Trabajo de Investigacin:

Entrevista grupal Assessment Center

 Introduccin

El principal objetivo de un proceso de seleccin es encontrar a la persona

adecuada para un determinado puesto de trabajo, lo ptimo es que la persona cumpla las
expectativas de la empresa, mostrando un desempeo eficiente adaptabilidad y potencial.

Es por eso que en los procesos de seleccin no basta con medir a los postulantes a
travs de pruebas de conocimiento; si no que se debe incluir elementos que permitan
identificar ms detalles de la persona, logrando de esta manera reducir el margen de error
y a acercarse ms a la persona que realmente requiere la empresa.
 En este trabajo analizaremos la entrevista grupal: Assessment center,
conoceremos en que consiste y las principales ventajas y desventajas de su utilizacin; un
tema relevante para nuestro estudio con miras de adquirir nuevos conocimientos
respecto a los tipos de entrevistas para la seleccin de personal en una empresa.

Qu es el Assessment center?

El Assessment center es un mtodo de evaluacin situacional que consiste en una

serie de pruebas, que procuran evaluar las competencias conductuales del candidato en
una situacin, que simula a las tareas con las que el candidato se puede encontrar en la
empresa de la forma ms real posible. Los seleccionadores sern los encargados de dar la
informacin necesaria sobre la organizacin y el papel que estn asumiendo durante el
ejercicio. Se les entregar informacin, alguna informacin ser importante, otra sin
relevancia. Los evaluadores buscaran analizar las capacidades de los candidatos al puesto,
como la capacidad de manejar gran cantidad de informacin en un tiempo limitado,
priorizar su carga de trabajo, tomar decisiones, la forma como presentan los resultados,
cul es el motivo de su toma de decisiones, su capacidad de organizacin, de planificacin,
de interactuar entre otros.
 Como ejemplos de Assessment center tenemos los siguientes; los cuales varan
dependiendo de la empresa y del puesto a ejercer.

o Redactar un informe: Para este supuesto se le dar documentacin relevante de la

empresa que el candidato realice un informe ajustado a las preguntas de inters.

o Ejercicios de anlisis: En estos ejercicios, se le dar una serie de documentos

relacionados con una situacin hipottica o real para la vida. Es probable que se le
pida analizarlo y dar un breve informe verbal o escrito de sus recomendaciones.

o Hacer una presentacin pblica en PowerPoint: sobre una documentacin aportada

por la empresa

o In-baskets o bandeja de entrada: Se trata de ejercicios de simulacin empresarial en el

que se dan una bandeja de entrada o correos electrnicos llena de asuntos
pendientes, notas de la empresa, telfono y mensajes de fax, informes y
correspondencia. Se le informar sobre la estructura de la organizacin y su lugar en
l. Con este ejercicio se espera que tome decisiones, priorizar el orden de resolucin
de los problemas, proyectos, delegar funciones y recomendar acciones.

o Entrevistas simuladas (cambio de roles)

o Dinmicas grupales (se analiza la capacidad de trabajo en equipo)

Objetivos de Assessment center

o La evaluacin eficaz de las competencias actuales y el potencial de desarrollo de las

personas que trabajan en la organizacin o de los postulantes a ingresar a la misma, a travs
de la aplicacin de las diferentes tcnicas, individuales o grupales, de alta precisin
evaluativa que posibilitan la visualizacin de todo tipo de capacidades, habilidades,
actitudes, conocimientos, etc.

o La evaluacin eficaz de las diferentes habilidades o competencias conductuales

especficas identificadas como crticas para el puesto a travs de ejercicios de
simulacin que recreen las caractersticas y exigencias del puesto a cubrir,
posibilitando la oportunidad de evaluar anticipadamente el desempeo de los
candidatos en el rol profesional para el cual se postulan.
o Posibilitar la evaluacin eficaz en las siguientes situaciones organizacionales:
Seleccin y Reclutamiento Externo.
Promociones de puestos con responsabilidad de Gestin.
 Medicin de Potencial de Gestin.
Planificacin de Carrera.
Reclutamiento Interno de candidatos profesionales para programas de
management.
Seleccin de Supervisores.
Seleccin de la Gerencia Media.
Identificacin de Necesidades de Capacitacin y Desarrollo de todos los niveles
gerenciales.
Seleccin de individuos con potencial para llegar a la Alta Gerencia.
Seleccin de individuos con habilidades especializadas.
Seleccin de individuos para aprender actividades especializadas.

