REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES

ESCUELA DE  PSICOLOGÍA

SAN JOAQUÍN DE TURMERO - ESTADO ARAGUA

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

EN EL PROCESO DE SELECCIÓN Y
DESEMPEÑO

AUTOR(A):

REINOSO, MARIAN

C.I: 27.958.014

CIUDAD GUAYANA, MARZO DEL 2022

 INTRODUCCIÓN

El aporte del psicólogo a la tarea de la selección de personal consiste en

ampliar la visión acerca de los recursos que las personas pueden aportar en
el desempeño de una función determinada y en un contexto específico. La
tarea de selección de personal implica contar con conocimientos sobre dos
campos: sobre la organización o empresa, y sobre el contexto social del que
forma parte, con el fin de satisfacer a la primera de acuerdo a las
posibilidades existentes en el segundo. A partir de allí, el psicólogo realizará
una lectura diagnóstica y pronóstica de candidatos posibles, considerando
sus aspectos actuales y potenciales.

La selección de personal implica un proceso que incluye diversas

evaluaciones (médicas, psicológicas, de conocimientos, de habilidades
específicas) destinadas a encontrar el mejor candidato.

En el Assessment Center se plantean una serie de actividades, debates,

dinámicas o juegos que deberán resolverse en grupo (aunque también puede
haber actividades individuales). Así, en cierta manera se trata de una
dinámica grupal que incluye tareas individuales, y que pretende evaluar las
competencias y las habilidades de los candidatos a través de una serie de
parámetros prefijados. El objetivo de un Assessment Center es determinar
qué candidato o candidatos son los más idóneos para cubrir la posición o
posiciones en las cuales el entrevistador o evaluador está trabajando.
PRUEBAS PSICOTÉCNICAS:

Los Test psicotécnicos engloban pruebas específicas que son muy

utilizadas en los procesos de selección de personal y también, en los
procesos de formación, por ejemplo, en las oposiciones. Los test
psicotécnicos son pruebas que tienen un valor de objetividad, es decir,
permiten a un seleccionador de recursos humanos conocer mejor el modo de
ser de un candidato y su personalidad con datos específicos y no por una
posible valoración subjetiva en la entrevista de trabajo, sirven para medir
conductas, capacidades y habilidades de un candidato, Desde esta
perspectiva, los test psicotécnicos pueden ser test de aptitud que tienen
como objetivo medir un tipo de talento concreto en el candidato, por ejemplo,
su razonamiento numérico o su inteligencia musical. Y también, el test de
personalidad que puede ayudar a identificar una cualidad que se valora como
una competencia en el puesto de trabajo a desarrollar. Las pruebas
psicotécnicas son cada día más frecuentes en los procesos de selección de
personal de trabajo.

Estas se encargan de evaluar conocimientos a través de cuestionarios en los

cuales hay que elegir la respuesta correcta entre varias opciones. Estas
pruebas nos permiten predecir las habilidades o capacidades que tiene una
persona para desarrollar determinadas tareas. Evalúan conocimientos
específicos del campo de acción de los aspirantes.

ENTREVISTAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL:

La entrevista es la herramienta más útil para la selección de personal para

una empresa. El objetivo de la entrevista es evaluar directamente a los
candidato para ocupar un puesto. La persona encargada de realizar la
entrevista debe obtener la mayor información posible de cada uno de los
candidatos para poder encontrar a la persona con el perfil que se busca.
Puede definirse como una situación de interacción dinámica por medio del
lenguaje, generalmente entre dos personas, es decir, entrevistador y
entrevistado en la que se produce un intercambio de información.

El análisis que se realiza durante la entrevista ha de centrarse,

fundamentalmente, en los historiales personales, formativo y profesional del
candidato, en su posible experiencia en el puesto, en su motivación,
intereses, relaciones interpersonales, personalidad y apariencia, que deben
ser estudiados en relación con las exigencias del puesto.

Dependiendo del grado de rigidez con que se conduzca la entrevista de

selección, se pueden distinguir varios tipos:

 Entrevista estructurada. En ella, el entrevistador intenta recoger, de

forma sistemática y precisa, información concreta sobre el estudiante.
En ocasiones, puede resultar incómoda para el entrevistado ya que se
asemeja bastante a un cuestionario, y es bastante rígida. Sin
embargo, es la más fácil de preparar con antelación e, incluso, de
superar con éxito, ya que suelen seguir una estructura muy parecida.

