UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

POSGRADO
PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS - METRONET

PRESENTADO POR:
Equipo No: 3

Alba Mariela Marquina Rodas 202210010263

Carmen Alicia Paz Rodríguez 202210050196
Karen Odalis Valladares Romero 202210010309
Maria Melani Castro Morales 202210060384
Mely Navilet Fernández Zaldívar 202210011158
Miguel Ángel Cáceres Dubon 202220060067

CATEDRATICO
Master Johana Marincler Mejia Castellon

ASIGNATURA
Gerencia de Recursos Humanos (POST/MA-2) 3P23

Honduras 02 de agosto del 2023

I. RESUMEN EJECUTIVO

A. Historia de la empresa
Metronet es una empresa de capital hondureño, con más de 15 años de
experiencia en el mercado de las telecomunicaciones. Dedicados a la
venta y comercialización de servicios de Internet, CATV y datos a nivel
nacional. Enfocados en brindar a nuestros clientes los mejores
estándares de servicio y calidad garantizando el desarrollo de las
comunidades donde brindamos coberturas, impulsando el crecimiento
de fuentes de empleo directos e indirectos que permitan realizar un
aporte e impacto positivo económicamente en las mismas. Tenemos
cobertura en más de 10 departamentos, entre ellos: Cortés, Santa
Bárbara, Atlántida, Colón, Olancho, Francisco Morazán, Comayagua,
Yoro, Islas de la Bahía, El Paraíso y Choluteca. Con una cartera de
clientes que sobrepasa los 16 mil clientes, entre Residenciales, Pyme,
Corporativos y Empresariales. Pioneros en la tecnología IPTV en
Honduras, Metronet brinda el servicio de TV Plus como un valor
agregado a nuestros clientes residenciales y corporativos. Con más de
250 canales, 829 series y 6,917 películas; TV Plus y la IPTV en general
ha llegado a revolucionar la industria de entretenimiento y
telecomunicaciones.

B. Visión, misión y valores de la organización en estudio

1. Misión

Dar el mejor servicio de telecomunicaciones con alta calidad,

rapidez y disponibilidad, mejorando continuamente la atención a
nuestros clientes, caracterizándonos con personal especializado
para brindar solución a sus necesidades de comunicación.
 2. Visión

Ser la Empresa de Telecomunicaciones más reconocida y

prestigiosa a Nivel Nacional, brindando la mejor calidad en
productos y servicios tecnológicos.

3. Valores
• Honestidad
• Excelencia
• Solidaridad
• Integridad
• Confidencialidad
• Trabajo en Equipo
• Puntualidad
• Respeto
• Responsabilidad
• Cooperación

C. Visión, misión y valores del área de Recursos Humanos

1. Misión

Desarrollar acciones que favorezcan la productividad y calidad de

vida de los colaboradores, garantizar que se atrae, retiene y se
desarrolla al personal con el talento y las actitudes necesarias
para el cumplimiento exitoso de las metas propuestas por la
organización con base en los procesos administrativos.

2. Visión
 Ser una dirección de gestión, asesoría y desarrollo del recurso
humano; que implementa procesos administrativos, innovadores y
transparentes que mejoren el rendimiento individual de los
colaboradores a corto plazo para responder a los retos que se
presenten en el entorno de acuerdo con los objetivos definidos por
la organización.

3. Valores
• Escucha.
• Responsabilidad social.
• Transparencia.
• Comunicación
• Respeto.
• Compromiso.
• Cooperación.
• Empatía.
• Honestidad.