Ventajas y Desventajas de usar Assessment center

Ventajas

o Los candidatos obtienen un mejor conocimiento de ellos mismos, y sobretodo,

acceden de manera ms transparentes a las exigencias de los puestos.
o Se obtiene informacin precisa y ms completa sobre el potencial de las personas.

o Combina la orientacin del desarrollo de las personas y la evaluacin en un mismo

proceso.

o Su presin se fundamenta en ejercicios diseados para investigar las habilidades y

aptitudes especficamente requeridas para cada nivel para el cual la persona es
evaluada.

o Por su estandarizacin permite hacer juicios comparativos vlidos.

o Al ser administrada la tcnica por especialistas ajenos al rea de desempeo, posibilita

una visin menos comprometida afectivamente, y por ello en general ms objetiva.

o Acorta los tiempos de evaluacin en situaciones de respuestas masivas a las

convocatorias de una empresa.

o Combina el realismo del proceso de seleccin preindustrial y las tcnicas creadas a

partir de las ciencias del comportamiento, poniendo en escena los actores principales
de la vida de una organizacin.

Todas estas ventajas y beneficios logran que las empresas no sean medidas en
trminos econmicos y tecnolgicos sino, por las capacidades y el nivel de formacin de
sus recursos humanos para adaptarse de manera flexible a situaciones inciertas y
cambiantes.
Desventajas

o El elevado costo, dada la inversin que implica su diseo e implementacin. Por

eso stas son tcnicas utilizadas por las grandes organizaciones. Los costos
se minimizan cuando se toman en cuenta los beneficios.

o La subjetividad puede dificultar la seleccin del mejor candidato para un puesto de

trabajo.

o Prejuicios e ideas preformadas no permite ser objetivos y por lo tanto

las decisiones pueden ser distorsionadas.

o Dificultades para lograr una verdadera objetividad en la observacin y evaluacin

de las conductas que se desencadenan en la situacin. Lo que exige una mayor
necesidad de entrenamiento y capacitacin de los evaluadores.
 o Las situaciones hipotticas que se plantean no siempre reflejan la complejidad de
la realidad. Es importante adems que, al elegir las competencias y sus conductas,
sean representativos de lo que se requiere para el trabajo.

o En oportunidades se exigen conductas que no son relevantes para el puesto.

Muchos de los problemas se generan por un diseo deficiente de las estructuras y
de los ejercicios de simulacin.

Etapas en el desarrollo de un Assessment center

Etapa Preparacin

1.- Determinacin de objetivos y grupo target En la primera etapa de la

implementacin de esta tcnica se deber establecer con claridad el objetivo para el cual
queremos implementarla y cules son los candidatos a evaluar. Esta determinacin debe
ser realizada en forma conjunta con el profesional actuante en el proyecto y el mximo
decisor de la lnea en la cual se debe satisfacer la necesidad. Se deber confeccionar de
acuerdo a los datos un formulario.

2.- Rol y seleccin de observadores-evaluadores. Una caracterstica de esta tcnica de

evaluacin grupal es su carcter consensual. Cada uno de los observadores aporta a la
evaluacin sus observaciones, comentarios y no puede excluirse de la responsabilidad por
la elaboracin y recomendaciones del informe final.
Rol del moderador El moderador ser una persona con formacin profesional en ciencias
sociales o una idnea del rea de Recursos Humanos. Su rol consiste esencialmente en:

Facilitar, dirigir y controlar el funcionamiento del grupo.

No es necesario que promueva una participacin equilibrada de todos los integrantes ya

que dicha participacin es en s una variable a evaluar.

3.- Definicin del perfil deseado Esta tarea comienza por el levantamiento de
informacin acerca del perfil del cargo

4.- Estructuracin de ejercicios en relacin a perfiles demandados y conductas a

observar A partir de la tarea realizada en el punto anterior se debern elegir los ejercicios
que se consideren ms adecuados, donde los evaluados puedan mostrar las capacidades
requeridas para la tarea que se busca.

5.- Informacin a los participantes. Preparacin y organizacin de la actividad.

Los participantes de la actividad debern recibir oportunamente la siguiente informacin:

Lugar y fecha del evento, duracin de la actividad, descripcin genrica de la actividad a
desarrollar, objetivo de la actividad e Informacin de resultados que se le dar y cundo
estar disponible.

