ASSESSMENT CENTER

Adriana Maidu Acosta Mahecha - Estudiante

Lira Isis Valencia - Docente

Organización, Atracción y Desarrollo del Talento Humano

2023
 Enunciado

Explica qué son los Assessment Center, sus usos, aplicaciones y características.

Solución al proyecto de aplicación

ASSESSMENT CENTER, es un tipo de entrevista o evaluación que se ejecuta ante las

reacciones de los entrevistados en una situación especial siendo estas una serie de ejercicios
en donde se prueban las habilidades de los candidatos requeridos para una vacante laboral
específica o un plan carrera dentro de la misma institución. Estos son uno de los métodos
más confiables a la hora de evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos que se postulan
a una vacante o un ascenso.

Los procesos de selección de personal han ido evolucionando en el tiempo,

incorporando herramientas de evaluación cada vez más sofisticadas y complejas. De todas
ellas, el llamado assessment center es sin duda una de las más populares en el mundo
empresarial actual y así mismo una de las más utilizadas, ya que permite visualizar a los
candidatos o entrevistados solucionando situaciones o ejecutando acciones que podrían llegar
a tener en casos reales planteadas con el fin de ver sus reacciones.

Este tipo de pruebas es muy utilizado con el fin de poder identificar las habilidades que tienen
los entrevistados en ciertas situaciones, con el fin de potencializar su desempeño, en caso de
ser trabajadores actuales o para ubicar estratégicamente a los candidatos nuevos.

Estas pruebas se utilizan para evaluar los siguientes aspectos:

 Liderazgo

 Capacidad analítica

 Habilidades numéricas
  Capacidad para trabajar bajo presión

 Propensión al trabajo en equipo

 Habilidades de razonamiento

 Comunicación verbal y escrita

Los Assessment center de acuerdo a los aspectos evaluados los utilizan en las siguientes
situaciones:

 Seleccion y reclutamiento externo

 Promociones de puestos con responsabilidad de gestión.

 Medición de potencial de gestión.

 Potencializar a los trabajadores mediante la designación de nuevas tareas o ascensos

de acuerdo a sus resultados en este tipo de ejercicios

Los tipos de ejercicios de assessment center que se pueden ejecutan son:

 Juegos de negocios.

 Discusión en grupo.

 Ejercicios de análisis.

 Ejercicios de presentación.

 Entrevistas simuladas.
Las pruebas más utilizadas en un assessment center al día de hoy son las siguientes:

1. Test Psicotécnicos:
Se utilizan para analizar las capacidades y habilidades de los candidatos y
contrastarlas con los requisitos del puesto de trabajo. Pueden ser pruebas de aptitud o
habilidad y las de personalidad.

2. Ejercicios de role play

Durante este juego a cada candidato se le asigna un papel para evaluar su
comportamiento bajo el rol que le han otorgado. Generalmente, se representan
situaciones con las que se encontrarán en el desempeño del trabajo al que optan. En
ocasiones se plantean dinámicas basadas en dilemas morales o problemas que
requieren una reacción rápida y eficaz.

3. Ejercicios de presentación:
Están pensados para examinar las cualidades comunicativas de los candidatos y, por
ello, se les pide que realicen una exposición sobre algún tema en particular.

4. Entrevistas en panel:
Son prácticamente iguales a las entrevistas personales, pero el aspirante deberá
enfrentarse a varios entrevistadores. Es una manera de evaluar cómo se desenvuelve
el candidato bajo presión y, además, se desarrollan de forma natural con dinámicas
de grupo.