D. Organigrama de Recursos Humanos

II. FODA DE LA EMPRESA
 FORTALEZA
 Fuerte presencia de marca en el
sector.
 Contamos con sistemas y 
portales que nos ayudan a
optimizar nuestros procesos.
 Servicios a precios accesibles.
 Personal altamente calificado
 Excelente infraestructura.
 OPORTUNIDAD
 La demanda y el uso de servicios
digitales sigue en aumento.
 Avances tecnológicos constantes
y continuos en el ámbito de
telecomunicaciones.
 Nueva tecnología más avanzada
que permite el uso de nuevos
servicios. (Smartphone, Smart TV,
Consolas de Videojuegos)4.
 Promociones de servicios
digitales
 DEBILIDAD
 Servicio de atención al cliente
deficiente.
Inconformidad de clientes por
tiempos de respuesta.
 Cobertura deficiente en el interior
del país.
 Poca inversión en el tema de
publicidad.
 AMENAZA
 Fuerte Competencia.
 Diversificación de servicios por
internet.
 Ambiente Socio-Económico de
Honduras.
 Réplicas de nuestros sistemas y
procesos
 Campañas de mercadeo fuertes,
eficientes y eficaces.
III. FODA DE RECURSOS HUMANOS
FORTALEZA DEBILIDAD
 Recurso financiero limitado
 Centralización en la toma de
 Capital humano especialista
decisiones.
y con experiencia.
 Proceso de comunicación
 Trabajo en equipo.
deficiente.
 Personal flexible al cambio.
 Perfiles y descriptores de
 Condiciones laborales
puesto desactualizados.
favorables.
 Personal de atención al cliente
 Proactividad en la gestión de
desmotivado.
procesos.
 Proceso de reclutamiento
deficiente.
OPORTUNIDAD AMENAZA
 Dar información de la empresa
a la competencia.
 Disponibilidad de personal para
 Fraude en la aplicación de
capacitaciones.
pruebas en línea.
 Alianzas con instituciones.
 Falta de personal calificado.
 Contrataciones para vacantes.
 Insensibilidad ante
 Plan de incentivos.
problemáticas de los empleados
 Actualización de procesos.
 Mejores ofertas salariales en la
competencia..

IV. OBJETIVOS DEL PROYECTO

Desarrollar estrategias en la realización de tareas que apoyen y
refuercen las debilidades del Recurso Humano, fortaleciendo el sentido
de pertenencia de los colaboradores, incrementando su rendimiento.

1. Objetivo general
 Diseñar un plan estratégico con la finalidad del enriquecimiento y
satisfacción del Departamento de Recursos Humanos como medio
fundamental para alcanzar las metas individuales y empresariales.

2. Objetivos específicos
 Definir los perfiles y descriptores de puestos para que cada
empleado tenga claras sus funciones dentro de los diferentes
departamentos.
 Motivar a los empleados para que se involucren con la
empresa y sean más productivos y el clima laboral sea óptimo.
 Clasificar los candidatos adecuados de acuerdo a las
necesidades de la organización.

V. Alcance de la investigación

El Proyecto se desarrolla para la empresa Metronet y pretende mejorar

las deficiencias encontradas en el Departamento de Recursos
Humanos y puede ser aplicado en sus diferentes localidades,
impactando de manera beneficiosa para la empresa. Se entrevistará
únicamente al Jefe y asistente del departamento De Recursos
Humanos.

Como limitación el proyecto no abarca la etapa de ejecución y control

del plan, queda en manos de los responsables su revisión y ejecución.

Se analizará únicamente aspectos relacionados con la motivación y

reclutamiento de personal.

VI. DIAGNÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS

Tomando en cuenta que la estrategia de negocio de METRONET está

orientada al mercado de telecomunicación, ofreciendo liderazgo en
precios, amplia cobertura y máxima accesibilidad; construyendo
autopistas digitales que conectan a las personas, mejoran vidas y
desarrollan nuestras comunidades. Impulsando el valor de la
conectividad digital para acercar personas, comunidades y empresas.

Una adecuada gestión del capital humano de la empresa puede ser

el factor determinante a la hora de lograr o no el éxito del negocio. Pero
proporcionar la formación y las herramientas necesarias para que un
trabajador pueda desempeñar su labor, elegir el perfil adecuado para
cada puesto o comprender las necesidades de cada rol para contar con
los recursos necesarios.

Para efectuar una buena gestión del talento, los equipos de Recursos
Humanos tienen a su disposición una serie de estrategias que les
permiten alcanzar diversos objetivos: desde mantener un adecuado
clima laboral o asegurar el compromiso tanto de los trabajadores como
del equipo directivo con los objetivos de la organización, hasta detectar
carencias en los equipos o anticiparse a problemas que podrían
impactar en el flujo de trabajo.

Cultura organizativa y comportamientos asociados.

La cultura organizacional es lo que caracteriza a la empresa, su forma

de ser y actuar hacia dentro, y cómo esta personalidad se refleja hacia
fuera, de acuerdo con sus creencias y valores. Está alineada a su
estrategia de negocio, siendo el diferenciador entre los consumidores
de sus productos y servicios. En METRONET la cultura organizacional
intenta promover un ambiente de trabajo positivo, que pretende
maximizar el potencial de los equipos a través de la diversidad e
inclusión de estilos de trabajo, género y el historial profesional.

Tener una cultura organizacional es una guía de expectativas,

comportamientos y acciones, ya que la empresa cuenta con una
postura clara, de la cual se desprenden opiniones o percepciones sobre
asuntos particulares. 
Áreas de análisis:
Desarrollo y planificación del personal.

