ASSESSMENT CENTER

Junio 2021 DISTRIBUIDORA LAP

Angie Lucia Pedroza Petro

Jenny Andrea García Garcés

Especialización en Gestión de Talento Humano por

Competencias Metodología.

Ficha 2320626
Instructora: Paula Andrea Palacios Correa

Servicio Nacional De Aprendizaje SENA

 JUSTIFICACIÓN

El Assessment Center es una herramienta de evaluación vivencial de competencias laborales,

que se apoya en ejercicios estructurados y semiestructurados que simulan las condiciones bajo
las cuales los candidatos deberán trabajar.

La Aplicación del Assessment Center que consiste en una evaluación estandarizada del
comportamiento, basada en múltiples estímulos varios observadores, consultores y técnicos,
especialmente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de efectuar la
observación y de registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los
observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación
desarrolladas para ese fin.

En el proceso de selección de personal, es utilizada con mayor frecuencia en los procesos de

evaluación de Directivos y/o ejecutivos, mandos medios y fuerza de ventas, con el fin de lograr la
detección del potencial de desarrollo, integración de equipos de trabajo, en la detección de
necesidades de capacitación, así como soportar planes de sucesión y de carrera. El objetivo
principal de la aplicación de esta herramienta es predecir el rendimiento que tendrá el candidato
en su futuro puesto de trabajo, contemplándolo de forma integral.

Los Assessment Center aportan una información de doble dirección. La empresa obtiene un
conocimiento más profundo de los candidatos y éstos, a su vez, pueden participar de forma más
directa y consciente en su desarrollo personal y profesional.

El Manual de aplicación de Assessment Center permite la implementación de la herramienta de

Assessment Center (AC) en el proceso de selección y su relación con la satisfacción laboral en
los trabajadores vinculados a la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. permitiéndole tener un
conocimiento más profundo de las aptitudes, competencias y limitaciones de los candidatos y
éstos, a su vez, pueden participar de forma más directa y consciente en su desarrollo personal y
profesional. Está orientado a elegir los mejores candidatos que ocuparan los cargos dentro de la
empresa, está herramienta útil y necesaria disponible en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. permite
realizar los procedimientos de forma objetiva y oportuna e implica captar el mejor candidato
aplicando los filtros que permitan elegir el aspirante que más se ajusten al perfil del cargo
vacante de conformidad con el Manual de Funciones por Competencias de la Distribuidora LAP.
El presente documento se desarrolla y fundamenta con el propósito de mejorar la forma de elegir
personal para la Distribuidora LAP con el fin de contratar personal que cumpla con un perfil afín a
las aptitudes para cada cargo requerido dentro de la empresa, así de esta forma se fortalecerá la
gestión del recurso humano y sobre todo la mejora permanente de los procesos.

El objetivo principal de este manual es elaborar un modelo de aplicación de la herramienta en la

selección de talento humano basado en competencias, que cumpla con todas las normas y
políticas organizacionales de la Distribuidora LAP S.A.S.

Por estas razones, atender la necesidad en “Distribuidora LAP S.A.S.” de elaborar su manual de
aplicación de Assessment Center, facilita la incorporación de empleados más comprometidos
con el desempeño eficiente del cargo, el establecimiento de parámetros de eficacia y criterios de
autocontrol y finalmente nos permite conservar los mejores profesionales en las diferentes áreas
de conocimiento, aumentar su productividad y la sostenibilidad de la compañía.
 OBJETIVO GENERAL

Diseñar un manual de aplicación de la herramienta de Assessment Center (AC) para la selección

y desarrollo del talento Humano en la empresa “Distribuidora LAP S.A.S.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Elaborar un modelo para la implementación y aplicación de la herramienta de Assessment

Center (AC) en la selección de Talento Humano basado en competencias, que cumpla con todas
las normas y políticas organizacionales de la “DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. y que desarrolle las
etapas técnicas establecidas por los expertos en la materia.

2. Disponer de un documento técnico que sirva de guía a la empresa DISTRIBUIDORA LAP

S.A.S.,
para la aplicación del Assessment Center para identificar e incorporar personal idóneo de
acuerdo a las necesidades de las diferentes áreas de la organización.

3. Aplicar de forma efectiva el Assessment Center para identificar e incorporar a la

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. los mejores candidatos, determinar necesidades de capacitación
del personal y elaborar planes de beneficios y de sucesiones.

4. Identificar en los candidatos las habilidades o competencias conductuales específicas que

mejor se ajusten a las contempladas el perfil del cargo descrito en el Manual de Funciones
Distribuidora LAP.

