ESCUELA DE EDUCACIÓN SUPERIOR TÉCNOLOGICA

PRIVADA “ZEGEL IPAE”

PROGRAMA DE ESTUDIOS EN GESTIÓN DE RR. HH

PLAN DE REMUNERACIÓN Y FIDELIZACIÓN DEL TALENTO

HUMANO PARA LA SEDE DE SURQUILLO - LIMA DE UNA
EMPRESA RETAIL. 2023.

Trabajo de aplicación profesional para obtener el título de Profesional

técnico en gestión de Recursos Humanos.

KARINA MIRIAN DE LA CRUZ DE LA CRUZ

(0009-0003-3223-0855)

DORIS ARIANA VASQUEZ LUJAN

(0009-0003-1975-7396)

Lima – Perú
2023
Índice:

Capítulo I Gestión Estratégica de Recursos Humanos.........................................................4

Misión organizacional......................................................................................................6

Visión organizacional.......................................................................................................6

Valores organizacionales..................................................................................................6

Metas (generales)..............................................................................................................7

Objetivos SMART............................................................................................................8

FODA Organizacional......................................................................................................8

Filosofía del área de Recursos Humanos.......................................................................11

Misión RR.HH.....................................................................................................11

Valores de RR. HH.............................................................................................11

Metas y Objetivos del Plan de Recursos Humanos......................................................12

Metas de RR. HH................................................................................................12

Objetivos de RR. HH..........................................................................................13

Estrategias de Recursos Humanos.................................................................................13

FODA RR.H.H....................................................................................................13

MEFI de RR. HH................................................................................................16

MEFE de RR.HH................................................................................................17

Capítulo II: Employee Engagement.......................................................................................19

Gestión del Compromiso....................................................................................................19

Objetivos del programa de gestión del compromiso.........................................19

Características de un líder en la empresa..........................................................20

Propuesta de Valor de Recursos Humanos.......................................................................23

Tendencias en Employee....................................................................................................23

Flexibilidad permanente:....................................................................................24

Experiencia onboarding......................................................................................24

Cumplimiento de las pausas activas..................................................................24

Días libres............................................................................................................25
2
 Programa de certificación...................................................................................25

Pensamiento Visual y Metodologías Ágiles en la Gestión del Compromiso..................25

Capítulo III: Compensaciones y Beneficios..........................................................................28

Política Salarial...............................................................................................................30

Diseño Salarial................................................................................................................30

Prestaciones.....................................................................................................................31

Retribución por Desempeño...........................................................................................32

3
Capítulo I Gestión Estratégica de Recursos Humanos

Según Canalicchio (2020), se recomienda que las organizaciones inicien su

trayectoria definiendo metas concretas tanto a corto como a largo plazo, determinando así su

destino y, a partir de ahí, seleccionando la estrategia óptima para lograr dichos objetivos. Para

establecer una conexión sólida con el porvenir, es imprescindible recurrir a la planificación,

pues esta nos facultará para tomar decisiones actuales que se traducirán en resultados futuros.

Dicho esto, el presente trabajo va a reflejar la importancia de la estrategia de Recursos

Humanos en la empresa Sodimac.

Sodimac S.A. (Sodimac) es una empresa que se dedica a la intermediación de

artículos de construcción y mejoramiento del hogar. Sus operaciones se orientan a tres

segmentos de negocios: retail, pequeñas y medianas empresas (Pymes) del área construcción

y grandes constructoras. Su actividad se focaliza en desarrollar y proveer soluciones a los

proyectos de construcción de sus clientes, además de satisfacer las necesidades de

mejoramiento y decoración de sus hogares, ofreciendo excelencia en el servicio, integridad en

su trabajo y un fuerte compromiso con la comunidad. Sodimac se fundó en 1952 como una

cooperativa, en respuesta al desabastecimiento que generó en Chile la Segunda Guerra

Mundial. José Luis del Río Rondanelli (Dersa) la adquirió en 1982 y formó la sociedad

Sodimac.