 Perfiles y descriptores de puestos.

 Integración de personas a planes y programas.
 Falta de autonomía.
 Competencias laborales.
 Poca colaboración de las jefaturas para la comunicación efectiva.
 Mejorar la remuneración salarial.
 Administración y gestión de Recursos Humanos.

Gestión del empleo.

 Gestión de Competencias.
 Planes de desarrollo profesional y personal.
 Planes de Capacitación.
 Condiciones de trabajo más favorable.
 Capacitación del personal.

Desarrollo de Recursos Humanos.

 Mover administrativamente al personal que tengan a su cuidado.

 Reclutar al talento humano apto para el cargo junto con un buen
antecedente laboral.
 Optimizar y promover el desarrollo personal de todos los empleados
de la empresa.
 Promover el desarrollo organizacional y el buen ambiente laboral.
 Sistema de motivación.
 Formación personal.
 Cumplimiento del reglamento interno de trabajo.
 Detalles del panorama competitivo.
 Administración del personal.

 Administración de datos de los empleados.

 Gestión de incidencias de los empleados.
 Informes de gestión sobre la productividad y calidad de los
empleados.
 Seguridad.
 Buen clima laboral.

VII. ESTRATEGIAS
 Identificar las competencias, habilidades y fortalezas del personal
contratado.
 Reasignación del personal según las funciones y competencias.
 Establecimiento de mecanismos de comunicación asertiva.
 Identificar los objetivos comunes entre las diferentes áreas, para
garantizar el trabajo en equipo.
 Garantizar incrementos salariales según gestión por resultado.
 Generar espacios de convivencia del personal para la generación
de empatía.
 implementar procesos formativos que garanticen certificar el
personal.
 Establecer horarios flexibles que le permita al personal continuar
con procesos educativos formales.
 Otorgar becas de estudio al personal.

k. INDICADORES DE MEDICIÓN
1. Reclutamiento y Selección de Personal: Este Departamento es el
único responsable de llevar los procesos de reclutamiento y selección
de personal por la senda de la productividad y el rendimiento:
• Candidatos calificados por vacante.
 • Tasa de fracaso de contratación de 90 días.
• Tiempo promedio para llenar una vacante de trabajo.
• Tasa de satisfacción del proceso de contratación.
• Costo por contratación.
• Solicitudes de contratación.
• Tasa de aceptación

2. Indicadores de desempeño: Realizar un análisis detallado de los

perfiles y descriptores de puesto nos permitirá poder medir el
desempeño de los empleados; de acuerdo a las funciones que estos
realicen.
• Control anual y registro de las actualizaciones de perfiles de Puesto.
• Porcentaje de candidatos que cumplen con los criterios del trabajo.
• Tasa interna de contratación.
• Rendimiento de los nuevos empleados.
• Tasa de promoción interna.
• Tasa de empleados por debajo del rendimiento.

3. Motivación del Personal: Entre los factores que influyen en la

motivación de la fuerza laboral está el asegurarse de su bienestar y
que mantengan su entusiasmo para lograr los objetivos de la
empresa.
• Tasa de ausencia.
• Satisfacción de los beneficios del empleado.
• Tasa de productividad.
• Satisfacción del empleado.
• Tasa de terminación voluntaria.
• Eficacia de capacitaciones.
Conclusiones
  La gestión de los Recursos Humanos se encarga de obtener y coordinar a
las personas de una organización, de forma que consigan las metas
establecidas. Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas.
 La planificación de los Recursos Humanos dentro del Departamento ayuda
a asegurar que Metronet logre sus planes empresariales en términos de
objetivos económicos, de resultados, de productos, tecnologías y
necesidades de recursos.
 El Departamento de Recursos Humanos debe mantener una actitud abierta
a las quejas de los empleados, en busca de que estos puedan acercarse al
y llevar cualquier inquietud que le afecte dentro del área laboral.

Recomendaciones
 Identificar las áreas con ciertas debilidades en cuanto al conocimiento para
desempeñar una buena función en la ejecución de sus tareas, estas
debilidades son la base para el Departamento de RR.HH. establezca
medidas correctivas en forma de talleres y seminarios.

 Desarrollar interacciones positivas entre los trabajadores, de forma que se

mantenga un ambiente optimo que pueda garantizar una buena
productividad en la empresa.

 Reclutamiento de la fuerza de trabajo requerida, de forma que cuando

exista una vacante disponible, se pueda seleccionar al personal más idóneo
para ocupar el puesto.

A. Graficas