En la organizacin del grupo de evaluacin se debern tener en cuenta los siguientes

aspectos: Recepcin y ubicacin de los participantes, Indicacin sobre aspectos logsticos,
Provisin de servicios de cafetera, Disposicin fsica

Etapa Desarrollo
6.- Entrenamiento de los observadores Un adecuado entrenamiento de los observadores
permitir una significativa cantidad de beneficios, por ejemplo: Tiempo de duracin,
Calidad en el trabajo, tica en la seleccin Etc.

7.- Recepcin de los participantes. Explicacin de objetivos y desarrollo de la actividad

Se deber proveer la adecuada recepcin y ubicacin de los participantes. Cada
participante deber tener papel, lpiz carteles indicativos con su nombre.

Al iniciar la actividad se realizar una presentacin que se referir a los siguientes temas:

1. Objetivo de sesin (evaluacin para seleccin, para promocin o para capacitacin)

2. Presentacin de la empresa (en el caso de selecciones externas)

3. Descripcin de las actividades a desarrollar

4. Invitacin a ratificar el deseo de participar (con opcin a retirarse si no desea continuar)

y motivacin a emprender la actividad.

8.- Ejecucin de los ejercicios y elaboracin de los materiales por parte de los
participantes Se procede a la realizacin de las actividades elegidas.
9.- Observacin y evaluacin de conductas La observacin y evaluacin de conductas
estar a cargo de los observadores. Ellos participarn en la reunin en carcter de tales y
su rol se explicitar el inicio de la misma. No participarn en el proceso ni emitirn
consigna, debindose limitar a la observacin y registracin de conductas.

Al fin de cada ejercicio cada observador construir para s un ranking de desempeo de

cada participante en ese ejercicio en base a las observaciones que realiz

Comentarios:

En el grupo de postulantes externos se prev una comunicacin escrita en el caso

de no ser aceptado el postulante, en el grupo de candidatos internos para evaluar
potencial gerencial se prev una entrevista de feedback para comunicar resultados y
definir un plan de accin para el futuro (este plan de accin puede ser de desarrollo,
mejora u orientacin segn el resultado de la evaluacin)

Etapa Cierre y Devolucin

10.- Discusin de las evaluaciones

Finalizadas las pruebas el grupo de observadores se reunir en forma inmediata. A fin de
orientar la discusin y comparacin de evaluaciones. Los observadores debern decidir
por consenso elaborando un informe.

11.- Informacin de resultados a participantes

En todos los casos se deber dar a los participantes un mnimo de informacin sobre los
resultados del desarrollo de la evaluacin grupal.

Ambientes ptimos para realizar un Assessment center

El ambiente incluye tanto la infraestructura locativa como los recursos materiales

que favorezcan el desempeo eficaz de cada tcnica.

Conclusin

En la actualidad las organizaciones

estn inmersas en un nuevo modelo de
produccin flexible, que con lleva la globalizacin de los mercados, la
introduccin de la electrnica y la informtica, sumando a la produccin de
series cortas y reprogramables con poco tiempo de adaptacin. Por tal motivo
se deben desarrollar nuevas estrategias empresariales para la gestin de
Recursos Humanos.

El capital de las empresas no se mide slo en trminos econmicos y

tecnolgicos sino, por las capacidades y el nivel de formacin de sus recursos
humanos para adaptarse de manera flexible a sus situaciones confusas y
cambiantes; Para superar las restricciones generado de la dinmica capitalista, las
organizaciones se ven en la necesidad de analizar la manera en que
seleccionan, evalan, desarrollan y promueven a sus empleados.

Aquellas empresas que sepan ver los talentos de manera eficaz y anticipada
sern las ms favorecidas.

Al realizarse ejercicios de simulacin, que recrean las caractersticas y

exigencias del puesto, se permite que los candidatos se ubiquen con
anticipacin en el rol profesional para el cual se postulan y tambin posibilita
que las organizaciones tengan una visin de futura conducta del mismo.

Este mtodo trae aparejada una visin positiva de su aspecto proactivo con
respecto al poder de efectuar planes de desarrollo, tendientes a reforzar las
habilidades futuras o compensar carencias actuales.

Se lo considera con carcter irrestricto al poder ser implementado en todo tipo

de organizacin, exceptuando a aquellas en que su aplicacin contar con el
apoyo y la confianza de la gerencia de lnea, al ser ellos los que determinan
cul es el perfil buscado