Sodimac Perú S.A., constituida el 16 de junio de 1998 en Perú, es una entidad jurídica

de derecho privado que se rige por sus estatutos y la Ley General de Sociedades del Territorio

Peruano. Inició sus operaciones en el año 2004 con la inauguración de una tienda en el

distrito de San Miguel (Lima). En septiembre de 2014, se llevó a cabo la adquisición del 100

% de las acciones de MAESTRO Perú S.A., una cadena especializada en mejoramiento del

hogar y la construcción. Posteriormente, a finales de 2018, se acordó la fusión por absorción

de Sodimac Perú S.A. por parte de Tiendas del Mejoramiento del Hogar S.A., estableciendo

su entrada en vigor a partir del 1 de enero de 2019.

4
Figura 1:
Organigrama del área de operaciones Sodimac

Nota. Tomado de https://pdfcoffee.com/sodimac-3-pdf-free.html

5
Misión organizacional

De acuerdo con las declaraciones de Thompson (2006), se establece que la misión de

una organización se define como su propósito fundamental y la justificación de su existencia.

Es la acción que emprende en su entorno con el objetivo de lograr resultados específicos, y

está influenciada por una combinación de elementos históricos, factores internos y externos,

recursos disponibles y capacidades distintivas. En ese sentido, dada la importancia que se

refleja en lo acotado por Thompson, la empresa en mención ha formulado la siguiente

misión: Sodimac (2023) enfatiza “Desarrollarnos con innovación y sostenibilidad ofreciendo

los mejores productos, servicios y asesoría al mejor precio del mercado, para inspirar y

construir los sueños y proyectos de nuestros clientes.”

Visión organizacional

Según la investigación de Fleitman Jack y McGraw Hill (2000), se establece que la

visión de una empresa se define como la representación ideal y ambiciosa hacia la cual se

encamina en un horizonte temporal de mediano a largo plazo, enfocada en estrategias y el

desarrollo de la organización. Es un sueño, una aspiración que guía el rumbo y el

crecimiento de la empresa. En acuerdo con Fleitman Jack y McGraw Hill, Sodimac (2023)

tiene como visión lo siguiente: “ser la empresa la empresa líder, para el hogar y la

construcción que, mejorando la calidad de vida, sea la más querida, admirada y respetada por

la comunidad, clientes, proveedores en América.”

Valores organizacionales

De acuerdo con las afirmaciones de Tamayo (1996), se establece que los valores de

una organización se definen como los fundamentos, convicciones o objetivos que dirigen la

existencia de la empresa y enmarcan la conducta de sus miembros. Estos valores actúan

como brújula moral y proporcionan una guía clara para las decisiones y acciones dentro del
6
 entorno organizacional. Los valores organizacionales encaminan la vida de la organización y

de esa manera aseguran que los trabajadores vivan alineados a estos por tal motivo Sodimac

estable los siguientes valores.

 Respeto: Reconocemos el valor de las personas y la importancia de diversidad,

respetando sus derechos y dignidad. Igualmente, escuchamos y valoramos las opiniones

de todos los que conformamos la empresa, así como de nuestros grupos de interés.

 Excelencia: Valoramos la excelencia en nuestro actuar, dando lo mejor de nosotros

mismos, ya que es una forma de entregar todo lo que prometemos a nuestros

compañeros de trabajo y clientes.

 Integridad: La integridad para nosotros significa tomar decisiones de manera honesta,

justa, ética transparente y de confianza respecto a todos nuestros grupos de interés.

 Responsabilidad: Todas nuestras acciones las realizamos con seriedad y

responsabilidad social, cumpliendo nuestros deberes.

Los valores de Sodimac si están alineados a la estrategia declarada por Sodimac y

están relacionadas con la misión y visión, además estos tienen principios éticos, también

ayudan en la selección de personal, ya que predicen como deben actuar los trabajadores.