5. Selección adecuada de personal para las áreas gerenciales y administrativas.

6. Determinar que los candidatos a estas áreas fueron elegidos cuidadosamente de acuerdo al
perfil del cargo y comprobar que las competencias del candidato sean las requeridas por el cargo
y se acoplen a las mismas
 ASSESSMENT CENTER

¿QUE ES?

Un assessment Center es una metodología de evaluación de candidatos grupal propia del sector
de los Recursos Humanos; concretamente, pertenece al ámbito de la selección de personal. Se
trata de un proceso de selección grupal, que permite entrevistar a más de un candidato a la vez
(de hecho, en ellos se evalúan a grupos de personas, que pueden variar en número)

Existen diversos tipos de Assessment Center, pero a grandes rasgos, hablamos de entrevistas
grupales donde se planea algún reto, prueba dinámica, etc.  (normalmente, más de una)

En los Assessment Center se utilizan diversas técnicas y estrategias para seleccionar al mejor
candidato (o candidatos) para la posición ofertada; todas estas técnicas se desarrollan bajo la
supervisión (y dirección) de uno o más evaluadores.

Estos evaluadores, por parte, son profesionales de los recursos humanos, que pueden se
psicólogos, graduados en relaciones laborales, técnicos en Recursos Humanos, etc.

1.-Mide cualidades complejas

Esto quiere decir que simultáneamente en una evaluación  puede medir varias  dimensiones,
habilidades o competencias laborales que a su vez cada una está compuesta de varias
conductas. Pensemos tan solo al evaluar el liderazgo todos los comportamientos y
verbalizaciones que un candidato puede mostrar para saber el nivel en que se encuentra en este
rubro.

2.- Todos los participantes tienen la misma oportunidad de demostrar sus competencias.

En un Assessment Center grupal  a los candidatos se les pone en las mismas condiciones para
que no exista ninguna ventaja o desventaja y puedan todos mostrar su potencial. De ahí, que
como veremos en otro episodio debe de existir dos observadores por cada evaluado además del
administrador para que se lo más objetivo posible el proceso.
 3.-Predice comportamientos

La manera en que una persona se comporta en un assessment center nos deja ver como se
conduce regularmente en diferentes ámbitos y como lo seguirá haciendo en el futuro, salvo que
tuviera claro una retroalimentación con un plan de desarrollo y eso lo llevará a hacer cambios o
mejoras en forma consciente.

4.-. Se basa en la observación, anotación, clasificación y evaluación de los comportamientos.

Este es uno de los principios básicos del assessment center. Aunque lo veremos con más detalle
en otro episodio los observadores en un Assessment Center deben estar capacitados para
anotar todo lo que observen o verbalice un candidato para después calificarlo de acuerdo a una
metodología que permita llevar a la generación de un reporte donde se comparen sus fortalezas
o áreas de oportunidad frente a un perfil de puesto.

5.-Es una metodología flexible

Tanto es así que se puede adaptar para evaluar a casi todas las competencias laborales de una
organización. Para esto se requiere contar con diversos ejercicios o casos validados que hayan
comprobado que pueden evaluar la competencia que queremos medir.

¿CUÁNTO DURA?

La duración del Assessment Center dependerá del tipo de posición a cubrir, del número de
vacantes, del número de candidatos que apliquen a la oferta, así como de otras variables
relacionadas con la empresa y la oferta en cuestión.

Generalmente, sin embargo, la duración va desde algunas horas hasta incluso días (siendo esto
último menos habitual).

¿CUANDO SE UTILIZA?

Los Assessment Center está indicado para casi cualquier tipo de proceso de selección Las
posiciones sobre las que se trabajan los Assessment Center pueden ser posiciones que
requieran ciertos tipos de estudios (como por ejemplo técnico de marketing, recursos humanos,
publicista, etc.) o posiciones que no requieran estudios -o que requieran estudios menos
avanzados- (por ejemplo, telefonista, comercial, etc.).

Aun así, es más frecuente utilizarlo cuando las posiciones son más altas en cuanto a exigencias
para el candidato (nivel de estudios) y en cuanto a salario.

Sin embargo, aunque se puede utilizar un Assessment Center para una gran variedad de ofertas
laborales, debemos tener en cuenta que este procedimiento suele tener un costo económico
elevado ya que llevarlo a cabo implica muchas horas de diseño, planificación, preparación,
desarrollo, etc., así como horas posteriores de evaluación de resultados.

