sobre problemas o dificultades que puedan surgir en el
entorno laboral. No se trata de competir en contra los demás candidatos, sino que
el grupo entero será puesto a prueba y así cada integrante podrá participar de
manera equitativa. Obviamente, no todos los assessment son pruebas
estandarizadas, eso depende de las habilidades y competencias que se necesite
para el cargo.

4. Entrevista: se espera que en este proceso asistan miembros de la organización

como, miembros senior, personal especialista y managers de línea quienes realizan
preguntas al candidato.

5. Presentaciones (personales y de idea que quieran ser expuestas): a los

candidatos se les presenta una temática y se indica un determinado tiempo para
prepararlo. En esta actividad se observa el manejo de tiempo, desenvolvimiento,
capacidad de análisis y de exponer príncipes puntos, habilidad para sintetizar
información.

6. Pruebas psicotécnicas: están diseñadas para probar habilidades numéricas,

verbales y espaciales. Generalmente, estas evaluaciones tienen un tiempo limitado
en el que la persona debe trabajar ágilmente con el objetivo de intentar terminar
la prueba.

7. Pruebas situacionales: en ellas se plantea al postulante una situación

específica respecto al puesto laboral ante el cual el candidato deberá proponer
una solución. Ejemplos de pruebas situacionales son los role play, los debates,
casos prácticos, etc.
 Curso: Formación
para la empleabilidad

8. Prueba con intervención de líneas de mando: en esta evaluación participan

directivos del área involucrada.

9. Pruebas basadas en habilidades específicas: esta evaluación comprende las

competencias conductuales consideradas críticas para el puesto.

10. Pruebas referidas a conductas de criterio: comprende evaluar conductas

acordadas con anticipación de acuerdo al puesto laboral.

11. Pruebas referidas a la evaluación de conductas concretas: se toma en

cuenta las conductas específicas y no supuestos teóricos.

12. Juego de roles: es una representación en la que los candidatos analizan una
situación que resulta ser un problema frecuente en el área al que postulan. Para
ello, deberán responder asumiendo un papel particular. Puede efectuarse sin
ensayo previo y en todo caso los participantes deben ser informados del papel
asumirán.

13. Estudio de casos: se describe un evento relacionado con la vida o con una
situación simulada escrita, en video o película. Presenta una serie de condiciones
e indicaciones que se debe seguir. Se pueden utilizar para analizar situaciones,
presentar conclusiones y tomar decisiones o sugerir conductas a seguir.

14. In Basket: se presenta una serie de documentos que simulan aspectos de

procedimiento administrativo del trabajo en los que se pregunta al candidato
acerca de cómo trataría las diferentes situaciones existentes en esa bandeja. Es
así que se busca evaluar cómo trabaja en esta situación, evidencia cómo planifica,
organiza y gestiona el tiempo. Todo está relacionado al puesto de trabajo.

15. Encontrar hechos- Fact Finding: se presenta al candidato escasa

información para que pueda resolver un problema. El evaluador contestará
preguntas suplementarias que cada candidato formule para encontrar la solución.
Se valora aspectos de rapidez para encontrar la solución, capacidad de síntesis y
domino del tema.

16. Ejercicios de escucha: se presenta una grabación oral o un video, se evalúa

su capacidad de asimilación y escucha por medio de preguntas escritas u orales.

17. Ejercicios In-Tray: son ejercicios de simulación muy famosos. En su origen

con buzones de correos físicos y actualmente apoyados en la tecnología, se trata
 Curso: Formación
para la empleabilidad

de gestionar mensajes, notas y citas bajo presión dentro de un plazo establecido.

¿Qué se envía a qué carpeta? ¿Qué tiene prioridad? ¿Qué se delega en los demás
colaboradores? El punto de dificultad añadido viene dado por tareas que en parte
se contradicen, de modo que un nuevo mensaje podría hacer desechar el trabajo
que acabas de realizar. Este tipo de ejercicios sitúa a los participantes en un
entorno empresarial y tienen como fin resolver un problema de gestión de tareas.
El candidato recibe una gran cantidad de documentos que tiene que ir
solucionando y los responsables de Recursos Humanos miden su rendimiento, su
capacidad de organización y su capacidad de reacción en situaciones de máxima
presión.

