INTEGRANTES:

 Leonard Luis Quispe

Escarcena
 Karen Magdalena Marca
Valdez DEL PERSONAL
MONOGRAFIA PRUEBAS EN LA SELECCIÓN
 Edith Pérez VilaVila
DEFINICION
La prueba de selección del personal es un punto muy importante para cualquier identidad
o empresa ya que se requiere también de mucho esfuerzo y tiempo para el área de
Recursos Humanos dentro de la organización.
El personal de R.H. tiene la responsabilidad de elegir al candidato más adecuado para el
puesto que se le brindara.
Si al elegir una selección una incorrecta de un empleado para un puesto, se pierde tiempo y
dinero y estos dos elementos son muy básicos e importantes para cualquier identidad así
sea pequeña.
Ha medida del tiempo han surgido distintas técnicas para tratar de conseguir una
metodología adecuada en la selección del personal.
Algunas empresas buscan agencias que hagan todo ese trabajo de seleccionar a través de
su servicio 'subcontratación'
El reto de todos los gerentes de Recursos Humanos es optimizar los gastos y elegir al mejor
candidato, que aporte y ayude al desarrollo de la empresa a crecer como calidad.
Este proceso de selección también empieza recolectando las hojas de vida para iniciar el
proceso de clasificación y selección de todos los candidatos que reúnen las condiciones del
cargo para la entrevista de trabajo.
 Existen varios tipos de prueba para la selección del personal ya que este ámbito de
R.H. son unos de los puntos más importantes de una empresa o un estado público o
privado. Ya que se necesita contratar a un profesional para cada puesto.
 Esto queda en manos de especialistas que recurren a menudo a pruebas
psicotécnicas laborales en procesos de selección personal.
 Al momento de aprobar a un personal para una empresa es primeramente es la
prueba profesional si sus características se adaptan al puesto de trabajo brindado.
También tenemos la prueba de personalidad ya que si las capacidades de los
candidatos pueden cubrir el puesto laboral
 También tenemos test de personalidad introspectivos: se basa en informes del
candidato quien llena cuestionarios de diferentes preguntas enfocado en evaluar
diferentes rasgos de su personalidad.
 Personalidad proyectiva: esto se basa mas en los personal del candidato sobre su
personalidad sus miedos sus deseos sus valores etc.
 DINAMICA EN GRUPO
 Este punto no se utiliza mucho pero es una fuente muy valiosa e importante ya que
puedes notar la capacidad de trabajo en grupo las diferencias entre compañeros y el
apoyo. Como también diferentes aspiraciones.
Objetivo General
Conocer a profundidad en que consiste el proceso de selección del personal, las fases que
componen el proceso con el fin de comprender y realizar un efectivo proceso de selección.

Objetivos Específicos
Identificar los conceptos y objetivos del proceso de selección y las etapas que se deben
llevar a cabo en el momento del proceso de reclutamiento y selección. Identificar los
motivos por los cuales una empresa pone en práctica un proceso de selección de personal y
los lineamientos que llevan a cabo para definir un puesto de trabajo.

SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal es un proceso dinámico, cuyo objetivo es encontrar la persona
más adecuada (por sus características personales, aptitudes, motivación, etc.) para cubrir
un puesto de trabajo en una empresa determinada
COMO CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL SE DESTACAN LAS
SIGUIENTES:
1. Es un proceso dinámico ya que este es flexible y se adapta a los cambios que van
surgiendo dentro de una organización
2. Su objetivo o finalidad es encontrar el candidato más adecuado de acuerdo a las
características de personalidad, aptitudes, formación, experiencia, motivación,
intereses fijados de ante mano
3. El objetivo de este proceso es encontrar el candidato que mejor se ajuste al puesto
en cuestión
4. La selección de personal es un conjunto de etapas y técnicas mediante las cuales se
realiza una evaluación de las características y aptitudes de los candidatos para
determinar cuál cumple con los requisitos y elegir a personal idóneo.

RAZON DE SELECCIÓN
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenarlas vacantes
disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Cuando un puesto es
difícil de ocupar, se trata de un puesto de baja razón de selección. Cuando resulta sencillo
lo, se define como un puesto de alta razón de selección. La razón de selección es la relación
que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de
solicitantes.
SELECCIÓN COMO UN PROCESO DECOMPARACION
La selección es un proceso de comparación entre dos variables: por un lado, los requisitos
del puesto vacante (son los requisitos que exige el puesto a quien lo desempeñe) y, por
otro lado, el perfil de las características de los candidatos presentados. La primera variable
la proporciona la descripción y el análisis de puestos, mientras que la segunda se obtiene
por medio de la aplicación de las técnicas de selección.

LA IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA

A través de los años se ha impuesto la necesidad de realizar de forma sistemática la
ocupación de un puesto de trabajo
encargada de la selección deberá conocer bien la empresa y las exigencias del puesto a cubrir,
aparte de tener unos conocimientos sobre el proceso a seguir

PROCESO GENERAL DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL.

El proceso comienza con la detección de una necesidad de contratar a nuevos empleados.
Las razones pueden ser diversas:
Creación de nuevos puestos de trabajo.
Vacantes.
Baja de empleados.
Rotación y promociones.
Nueva distribución de las plantillas.
Incorporación de nuevas tecnologías.
Planificación y optimización de plantillas, etc.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
 Test de Personalidad.
 Test de aptitudes
 Pruebas de conocimientos
 Técnicas de simulación: Tratamiento y solución de casos, In básquet, role Pla ying,
dinámica de grupos, Assesment centers.
 Grafología.
 Entrevista.
 Test psicológico

TÉCNICAS DE SIMULACIÓN
 Se aplicaban únicamente a la formación, pero últimamente han pasado con
gran éxito al terreno de la selección.

 Tratamiento y solución de casos.

 Bandeja de entrada o in-basket.
 Role playing o representación teatral de un problema de negocio.
 Dinámica de grupos.
 Psicodrama.

TEST DE APTITUDES
Son aquellos que se refieren a las características potenciales del sujeto y miden las distintas
aptitudes intelectuales que complementan a la inteligencia general en función de la tarea
concreta que se esté desarrollando. Los más comunes evalúan las aptitudes verbales,
numéricas, mecánicas y espaciales.

TEST DE PERSONALIDAD
Tratan de medir los rasgos o características de la personalidad de los candidatos.
Se clasifican en:
Subjetivos: El sujeto responde a las preguntas, tipo cuestionario.
Expresivos: Son los que estiman la personalidad del sujeto a través de los
movimientos expresivos del mismo.
Proyectivos: Presentación de unos estímulos a los que el individuo responde de
forma libre.
Objetivos: Miden algún aspecto determinado de la conducta.
Situacionales: Se observa la conducta del sujeto en una situación
NECESIDADES
 Necesidad de finalizar personalmente una tarea (N)
 Necesidad de triunfar o de logro (A)
 Necesidad de controlar a otros (P)
 Necesidad de llamar la atención (X)
 Necesidad de pertenecer a grupos (B)
 Necesidad de intimidad y afecto (O)
 Necesidad de cambio (Z)
 Necesidad de agresividad defensiva (K)
 Necesidad de apoyo en sus superiores (F)
 Necesidad de normas y supervisión (W)