De todas formas, aunque tenga un coste elevado, si se aplica adecuadamente y de forma

minuciosa, un Assessment Center puede ser una buena opción debido a su alta validez (siempre
si el diseño es el adecuado y puede incluso ahorrar ciertos costos a la empresa evitando que
contrate a candidatos no adecuados para la posición

¿QUE SE EVALÚA EN LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN SITUACIONAL?

Según las posiciones que se deban cubrir, el diseño del Assessment Center y lo que se pretenda
con el mismo variará; así, en unos procesos se valorarán unas aptitudes, capacidades o
habilidades concretas, y en otros, otras

1 Capacidades y Habilidades

Hay algunas de estas habilidades o capacidades que se suelen valorar especialmente: Por
ejemplo, la capacidad de organización, la capacidad de liderazgo, la toma de decisiones, el
análisis, la planificación, las habilidades sociales, la comunicación, la resolución de problemas, el
trabajo en equipo, el trabajo bajo presión y la capacidad de sugestión

2 Rasgos de personalidad

La personalidad es un constructo que también se puede evaluar en un Assessment Center,

aunque de forma más superficial que mediante otro tipo de prueba individual o test de
personalidad
Las variables de personalidad que se suelen evaluar, y que se valoran más en los distintos
puestos de trabajo (de forma general) son la iniciativa, la productividad y la motivación, es decir,
mostrarse con iniciativa a resolver las cuestiones, a participar en los debates que se puedan
plantear en el Assessment, y a ayudar a los otros compañeros, son acciones que se suelen
valorar positivamente por las empresas. Además, aportar ideas, conocimiento y opiniones,
también favorece la imagen que los evaluadores se están formando de uno mismo

Por otro lado, la motivación que mencionábamos hace alusión a las ganas que muestre el
candidato por resolver los problemas planteados en el Assessment Center, así como al interés
que le genere la posición laboral ofertada

ELEMENTOS DE ASSESSMENT CENTER

 ASSESSMENT CENTER DISTRIBUIDORA LAP PARA EL CARGO DE DIRECTOR
COMERCIAL

Integrantes: Jenny Andrea García Garcés

Angie lucia Pedroza Petro

OBJETIVO ASSESSMENT
La evaluación eficaz de las diferentes habilidades o competencias conductuales específicas
identificadas como críticas para el puesto a través de ejercicios de simulación que recreen las
características y exigencias del puesto a cubrir, posibilitando la oportunidad de evaluar
anticipadamente el desempeño de los candidatos en el rol profesional para el cual se postulan.

Posibilitar la evaluación eficaz en las siguientes situaciones organizacionales

 Selección y Reclutamiento Externo.

 Promociones de puestos con responsabilidad de Gestión.
 Medición de Potencial de Gestión.
 Planificación de Carrera

2. NECESIDADES DEL CARGO MFPC

Planear organizar, dirigir y controlar las actividades comerciales comprometidas con las Ventas,
el Mercadeo, la Publicidad y las Relaciones Públicas.

3 COMPETENCIAS EVALUADAS A EVALUAR

1.Capacidad de Análisis
Es la capacidad de integrar los Identifica los problemas
diferentes elementos que forman parte un
problema o sistema complejo, análisis y Reconoce información significativa
valoración de resultados, gestión por
objetivos, gestión de proyectos, innovación y Busca y Coordina datos relevantes
creatividad
Establece posibles causas

2.Capacidad para resolver problemas

capacidad del candidato para definir y Identificar y formalizar el problema
analizar un problema y para encontrar una
solución efectiva de forma rápida y Identificar y explicar sus causas
oportuna, midiendo los riesgos, los
recursos y el tiempo necesario Analizar y valorar las soluciones

3.Capacidad de liderazgo
El liderazgo es el conjunto de capacidades Planificar y coordinar a su equipo
que una persona tiene para influir en un
conjunto de personas, haciendo que este Resolver problemas y afrontarlos
equipo trabaje con entusiasmo en el logro de
metas y objetivos. También se entiende como Resolución de conflictos
la capacidad de tomar la iniciativa gestionar,
convocar, promover, incentivar, motivar y
evaluar a un grupo o equipo.