18. Pausas: existen assessment center que duran de dos a tres días con pausas.
Por lo que los candidatos también son observados en esos momentos. Una prueba
famosa es la de detallar los modales amistosos, agradables y responsables en su
tiempo libre. Este puede ser punto clave para tomar una decisión.

19. Prueba de conocimiento: la persona desarrollará una serie de respuestas, a

partir de preguntas concretas referidas a los conocimientos que se requiere para
tener un buen desempeño en el cargo que asumirá. Estos conocimientos pueden
ser de diferente tipo (según la vacante): idiomas, informática, química,
matemáticas, etc.

20. Ejercicios escritos: puede plantarse la redacción de un informe a partir de

datos como si fuera un “caso” o alguna técnica de evaluación proyectiva o
psicométrica. Por lo general estas actividades son individuales.

21. Entrevista final: al terminar el proceso de assessment se puede solicitar al

candidato que cuente cómo fue la experiencia y que él mismo evalúe su
desenvolvimiento. Vale decir, el participante tiene la oportunidad de precisar
cuáles fueron los errores durante el centro de evaluación y explicar qué ha fallado.
Luego los consultores dan el feedback y le explican en qué se basan para evaluar
los resultados del participante.
 Curso: Formación
para la empleabilidad

Recomendaciones para participar en assessment

Sé auténtico: significa ser tú mismo al momento de comportarte en cada uno de

los ejercicios. Evita exagerar, trate de fluir naturalmente. Tu mejor desempeño
será el que ponga en evidencia tus fortalezas de forma genuina y auténtica lo que
te permitirá destacar.

Concéntrate en el proceso: implica desarrollar el ejercicio prestando total

atención, puesto que es aquí donde evaluarán tus competencias. Aprovecha para
demostrar tu talento para alcanzar los resultados. Recuerda que no existe
respuesta buena no mala.

Aplica comunicación efectiva: comunícate de manera asertiva con lo demás

candidatos. Dirígete con respeto amabilidad para escuchar sus aportes y expresar
los tuyos. Demuestra tu empatía emocional y cognitiva, en especial cuando se
genere discusiones, busca consenso.

Trabaja en equipo: colabora con los demás aportando valor para lograr los
objetivos del equipo. Demuestra cooperación y sinergia con el grupo, pues la
prioridad es el objetivo grupal.

Lidera: demuestra tus habilidades de liderazgo, motivando, escuchando a todos

los miembros del equipo, inspira y confía en todos para lograr los objetivos. Asigna
roles para que exista corresponsabilidad.

Involúcrate: sumérgete en el escenario en el rol que debes cumplir o en el

contexto que se te presenta. Ello te permitirá demostrar compromiso y claro
interés en la actividad. No permanezcas callado, pero tampoco seas el único
protagonista.

Bibliografía

Lewis Rowe, Tina. A Preparation Guide for the Assessment Center Method.
Charles Thomas Publisher.
Vargas Hernández, José Gpe. Las reglas cambiantes de la competitividad en el
nuevo milenio. Las competencias en el nuevo paradigma de la globalización.
Red Internacional en Competitividad Memoria del I Congreso.
Romero Delgado, Jorge Juan. Nuevas tendencias de reclutamiento y selección de
personal. Universidad Miguel Hernández de Elche.
 Curso: Formación
para la empleabilidad

Linkografía

https://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/noticias-y-movidas/que-
es-un-assessment-center/

https://www.ionos.es/startupguide/productividad/assessment-center/

https://ghanalitica.com/guias/assessment-center/#seccion-introduccion

https://humansmart.com.mx/9-tecnicas-para-evaluar-competencias-en-un-
assessment-center

https://www.soloempleo.com/pruebas-de-assessment-center

https://blog.acsendo.com/assessment-center-util/

https://www.ionos.es/startupguide/productividad/assessment-center/