Geanny S.

Arias

18-mpss-2-238

Análisis y evaluación de puesto.

Carmen Nereyda Barry

 Análisis de puestos.
Aplicación y uso de la información.
El análisis de puesto ayuda a determinar los deberes y las responsabilidades que deben
identificar las tareas que cada miembro de una organización debe ejecutar es un proceso
clave para su correcto funcionamiento. Para lograrlo, es importante que el área de
Recursos Humanos ponga en práctica el análisis de puesto.
Este procedimiento permite determinar los deberes y responsabilidades de cada puesto
de trabajo. Además, analiza los tipos de perfiles que se requieren para ocuparlos. Su
implementación mejora los índices de desempeño, selección de personal y planificación
del Talento Humano
Un formato de análisis de puestos deberá contener la siguiente información para poder
otorgar datos de utilidad para el área de Recursos Humanos.

 Nombre del puesto

 Sección a la que pertenece
 Ubicación del trabajo
 Propósito del puesto
 Tareas asignadas
 Relaciones y responsabilidades con otros cargos y áreas
 Relaciones con puestos sobre los que se tendrá supervisión
 Requisitos que debe cumplir
 Entorno donde se desenvuelve el puesto
 Proyección del puesto (oportunidades de desarrollo)
 Formación profesional requerida
 Competencias

Básicamente el análisis de puestos de trabajo es un proceso que sirve para recopilar

información sobre las tareas, responsabilidad, y habilidades requeridas y resultados
esperados de una posición laboral, a fin de saber qué perfil es el más idóneo para
ocuparlo.
El proceso implica recopilar la mayor cantidad posible de datos para realizar una
descripción completa del puesto. Los encargados de realizar el análisis son el
departamento de recurso humano de una organización o los analistas especializados,
junto a la participación continua de toda la institución
Una vez procesada la información del análisis, el área de Recursos Humanos puede
llevar a cabo las etapas siguientes que consisten en publicar la búsqueda laboral,
seleccionar entre las ofertas recibidas, entrevistar a las personas más idóneas y elegir
al candidato más apto.
Organigrama.
 Selección de candidatos.

La selección de personal, tarea que es responsabilidad del técnico de selección, aunque

eso no significa que sólo la realice este. Muchas veces otros mandos intermedios o más
altos, e incluso posibles futuros compañeros del postulante, también toman parte.
Existe una gran variedad de métodos y tipos de selección de personal. Destacamos:

 Entrevista al candidato.
 Assessment center o dinámicas de grupo.
 Pruebas psicométricas.
No se trata de pruebas excluyentes, aunque cada una se centra en un aspecto distinto.
Las entrevistas son menos prácticas, a diferencia de los assessment center, que tienden
a evaluar aspectos más relacionados con la ejecución. Por otro lado, las pruebas
psicométricas y los test de selección de personal tienden a tener una base científica
fuerte, pero miden aspectos más superficiales.
La idea de proceso de selección de personal hace referencia a la totalidad de la selección,
es decir, a todas las fases que el candidato debe pasar para ser contratado. Dicho lo cual,
ha de cumplir con los siguientes requisitos:

 El proceso ha de estar determinado y correctamente planificado por el

departamento de Recursos Humanos. De hecho, muchas empresas lo concretan
en sus políticas de contratación.

 Organizado por el director de Recursos Humanos que decide todas las fases para
establecer lo deseable de un candidato y alineado con la estrategia de la
empresa.

 Si bien el proceso general lo marca el director, no significa que el técnico no

tenga cierta libertad. Por ejemplo, en el tipo de preguntas a realizar o adaptando
el proceso para cada tipo de candidato.

 Adecuarse a la cultura organizacional: Por ejemplo, Apple realiza un tipo de

entrevista particular muy marcada por sus aspectos organizacionales.
  Seguir la estrategia general de la empresa: Si la empresa ese año ha decidido
orientarse a una venta más agresiva, puede afectar al tipo de vendedor que se
busca y, por tanto, al proceso de selección.
 Ser acorde al puesto laboral: Claramente no es lo mismo un tipo de empleo que
otro. Entre otras cuestiones los assessment center por su practicidad son más
útiles para algunos puestos. Además, las habilidades que se necesitan varían lo
suficiente como para alterar el proceso.