DESARROLLO

4. COMPARATIVO HOJAS DE VIDA CANDIDATOS AL CARGO DE DIRECTOR COMERCIAL

A. DATOS GENERALES BASICOS

Nombre: Mauricio Avendaño Nombre: Catalina Muñoz G Nombre: Juan Carlos Pérez
Edad: 30 Años Edad: 29 Años Edad: 32 Años
Estado civil: Casado Estado civil: Casada Estado civil: Casado
Correo: Total1@mail.com Correo: gomez@mail.com Correo: jrroa@email.com

B. EXPERIENCIA LABORAL
Empresa: BAT Empresa: Avícola EEE
Fecha de Inicio: Junio Fecha de inicio: Febrero
2008 2010 – actualmente
Fecha de retiro: Actual Cargo: Asistente de Gerencia
Cargo: Representante de
trade marketing Bogotá
norte; Gerente de trade
Marketing y Distribución
cuentas claves Bogotá.
C. FORMACION ACADEMICA
Administración Maestría en Administración
De Empresas- Universidad de Negocios Internacionales,
San Pedro. Bogotá 2006 Northumbria University
Newcastle Business School,
Londres. Inglaterra Junio
2006 -Diciembre de2008.
Posgrado en Administración
de Negocios, City business
College, Londres, Inglaterra.
Enero de 2006-
Abril de 2007.
Empresa: F. Trader
Fecha de inicio: Enero de
2013 - actualmente
Cargo: Director
Comercial
Finanzas y Relaciones
Internacionales,
Universidad Santo Angel de
Colombia 2003.
Cursos:
Especialista en Mercadeo –
Abril de 2007, (plan de
Mercadeo premiado por la
Institución)–Universidad
Santo Angel–Bogotá.
Diplomado en Negociación
Profesional, Octubre de
2006 Bogotá.
Diplomado en Gerencia
con énfasis en Gestión
Exportadora, mayo 2003,
Bogotá.

CARACTERÍSTICA DE PERSONALIDAD FRENTE A LA TOMA DE DECISIONES
Emplearía estrategias
osadas que permitan el
aumento de las ventas y el
posicionamiento en el
mercado poco deben
importar las opiniones y
fuerzas internas o externas
en contra
5. DEFINICIÓN DE EJERCICIO: ESTUDIO DE CASO
Analizaría detalladamente
todas las situaciones
posibles que podría traer
consigo una decisión. Todo
esto sin perder una mirada
innovadora de las cosas.
Porque el hecho de hacer las
cosas diferentes no quiere
decir que estén mal, tal vez
esa puede ser la
clave del éxito
Seminario de Customer
Relationship Management,
Octubre 2002.
Practica/focused
Management Colombia.
Microsoft Excel Avanzado,
Diciembre 2001-Bogota
Es prudente y responsable
con las decisiones del área
comercial. Se debe
asegurar cierta estabilidad,
aunque los resultados no
sean tan exitosos.
ESTUDIO DE CASO

Billy Beane (Brad Pitt), Gerente General de los Atléticos de Oakland (A’s), está molesto por la
derrota de su equipo ante los Yanquis de Nueva York en la postemporada de 2001. Con la
inminente partida de varios de sus jugadores estelares Johnny Damon, Jason Giambi, y Jason
Isringhausen en la agencia libre, Beane hace intentos de diseñar una estrategia para armar un
equipo competitivo para la temporada del 2002, pero primero tiene que luchar por superar la
limitada nómina de los A's. Durante una visita a Cleveland, Beane conoce a Peter Brand (Jonah
Hill), un joven analista graduado de Economía en la Universidad de Yale, con ideas radicales
sobre la forma de evaluar el valor de los jugadores en base a cálculos estadísticos. Beane queda
convencido por las revolucionarias ideas de Brand nombrándolo inmediatamente asistente suyo.

A principio de temporada los Atléticos tuvieron un inicio de pobres resultados, lo que hizo que el
nuevo sistema de reclutamiento fuera catalogado como un fracaso. Beane se da cuenta de que
su sistema enfrenta la oposición del dirigente de los Atléticos Art Howe (Philip Seymour
Hoffman), quien no toma en cuenta los jugadores que Beane había reclutado y juega con un
equipo de estilo tradicional. Beane, valiéndose de su posición privilegiada, convence al
propietario del equipo a mantener el nuevo sistema, logrando que los jugadores contratados bajo
las ideas suyas y de Peter fueran colocados como regulares en el equipo, empezando el equipo
a mostrar una notable remontada en la tabla de clasificación de la liga.

En última instancia, los Atléticos ganaron veinte partidos consecutivos, estableciendo el récord
de la Liga Americana. Su racha es completada con una agobiante victoria sobre lobs Reales de
Kansas City. Al igual que muchos jugadores de béisbol, Beane es supersticioso y evita asistir a
los juegos del equipo. Su familia le convence de que vaya al juego. Después de la tercera
entrada Oakland dominaba el partido 11-0 y todo parecía indicar que iba a continuar la racha de
victorias. Pero Beane llega al estadio sólo para ver a su equipo permitir a los Reales igualar el
marcador. Al final los Atléticos consiguieron la victoria gracias a un cuadrangular de Scott
Hatteberg en la novena entrada para dejar a los Reales en el terreno.