 Entrevista semi‐estructurada. Es la más habitualmente utilizada en los

procesos de selección. En este tipo de entrevista, el entrevistador
tiene preparados un conjunto de temas y preguntas para su desarrollo
durante la misma. El entrevistador, generalmente, sigue una serie de
bloques temáticos (formación, experiencia laboral si la hubiera,
aficiones, etc.), y en función de las respuestas que vaya dando el
alumno podrá ir alterando el orden de los mismos y el de las
preguntas que tenga previsto realizar.
  Entrevista libre. Este tipo de entrevista se basa en el supuesto de que
el alumno proporcionará más información sobre sí mismo si se le deja
libertad durante el transcurso de la conversación.


ASSESSMENT CENTER:

Los assessment centers son una serie de ejercicios en donde se prueban las
habilidades de los candidatos requeridos para una vacante laboral
específica. Estos son uno de los métodos más confiables a la hora de
evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos que se postulan a una
vacante. Lo más importante de un assessment center es evaluar y valorar en
todo momento de los ejercicios que se llevan a cabo para así poder
seleccionar al candidato ideal.

Los assessment centers son aceptados por las organizaciones como un

método de selección justo, ya que provee oportunidades equitativas para
todos los candidatos que están corriendo un proceso para una vacante. Los
ejercicios que se llevan a cabo les permite a las personas encargadas del
proceso obtener más información de los candidatos sobre la manera en la
que afrontaría sus futuras tareas. La persona encargada de llevar a cabo el
proceso de selección debe tener claridad en las competencias que quiere
que su futuro candidato seleccionado tenga para desempeñar bien sus
labores. También debe tener claras las habilidades técnicas y los atributos
esenciales que requiere el cargo como tal.

Qué tipos de assement centers existen?

Desde que se crearon los primeros assessment centers (y podemos

remontar la existencia de procesos de selección a la China de la edad
media), han aparecido varios tipos de assessment center en el mundo
empresarial. Además, los desarrollos técnicos han influenciado el devenir de
esta práctica.

 Assessment center clásico

El assessment center clásico utiliza de uno a tres días para encontrar al

candidato perfecto para un puesto (en general, un puesto de gestión). Para
ello, se invita a un grupo reducido de solicitantes para que completen una
serie de ejercicios y pruebas que les va a llevar varias horas. Algunos serán
individuales y otros grupales.

 Assessment center individual

En la entrevista de evaluación situacional individual, se prescinde de las

pruebas en grupo y se observa al candidato de forma aislada. Los motivos se
encuentran sobre todo en la protección de los datos, porque no siempre
conviene que los candidatos sepan de los demás si, por ejemplo, están aún
trabajando en una empresa. Con la entrevista individual también se evitan
decisiones erróneas resultado de la comparación con otros candidatos.

 Auditoría de gestión

En la mayoría de los casos, los assessment centers se llevan a cabo con el

fin de encontrar a la persona perfecta para una vacante específica. No
obstante, a veces nos encontramos ante un caso diferente. Un assessment
center también puede utilizarse como herramienta de análisis de los equipos
actuales de la empresa. Al realizar una auditoría de gestión, por ejemplo, se
comprueba el rendimiento de los responsables y su potencial de desarrollo.
Lo anterior suele conllevar cambios en la política de personal. Los
empleados forman parte del valor de una empresa y para poder evaluar ese
valor (imaginemos un caso en el que otra empresa toma el control de la
empresa mediante la compra de activos) se puede llevar a cabo una
auditoría de gestión.

 Assessment center de desarrollo

Un assessment center de desarrollo (“development-center”) persigue

encontrar puntosmejorables en potencia. En él participan los empleados de
una empresa. Al igual que en el resto de tipos de entrevistas de evaluación
situacional, se analizan mediante pruebas cuáles son las fortalezas y las
debilidades de los participantes. Al finalizar, se suele realizar una evaluación
individual de cada participante, gracias a la cual es posible informar a cada
empleado de los puntos que debería mejorar para aumentar su rendimiento
y, en general, sus oportunidades laborales. A veces, el propio equipo
directivo de la empresa decide poner a disposición de los empleados
concretos programas formativos para que puedan mejorar los aspectos
necesarios de una forma efectiva.

 Assessment online

Gracias a los avances técnicos, los assessment centers pueden realizarse

online. Los participantes no tienen que presentarse en unas instalaciones
concretas a una hora concreta, sino que pueden realizar las pruebas desde
casa cuando mejor les venga. Se pide a los candidatos que resuelvan tareas
y pruebas a partir de cuestionarios y ejercicios In-Tray.
Para poder recrear la situación de estrés de los assessment centers clásicos,
a menudo existen límites de tiempo en algunas partes de las pruebas. Por
ejemplo, es muy común que en cuanto un solicitante activa el proceso, el
tiempo empiece a correr. Normalmente, en este tipo de assessment centers
no hay tareas de grupo ni entrevistas personales, aunque pueden realizarse
a través de Internet mediante aplicaciones de videollamada en línea. Al
tratarse de pruebas estandarizadas, es posible realizar las evaluaciones con
ayuda de los ordenadores.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL:

Un proceso de reclutamiento y selección de personal es la vía más clara

para encontrar gente de calidad en una empresa identificando sus
necesidades y comparándolas con el candidato adecuado, que se ajuste a la
organización tanto en papel como en la práctica.