Metas (generales)

Según las indicaciones de Rodriguez (2021), se destaca que las metas representan un

documento explícito que establece el propósito de la organización, el cual debe ser

sólidamente fundamentado para lograr su consecución. Estas metas se establecen desde el

inicio para permitir la elaboración de estrategias que contribuyan a su logro, y pueden

mantenerse a lo largo de toda la vida organizacional o ser modificadas en algún punto. En ese

sentido Sodimac establece metas claras y alcanzables que le ayudaran a lograr su objetivo.
7
Sodimac (2023) manifiesta que “Desarrollarnos con innovación y sostenibilidad, ofreciendo

los mejores productos, servicios y asesoría al mejor precio del mercado para inspirar y

construir los sueños, proyectos y captar a nuevos clientes.”

Objetivos SMART

Según las observaciones de Rodriguez (2021), se establece que la metodología

SMART persigue la concreción de los objetivos al asegurar que sean medibles, realistas y

relevantes en consonancia con la misión de la empresa, además de contar con un marco

temporal definido para su consecución. Esta metodología permite un enfoque estratégico y

preciso en la formulación y seguimiento de los objetivos organizacionales. Dada la

importancia de la metodología SMART Para Sodimac proponemos los siguientes Objetivos

SMART:

 Aumentar las ventas de nuestros productos de limpieza para el hogar en un 20% para el

2023 en comparación al segundo semestre del 2022

 Aumentar el número de seguidores em las redes sociales en un 25% pasando de 183.000

seguidores a 230.000 seguidores en Instagram y en tiktok de 24.500 a 31.000 en 3 meses

 Aumentar el número de visitas a nuestro sitio web en un 20%, de 3.000 a 4.500, en los

próximos 3 meses.

 Mantener los precios más bajos en el 100% de nuestros productos frente a la

competencia durante todo el 2023

 Mejorar el posicionamiento de la empresa en el mercado en un 15% en comparación al

año 2022.

FODA Organizacional

De acuerdo con las afirmaciones de Cancino (2011), se establece que el análisis

8
 FODA es una metodología altamente efectiva para la identificación de las Fortalezas,

Oportunidades, Debilidades y Amenazas derivadas de los factores tanto internos como

externos de una organización. Esta herramienta proporciona una base sólida para la

formulación de planes estratégicos con el fin de tomar decisiones óptimas y beneficiosas para

la organización.. Realizando el análisis interno y externo se establece el siguiente FODA de

Sodimac.

Tabla 1:

Foda organizacional de Sodimac

FORTALEZA
1. Posición de mercado y
reconocimiento demarca.
2. Adecuada cobertura de
ventas, “Sodimac
Constructor”, las que
OPORTUNIDADES
1. Cuenta con centros de
proyectos para los clientes en
servicios de instalación con
personal altamente calificado.
2. Múltiples beneficios para
los colaboradores internos
como externos logrando un
ambiente laboral unificado y
mayor cantidad en
proveedores.
3. Calidad de servicio al
cliente logrando convenios con
empresas pymes a nivel
nacional.
ACCIONES FO
1. Posee un ambiente laboral
unificado y un personal
capacitado a disposición de
brindar la mayor satisfacción a
los clientes, ya sea con
AMENAZAS
1. Frecuentes cambios en las
necesidades de los clientes.
2. Incremento de la
competencia directa o
indirecta.
3. Ingresos que pueden versen
afectados por los ciclos
económicos
ACCIONES DO
1. Utilizar los centros de
proyectos para brindar a la
clientela y a su personal
interno oportunidades de
mejoras a sus espacios por
9
atienden a contratistas,
constructores y pequeñas
empresas.
3. Respaldo de S.A.C.I.
Falabella, El impacto en
los aportes de las ventas a
crédito mediante la tarjeta
de crédito CMR de
Falabella en locales de
Sodimac
DEBILIDADES
1. Ineficiencia en el
traspaso de la información
entre las diversas áreas
que componen la empresa
de retail.
2. no lograr un interés
mayor en los trabajadores
para que se involucren en
las metas de la empresa.
3. No establecer alianzas
estratégicas con la
competencia directa para
formar barreras de entrada. ciclos económicos.
Nota. Tomado de https://images.app.goo.gl/hK3zgjqUEjn8UEXd7
servicios especializados o
venta de los productos.
2. Al contar con una amplia
red de proveedores
Homecenter Sodimac Corona
S.A logra ofrecer los mejores
productos para la satisfacción
del cliente.
3. Gracias a que cuenta con
una gran eficiencia operativa a
lo largo de sucursales en el
país, se puede aprovechar su
cercanía en comunidades que
debe reconstruirse luego de
algún desastre natural.
ACCIONES FA
1. Buscar mejoras en los
procesos con la finalidad de
responder a todo el mercado
en menor tiempo.
2. Contar con muchos
proveedores ayuda a satisfacer
el frecuente cambio de
necesidades de los clientes.
3. Gracias a que Homecenter
está financiado por Falabella,
se alcanza utilidades altas con
lo que es posible enfrentar los
personal altamente capacitado
en cada área.
2. Promover la integración de
los equipos y jefes de áreas,
mejorando de esta forma la
productividad de la empresa y
capacitando al personal en
cada área.
3. aprovechar los convenios
con las pequeñas empresas
para reforzar las estrategias y
brindar mayor garantía a los
clientes para enfrentar a la
competencia.
ACCIONES DA
1. Contratar personal
calificado para fortalecer las
áreas estratégicas de la
empresa, de tal manera que se
ofrezca un mejor servicio al
cliente y así se promuevan las
ventas.
2. una de las estrategias que
tenemos de la competencia es
la facilidad de crédito que nos
permite alcanzar utilidades
altas con lo que es posible
enfrentar los ciclos
económicos.
10
Filosofía del área de Recursos Humanos