Descripción o manual de actividades.

El Manual de Descripción de Puestos es una herramienta administrativa que describe las
actividades (tareas) y las responsabilidades de los puestos que existen en la institución,
así como también sus interrelaciones internas y externas, el perfil que se requiere para
aspirar a un puesto.
Cada descripción de puesto contiene el Nombre del Puesto, a quien se reporta, a quien
supervisa, requisitos mínimos, la Descripción General y específica, especificaciones y las
relaciones de trabajo.
Es importante señalar que en el presente manual los nombres de los puestos se han
cambiado según la función realizada o el área de trabajo.

 Definir un documento único de referencia para todos los puestos de

trabajo.
 Identificar los requerimientos mínimos a considerar en los puestos tipo.
 Facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal de la
 Gerencia de Recursos Humanos.
 Establecer una herramienta administrativa que contiene la información
necesaria de todos los puestos de trabajo, de acuerdo a la estructura
organizativa de ANDA para el desempeño eficiente del personal.
 Definir los requisitos mínimos y la descripción general, de referencia
 para el reclutamiento y selección del personal, así de las promociones
 internas.
 Facilitar la inducción al trabajo del nuevo personal.
 Analizar cargas de trabajo e incentivos.
 Orientar la actuación de cada funcionario en el desarrollo de los
procesos de la Dirección.
 Contratar el personal idóneo para la institución.
 Descripción de puesto.
Una de las actividades clave en el proceso de reclutamiento es la descripción de puestos
de trabajo. Es fundamental que antes de iniciar la búsqueda del candidato ideal para la
vacante se tenga correctamente identificadas las responsabilidades de la misma, así
como las características y competencias que se requieren para desempeñar el trabajo.

Si bien es cierto algunas posiciones laborales tienen sus funciones muy bien definidas
como podría ser el caso de un consultor de ventas, no en todos los casos ocurre igual,
por esto es importante que se detallen los requisitos y las actividades relacionadas al
puesto de trabajo, esto con el fin de que la empresa encuentre a la persona idónea y a
la vez que el candidato elegido desempeñe de manera correcta las funciones que se le
asignarán.
Por lo general, estos son algunos de los datos que se incluyen en una descripción de
puestos. Si existen características especiales que la empresa requiera, se pueden
agregar al documento, mientras más específico sea el mismo, más efectivo será para
contar con la persona idónea para el puesto.

 Nombre del puesto

 Posición jerárquica (operativo, coordinación, gerencia, etc)
 Puesto del supervisor directo
 Puesto de los subordinados directos
 Funciones principales y secundarias del puesto de manera detallada
 Relación con otros departamentos de la empresa
 Competencias requeridas
 Conocimientos requeridos
 Nivel educativo y formación
 Nivel de experiencia en áreas específicas

Las descripciones de puestos laborales son esenciales para la correcta gestión de

talento humano ya que ayudan a maximizar el potencial y productividad del mismo. Una
correcta definición de las tareas y responsabilidades, así como de las competencias que
debe de presentar cada uno de tus colaboradores según su puesto de trabajo es clave
para contar con el equipo de trabajo adecuado y acorde a las necesidades de la empresa.
De esta manera podrán aportar valor y contribuir a la consecución de los objetivos
empresariales.
Una buena descripción de puestos de trabajo tiene dos objetivos: transmitir de forma
clara los requisitos del puesto ofertado y atraer a los candidatos más idóneos para su
desempeño.
Sin embargo, definir los puestos de una empresa no es tarea sencilla. Debido a esto,
antes de publicar una oferta de empleo es importante que aprendas cómo redactarla de
forma tan clara como exhaustiva.