Orígenes del assessment center

Sus orígenes se remontan a la Segunda Guerra Mundial, en donde ante la

necesidad de reclutar personal capacitado, los psicólogos empezaron a desarrollar
múltiples procedimientos de evaluación, selección y capacitación para analizar la
conducta compleja. Estaban conscientes de que variedad de habilidades no podían
valorarse con un grado alto de precisión a través de la entrevista y que poder
observar la ejecución de las tareas les permitía formarse una idea bastante precisa
del desempeño que la persona tendría en las funciones a realizar.

Con base en estos experimentos, fue en Inglaterra que se inició la exposición de los
candidatos a ciertos puestos, a situaciones realistas, esto siempre en un ambiente
militar. El método se inició con fines no militares en Australia y Canadá, lugares en
donde se promovió el empleo de pruebas múltiples para seleccionar candidatos
para ser entrenados como ejecutivos.

¿Qué es un assessment center (centro de selección) y para qué es útil?

Los assessment centers o centros de selección son una serie de ejercicios en donde
se prueban las habilidades de los candidatos requeridos para una vacante laboral
específica. Estos son uno de los métodos más confiables a la hora de evaluar y
conocer las aptitudes de los candidatos que se postulan a una vacante.

Si se aplican métodos como las entrevistas, las pruebas psicotécnicas o pruebas

técnicas de manera individual, solo tendrá alrededor de un 15% de efectividad y
exactitud. Sin embargo, cuando estos distintos métodos se utilizan de manera
conjunta para llevar a cabo un proceso de selección, hay más probabilidad de que
este sea efectivo, incrementando la exactitud del proceso hasta en un 70%.

Este método es útil en la selección y evaluación de postulantes, para elegir entre

ellos, los mejores. Es también útil para evaluar potencial en los colaboradores
internos, en casos de promociones y cuadros de reemplazos y planes de sucesión.
Se aplica también para diagnosticar necesidades de capacitación, ya que sienta las
bases objetivamente para elaborar planes de desarrollo. Incluso puede aplicarse
para casos de reestructuras organizacionales.

¿Qué aspectos son evaluados y observados en un assessment center?

La persona encargada de llevar a cabo el proceso de selección debe tener claridad

en las competencias que quiere que su futuro candidato seleccionado tenga para
desempeñar bien sus labores. También debe tener claras las habilidades técnicas y
los atributos esenciales que requiere el cargo como tal.
Para tener una idea, la gran mayoría de organizaciones tienen en cuenta las
siguientes habilidades o competencias al momento de evaluar a los candidatos. Las
competencias son genéricas pero a su vez esenciales para un buen desempeño:

● Habilidades de liderazgo ● Habilidades de razonamiento

● Habilidades analíticas ● Comunicación efectiva verbal y
● Trabajar bajo presión escrita
● Trabajo en equipo ● Habilidades numéricas

¿Qué ejercicios hacen parte de un assessment center?

Lo más importante de un assessment center es evaluar y valorar en todo momento

de los ejercicios que se llevan a cabo para así poder seleccionar al candidato ideal.
Estos ejercicios involucran las siguientes actividades:

● Observación

El ejercicio observacional es efectivo a la hora de valorar atributos personales y

competencias laborales. Estos ejercicios permiten crear una completa visibilidad de
las habilidades que poseen los candidatos con relación al cargo al que están
aplicando.

● Ejercicios en grupo (resolución de casos)

Por lo general, en los ejercicios en grupo se pide discutir un tema en específico, o

bien debatir sobre problemas o dificultades que pueden surgir en el entorno laboral.
En la gran mayoría de casos, no se competirán en contra de los demás candidatos,
sino que el grupo entero será puesto en prueba; cada participante de manera
equitativa.

Los evaluadores son los encargados de observar la manera en la que los individuos
interactúan entre sí y cómo se desarrolla el ejercicio grupal. Claro está que no todos
los assessments centers son estandarizados. Estos dependen de las habilidades,
competencias y aptitudes que necesite el cargo en específico.

● Entrevistas

Las entrevistas serán algo distintas. Se espera que en las entrevistas asistan
miembros senior de la compañía, personal especialista y managers de línea.

● Presentaciones (personales y de ideas que quieran ser expuestas)

A los candidatos se les da cualquier temática y tienen un determinado tiempo para
prepararlo. En este ejercicio se observarán aspectos como: manejo de tiempo,
manejo de público, capacidad de hablar en público, capacidad de análisis y
capacidad de exponer los principales puntos.

● Pruebas psicotécnicas

Estas son diseñadas con el objetivo de probar habilidades numéricas, verbales y

espaciales. Generalmente estas pruebas tienen un tiempo limitado en el que la
persona debe trabajar ágilmente con el objetivo de intentar terminar la prueba.

Ventajas y desventajas del assessment center

La implementación de el Assessment Center conlleva claras ventajas, se destacan

como:
● Alta fiabilidad y validez.
● Mayor facilidad de interlocución con el personal de línea y directivos.
● Menos nivel de inferencias.
● Potencia de entrenamiento.

Dentro de las desventajas se mencionan:

● Elevado costo de ejecución.
● Mayor necesidad de entrenamiento y capacitación de los evaluadores.
● Resistencia cultural.