Concepto de reclutamiento y selección

En el que se describa, de manera breve y ordenada, qué es y para qué se

realiza el reclutamiento. 

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia
con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se
obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los
nuevos empleados. El proceso de selección se considera
independientemente del reclutamiento.

Proceso de reclutamiento

En el que se explique el paso a paso, a partir de la apertura de la vacante

hasta la contratación.

Proceso de reclutamiento.

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las

vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil,
porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las

características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en
contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

Definición del perfil del postulante:

Antes que nada debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:

 Que actividades deberá realizar?
 Necesita experiencia?
 Que habilidades?
 Que conocimientos técnicos?
 Valores?
 Capacidad de trabajo en equipo? Trabajo bajo presión?
 Nivel de estudio?
 Principales actividades, responsabilidades,  etc

Etapa de Convocatoria o Búsqueda.

Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los
postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos
definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas
ellas). Además de la recolección de Curriculum de cada postulante.

Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:
 anuncios o avisos.
 recomendaciones.
 agencias de empleo.
 la competencia.
 consultoras en recursos humanos.
 Promoción Interna.
 archivos o bases de datos.
 
Evaluación:

Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o

convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los
más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través del la

eliminación de Currículos y la fase de selección donde se evalúan
puntualmente a los que cumplen las expectativas mínimas.

La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:

 entrevista preliminar
 prueba de conocimiento
 prueba psicológica
 entrevista final

Selección y contratación:

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos,

pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas
y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más
idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a

contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos
el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que
recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían
ser necesario acordar.

Capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo
personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la
empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su
nuevo puesto.

Herramientas para el reclutamiento

En las que se presenten y se expliquen tres herramientas para reclutar

personal.

Entrevistas de trabajo

Aunque  es uno de los recursos más utilizados para realizar selecciones de

personal,  no siempre es la más adecuada, ya que mucho influye la
valoración subjetiva del entrevistador. En otros casos, es recomendable
realizar entrevistas muy estructuradas que aseguren respuestas cerradas,
muy vinculadas al puesto a desarrollar y lo más objetivas posibles

Cartas de recomendación laboral

Es importante fijarse en los aspectos que se destacan en varias cartas de

recomendación, no solo en una, pues en caso de repetirse, dirán bastante
de las actitudes y aptitudes del candidato.

Solicitud Impresa

Es una herramienta muy útil para realizar una primera selección. Es

interesante guardar las solicitudes recibidas para posibles vacantes futuras.
Las solicitudes contendrán información biográfica, de experiencias
laborales anteriores, preferencias, formación... Hay que tener muy presente
la legislación vigente a la hora de redactar los impresos, ya que hay
determinada información que no se puede solicitar.

Pruebas de Capacidad

Se pueden realizar múltiples tipos de pruebas que midan la capacidad

intelectual del postulante. Son pruebas de gran validez que pueden medir la
capacidad de adaptación del personal con un coste bajo. El inconveniente
que presentan es que no están muy vinculadas al puesto concreto que se va
a ocupar y el análisis de los resultados debe estar en mano de personas
convenientemente formadas.

Test psicológicos

Pueden ser tests de personalidad que midan los rasgos más relevantes de la
personalidad o tests psicológicos, que miden el grado de motivación, la
actitud y los valores. Presentan el inconveniente de que son relativamente
fáciles de falsificar y existen probabilidades de inmiscuirse en la vida
privada de los candidatos, lo que es ilegal.

Reconocimientos Médicos

Realizar reconocimientos médicos tiene un coste elevado, por lo que se

recomienda reservalos exclusivamente a los puestos que requieren gran
actividad física o conllevan algún tipo de riesgo.