Es importante que toda área de Recursos humanos defina sus planes estratégicos

debido a que le ayudaran en un futuro a lograr sus objetivos dentro de la organización

Misión RR.HH

En ese sentido se establece la siguientes Misión para el área de Recursos Humanos de la

empresa Sodimac: La Misión del departamento de Recursos Humanos consiste en enfocarse en

la atracción de un entorno laboral óptimo, basado en la aplicación del principio de mérito como

fundamento principal en las actividades de reclutamiento y gestión del personal. Además, tiene

como objetivo contribuir al desarrollo de los empleados para fomentar su deseo de lograr una

mejora continua, lo que les permitirá alcanzar plenamente los objetivos y metas de la empresa,

cultivando así un alto nivel de eficiencia y un profundo sentido de pertenencia.

Por otro lado, debido a la importancia, se establece igualmente la siguiente visión para el

área de Recursos humanos. La Visión del departamento busca convertirse en un componente

esencial del asesoramiento de confianza para la alta dirección y la consecución de los objetivos

de la Institución. Asimismo, se pretende crear un entorno laboral positivo en el que se valore la

diversidad y se maximice el potencial de los empleados, todo ello con el fin de lograr una

respuesta efectiva y satisfactoria como empresa.

La misión y visión establecidas para el área de Recursos humanos están alineadas a

las organizacionales ya que estas serán el apoyo para lograr los objetivos establecidos para

Sodimac.

Valores de RR. HH

Es importante establecer valores específicos al área de recursos humanos que fomenten

11
un buen ambiente laboral y garanticen el logro de objetivos. Por lo cual la familia SODIMAC

enmarca su gestión de acuerdo con los valores de:

 Respeto: Capacitación y entrenamiento, recursos y materiales de trabajo suficientes

promueven ye escuchan las ideas y opiniones. Respeto por el uso del tiempo libre,

reconocimiento por el buen trabajo.

 Camaradería: Bienvenida e inducción cálida y motivadora, celebración de eventos

especiales. Se valora el sentido del humor, sentido de familia, esfuerzos orientados a una

meta común.

 Orgullo: Apoyo a la comunidad, sentimiento de pertenencia a un grupo sólido.

Comunicación de los avances y logros, colaboración entre áreas.

 Credibilidad: Comunicación abierta, política de puertas abiertas. Se cumple lo que se

promete, coherencia entre lo que se dice y se hace.

 Imparcialidad: Retribución justa por el trabajo, evaluación permanente de desempeño

y reconocimiento, existen líneas de carrera definidas e igualdad de oportunidades

para todos.