Al final de la temporada los Atléticos terminaron primeros en el Oeste de la Liga Americana. Pero
a pesar de todos sus éxitos, los A's perdieron de nuevo en la primera ronda de la postemporada,
esta vez ante los Mellizos de Minnesota. Beane está decepcionado, pero satisfecho de haber
demostrado el valor de su nuevo método de reclutación.
Texto del Juego gerencial tomado de:

Lópes, J. {6 de octubre de 2012), Semana 4. Juegos Gerenciales [Mensaje en un blog].

Recuperado de http://juegosgerencialesjorgelopezumg.blogspot.com/2012/10/semana-4-juegos-
gerenciales-jorge-lopez.htm

ASPIRANTE 1 ASPIRANTE 2 ASPIRANTE 3

El candidato Mauricio La candidata Catalina El candidato Juan Carlos
Avendaño analizo que la Muñoz sugirió que la opino que el Gerente no tuvo
estrategia que tomo el decisión tomada por el la mejor decisión que no
Gerente de los Atléticos fue Gerente fue arriesgada e pensó en el potencial fracaso
la mejor sin importar la crisis irresponsable, pero fue ni en las consecuencias que
o no se deben tomar creativa y sagaz. podría causar esta decisión.
decisiones arriesgadas y
trascendentales y luego se En este caso hay que En este caso las decisiones
evalúa los pros y los contras. arriesgar muchas veces para pueden Traer consecuencias
obtener resultados. y también resultados
Creo que en este caso si se positivos.
puede tomar decisiones y
actuar y luego evaluar que
salió mal y si dio resultados la
decisión

6. ESQUEMA DE VALORACIÓN
 INSTRUCCIÓN: Después del análisis del caso y revisadas las respuestas dadas por los candidatos
seleccionen una puntuación comprendida entre 1 y 5 teniendo en cuenta que 1 es nivel Bajo, 3 es nivel
Medio y 5 es nivel Alto
N° COMPETENCIA CONDUCTA PUNTUACIÓN
1 2 3 4 5
1 CAPACIDAD DE Identifica los problemas y x
ANALISIS cuaca alternativa de
solución
Reconoce la información x
significativa
Coordina datos x
relevantes y establece
posibles causas y efectos
2 CAPACIDAD PARA Identificar y formalizar el x
RESOLVER problema
Identificar y explicar sus x
PROBLEMAS
causas
Analizar y valorar las x
soluciones
3 CAPACIDAD DE Planificar y coordinar a su x
LIDERAZGO equipo
Resolver problemas y x
afrontarlos
Resolución de conflictos x

CIERRE

8 PANTALLAZO ELECCIÓN DEL CANDIDATO

Después de haber analizado su hoja de vida y de haber realizado el Assessment Center la
decisión a la elección del Director comercial de la DISTRIBUIDORA LAP fue Mauricio Avendaño
porque vemos la competitividad que tiene en el análisis propuesto y en el área comercial, su
respuesta en el caso propuesto, es la más certera y acorde a las necesidades que busca la
organización, es una persona que busca estrategias y nuevos logros para alcanzar el éxito en las
ventas.

Adema tiene una excelente experiencia laboral y ha sido Gerente y tiene experiencia en toma de
decisiones y ha sido encargado de equipos de ventas.

CONCLUSIONES

En la actualidad las organizaciones deben adaptarse a un nuevo contexto empresarial marcado

por la globalización de los mercados, los procesos cada vez más informatizados, y la producción
cada vez más flexible, capaz de adaptarse con poco tiempo a la demanda. Por ello deben
desarrollarse nuevas estrategias empresariales entre las que gana importancia la gestión de
Recursos Humanos. Los buenos resultados del método AC logran que las empresas se distingan
entre ellas no sólo por sus capacidades económicas y tecnológicas, sino también por las
capacidades de sus Recursos Humanos para adaptarse de manera flexible a situaciones
inciertas y cambiantes.

Las empresas que sepan ver los talentos de sus recién incorporados y potenciar la formación en
aquellas competencias que necesita cada empleado de manera eficaz y anticipada serán las
organizaciones con un rumbo más positivo en el panorama empresarial.

Mediante este análisis de la metodología del AC se llega a la conclusión generalmente aceptada

de que a pesar de los inconvenientes que puede plantear su implementación tiene más utilidad
que otras técnicas usadas con mucha frecuencia como la entrevista, y esto es debido a su
relativamente alta validez predictiva.