El proceso de reclutamiento y selección de personal puede ser una tarea

algo agitada. Sin embargo cuando se cumple con un proceso o política de
reclutamiento y selección correcta, se elimina significativamente la rotación
de empleados, facilitando la elección del candidato que no solo cumple con
las competencias necesarias para cumplir con el trabajo, sino que además
complementa los valores centrales de la empresa.

El objetivo principal del proceso de selección de personal es garantizar un

proceso de contratación organizado, transparente y justo que pueda ayudar
al personal de recursos humanos a poner a las personas indicadas en las
oficinas de la empresa.
Una buena selección de personal es el factor clave para que una empresa
tenga éxito. Los trabajadores son los encargados de la mayoría de las tareas
que se desarrollan en una organización.

Desde la labor más pequeña hasta para el puesto más importante, contar
con un personal calificado, alienado a los objetivos y valores de la empresa
es vital. Esto será fundamental en su crecimiento y triunfo en el paso del
tiempo. Cifras en google revelan que, el 70% de rentabilidad de las empresas
se debe al desempeño de sus trabajadores.

De esta forma, nace la importancia de contar con una selección de personal

capaz de elegir, entre tantos postulantes, a los que mejor se adapten a la
necesidad de la empresa. En esta seleccion de personal, no solo se debe
evaluar sus conocimientos y experiencias profesionales. También los
actitudes, habilidades y valores que se establecen como principios en la
organización. Una nueva contratación, no solo atrae beneficios cualitativos y
cuantitativos, también suma en las relaciones intrapersonales y buen clima
laboral. Seleccionar a un personal capacitado y con actitudes de
compañerismo y liderazgo, capaz de comprometerse con los objetivos de la
empresa será siempre una contratación exitosa. Esta contratación añadirá un
valor agregado al desempeño organizacional y sus resultados.

ENTREVISTAS DE RETROALIMENTACIÓN DE ACTUACIÓN:

Se conoce como retroalimentación a aquella información que ayuda a los

empleados a entender qué tan bien su desempeño cumple con las
expectativas de la empresa. Una vez realizada la evaluación formal mediante
el método seleccionado por la organización y obtenido un resultado, se
procede a realizar la entrevista de evaluación y retroalimentación.
Esta entrevista tiene como objetivo proporcionar comunicación y
retroalimentación al empleado respecto a los resultados obtenidos en el
último período de evaluación. Suele ser un punto crítico en el proceso de
evaluación. De ahí la importancia de minimizar este riesgo y la posibilidad de
sentimientos negativos. Para esto es necesario que la entrevista de
evaluación y retroalimentación tenga como fin la mejora del desempeño y no
la crítica al empleado, refiere Jorge Sánchez apoyándose en lo señalado por
los especialistas Mondy & Noe en su libro "Administración de recursos
humanos" publicado en 2005.
 CONCLUSIÓN

En los negocios, las empresas son tan buenas como las personas que se
contratan y trabajan día a día. Un proceso de reclutamiento y selección de
personal es la mera más clara y eficaz para encontrar gente de calidad en
una empresa identificando sus necesidades y comparándolas con el
candidato adecuado, que se ajuste a la organización tanto en papel como en
la práctica. En conclusión, es por ello que la tarea del psicólogo
organizacional es tan importante, siempre va a buscar la manera de forma y
mantener un lugar de trabajo optimo y que vaya entorno a las metas y
personalidad de la empresa, es más fácil conseguir el éxito cuando se
trabaja sana y adecuadamente en equipo.
 REFERENCIAS

Conexion ESAN (2017). La retroalimentación: pieza clave en la mejora del

desempeño. Revisado el 10 de Noviembre en:
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2017/03/la-
retroalimentacion-pieza-clave-en-la-mejora-del-desempeno/

Maite, N (2016) Test Psicotecnicos .Revisado el 10 de Noviembre en:

https://www.definicionabc.com/negocios/psicotecnico.php

Richino, S. (1996). Selección de Personal. Apéndice, Técnicas Grupales de

Evaluación. Editorial Paidós.

Ruiz, L (2020). Assessment Center: qué es y cómo se usa en Selección de

Personal. Revisado el 10 de Noviembre en:
https://psicologiaymente.com/organizaciones/assessment-center

Tomas, H (2019). Importancia de una buena selección de personal .

Revisado el 10 de Noviembe en: https://tomicconsultores.cl/importancia-de-
una-buena-seleccion-de-personal/