Estos valores establecidos para el área están a alineados a la filosofía de Sodimac y se

vela porque el personal de esta área las ponga en práctica.

Metas y Objetivos del Plan de Recursos Humanos

Conseguir la rentabilidad y competitividad de la empresa atrayendo el mejor talento

humano en las convocatorias, buscando el desarrollo de nuestros colaboradores.

Metas de RR. HH

Conseguir la rentabilidad y competitividad de la empresa atrayendo al mejor el

12
 mejor talento humano en las convocatorias, buscando el desarrollo de nuestros

colaboradores.

Objetivos de RR. HH

De acuerdo con las afirmaciones de Villalona (2014), se destaca que el objetivo

principal de la gestión de Recursos Humanos consiste en ser un agente clave para el logro del

éxito organizacional. Para lograrlo, se debe proporcionar, mantener y fomentar el desarrollo

óptimo del capital humano, manteniéndolo constantemente motivado para alcanzar los objetivos

establecidos. Esta tarea se fundamenta en la importancia de la gestión del talento y el

compromiso con la excelencia en el desempeño laboral. De acuerdo a lo mencionado se

establecen los siguientes objetivos para el área de RR.HH de Sodimac.

 Lograr que el 100% de las contrataciones efectivas deberían de responder al perfil

solicitado en el año 2023.

 Reducir la tasa de rotación de personal en un 20% para finales de año.

 Aplicar una encuesta de satisfacción al 100% de los trabajadores en el año 2023.

 Lograr una tasa de satisfacción de personal del 100% para el año 2023.

 Disminuir la tasa de ausentismo en un 10% en el año 2023 en comparación del año

2022.

Estrategias de Recursos Humanos

FODA RR.H.H.

De acuerdo con las declaraciones de Riquelme (2016), se establece que el análisis

FODA es una valiosa herramienta de planificación estratégica que permite examinar tanto

interna como externamente las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de una

empresa, mercado o individuo. Este enfoque acrónico puede ser aplicado a diversas situaciones,

13
proporcionando una visión integral y sistemática para la toma de decisiones informadas. En la

Tabla 2 Matriz FODA, se consolidan las fortalezas y amenazas, oportunidades, y debilidades de

acuerdo con factores internos y externos.

Tabla 2

Foda Sodimac – Área de Recursos Humanos

OPORTUNIDADES AMENAZAS

. Implementación de nuevos

sistemas y procesos.

. Actualice las políticas de . Cambio en leyes tributarias.

recursos humanos dentro de . Aumento de la

su organización. competencia.

. Consiga las condiciones de . La ubicación del centro de

trabajo más favorables para trabajo.

sus empleados. . Subcontratación de

. Reclutamiento de nuevo personas con poca

personal. experiencia y seriedad para

. Determinación de laboral.

Beneficios y . Escasez de talento

Compensación. . Cambios en la legislación

. Prácticas y parámetros de laboral

desarrollo de recursos

humanos.

FORTALEZA ACCIONES FO ACCIONES FA

14
. Amplios conocimientos en

selección y dotación de . Utilizar más las . Fortalecer toda capacitación

personal. habilidades y conocimientos y desarrollo de los

. Políticas y procedimientos de todo el equipo de empleados para mantenerse

establecidos por los gerentes recursos humanos para al día con los cambios en las

de recursos humanos. aprovechar sus leyes laborales y evitar

. Estrategias de reclutamiento oportunidades emergentes amenazas relacionadas con el

efectivas. en el mercado laboral, como incumplimiento de

. El grupo se centró en la demanda de perfiles regulaciones.

mantener relaciones positivas especializados. . Utilizar la experiencia de

con la empresa. . Aplicar todas las todo el equipo de recursos

. Velar por la correcta estrategias de reclutamiento humanos para implementar

comunicación dentro de la proactivas para atraer más políticas y prácticas que

empresa. talento y diverso de alta atraigan los riesgos

. Lograr el mejor desempeño calidad, aprovechando la asociados con las amenazas

de cada uno de nuestros oportunidad de promover la del entorno laboral, como la

colaboradores inclusión y la diversidad en competencia por el puesto de

. Programas de desarrollo y la organización. trabajo.