Como todo tipo de pruebas de selección, encontramos las siguientes ventajas:

1. Permiten la evaluación simultánea de múltiples candidatos

2. Permiten conocer el candidato más allá de su currículo
3. Alta fiabilidad y validez
4. Ayudan a predecir conductas futuras
 5. Menos nivel de inferencias
6. Potencia al nivel de entrenamiento

Pero también presenta algunas dificultades para poder ejecutarlo:

1. Se necesita personal calificado a idóneo como evaluador de las pruebas

2. La realización de las entrevistas de evaluación situacional conlleva costes elevados,
al incluir partidas como: gastos para la contratación de personal especializado en
assessment center, alquiler de instalaciones, servicios de catering, alojamiento de
participantes, etc.
3. Resistencia cultural a ser evaluado de esta manera
4. Requieren una importante inversión de tiempo en el diseño y validación de las
pruebas

Si tú eres un entrevistador, y se te delega la tarea de generar un Assessment center, estos son

los pasos a seguir:

1. Examinar a fondo las características del cargo a cubrir, teniendo en cuenta las
necesidades y las peculiaridades de tu empresa, analizando la cultura corporativa, en
que equipo se va a incorporar al candidato, que funciones, horarios, etc.

2. Fijar las competencias a evaluar: Luego de analizar las características del puesto
ofertado deberás concretar cuáles competencias que se requieren y distinguir cuáles
de ellas son imprescindibles, cuáles son deseables, y en qué nivel. Se deben tener en
cuenta las habilidades técnicas y las personales,

3. Concretar las actividades de evaluación: Según tus necesidades, podrás optar por un
assessment grupal, individual o por una combinación de las dos tipologías. Lo
 importante es que elijas unas pruebas orientadas a evaluar las competencias fijadas
anteriormente.

4. Entrevistar a los candidatos: es el momento de entrevistar a los candidatos, observar

su desempeño, evaluarlo y poner tus calificaciones.

5. Analizar los datos obtenidos: En este paso del assessment center consiste en reunir a
todo el equipo de selección o equipo evaluador, para analizar los datos recogidos
durante las entrevistas. Cuantas más personas participarán al análisis de los datos,
más objetiva será tu decisión final

6. Reclutar al mejor candidato: Ahora puedes contratar a tu candidato favorito sin miedo
a equivocarte, seguramente los resultados reducirán la tasa de errores y nos permitirán
escoger al candidato más idóneo para la vacante o el ascenso.
 Aplicación Práctica del Conocimiento

Trabajo en una empresa de salud, justo en el departamento de Talento Humano y en mi

ejercicio de funciones no se ha utilizado un assessment center como herramienta de selección
ni de otro tipo de beneficio y utilizan la evaluación de desempeño como un requisito para los
indicadores de gestión, mas no se reflejan los verdaderos beneficios que tiene esta
herramienta.

Dentro del aprendizaje obtenido me llevo un gran conocimiento sobre estas dos herramientas
y espero poder enseñarles y compartirles a mis compañeros los grandes beneficios que puede
traer a la empresa el llevarlas a cabo, creo que no acarrearía mayores costos adicionales ya
que dentro del equipo de selección se cuenta con cuatro psicólogos y otros profesionales de
áreas administrativas, que seguramente haríamos un gran equipo evaluador de estas pruebas
situacionales.

Es importante la formación académica, la experiencia, la preparación para estos ejercicios

que cada uno de nosotros pueda aportar para el desarrollo de la misma.

Agradezco todos y cada uno de los conceptos aprendidos, ya que fortalecí de manera
importante mis conocimientos y reforcé y aclaré algunas dudas que tenía sobre todo a nivel
de evaluaciones de desempeño y beneficios de potencializar a los empleados ya existentes en
la compañía.
 Referencias

1. Asturias, Talent Development, https://www.centro-

virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/organizacion_atraccion_dth_esp/clase6_pdf1.pd
f

2. Ascendo, Assessment center, https://blog.acsendo.com/assessment-center-util

3. Bizneo, assessment center y los proceos de selección,

https://www.bizneo.com/blog/assessment-center/

4. Unir, assessment center, objetivos dinámicas,

https://www.unir.net/empresa/revista/assessment-center/

5. Wikipedia, assessment center, https://es.wikipedia.org/wiki/Assessment_center