capacitación

DEBILIDADES ACCIONES DO ACCIONES DA

. Falta de actualización en las . Identificar todas las áreas . Establecer más mecanismos

leyes laborales. para la mejora en los de comunicación interna y

. Proceso de reclutamiento procesos de su efectiva para abordar las

muy extenso. debilidades relacionadas con

15
 reclutamiento y selección la falta de comunicación, lo

. Acortar el proceso de que nos ayudará mucho más

reclutamiento para contratar para mitigar las amenazas

. Falta de competitividad personal altamente asociadas con la

salarial. calificado. desinformación y la falta de

. Poca claridad en las . Implementar evaluaciones alineación.

funciones de los empleados. en los programas de . Revisar y mejorar los

. Falta de evaluaciones para el capacitación y desarrollo procesos internos de recursos

desarrollo de los para abordar las debilidades humanos para abordar todas

colaboradores. identificadas y aprovechar las debilidades que pueden

las oportunidades de existir y amenazas del

crecimiento y promoción entorno laboral, como los

interna. cambios en la legislación.

MEFI de RR. HH

Según las consideraciones expuestas por Fernández (2021), se destaca la utilidad de una

matriz que proporciona la capacidad de adquirir conocimiento y evaluar internamente las

fortalezas y amenazas de una manera integral, con el propósito de desarrollar estrategias

globales. Esta herramienta estratégica permite un análisis riguroso y sistemático de los

elementos internos que impulsan el rendimiento y las amenazas que pueden obstaculizar el

éxito, lo cual permite una planificación estratégica más informada y efectiva. En la tabla 3 se

muestra el análisis MEFI de la empresa SODIMAC para el área de RR. HH

Tabla 3

MEFI Sodimac – Área de Recursos Humanos

FORTALEZA PES VALOR PONDERADO

16
 O

Amplios conocimientos en selección y dotación de

0.15 4 0.6
personal.

Políticas y procedimientos establecidos por los

0.11 3 0.33
gerentes de recursos humanos

Estrategias de reclutamiento efectivas 0.09 3 0.27

El grupo se centró en mantener relaciones

0.08 3 0.24
positivas con la empresa.

Velar por la correcta comunicación dentro de la

0.11 4 0.44
empresa.

Lograr el mejor desempeño de cada uno de

0.09 3 0.27
nuestros colaboradores

Programas de desarrollo y capacitación 0.11 4 0.44

2.59

DEBILIDADES PESO VALOR PONDERADO

Falta de actualización en las leyes laborales 0.11 2 0.22

Proceso de reclutamiento muy extenso. 0.10 2 0.2

Falta de competitividad salarial. 0.09 1 0.09

Poca claridad en las funciones de los empleados 0.10 2 0.2

Falta de más evaluación y desarrollo de los

0.05 1 0.05
colaboradores.

0.76

MEFE de RR.HH

Según las indicaciones de Fernández (2021), se subraya la importancia de una matriz

que tome en consideración los diversos factores externos, tales como los económicos, sociales,
17
políticos, culturales y tecnológicos, los cuales pueden ejercer influencia sobre los cambios

estratégicos futuros. Esta matriz se presenta como una herramienta fundamental para el análisis

y la evaluación de los elementos contextuales que podrían afectar la planificación y la toma de

decisiones estratégicas a largo plazo.

En la tabla 4 se muestra el análisis MEFE de la empresa SODIMAC para el área de RR. HH

Tabla 4

MEFE Sodimac – Área de Recursos Humanos

OPORTUNIDADES PESO VALOR PONDERADO

Implementación de nuevos sistemas y procesos 0.15 4 0.6

Actualice las políticas de recursos humanos dentro

0.13 3 0.39
de su organización.

Consiga las condiciones de trabajo más favorables

0.13 4 0.52
para sus empleados.

Reclutamiento de nuevo personal 0.15 4 0.6

Determinación de Beneficios y Compensación. 0.11 4 0.44

Prácticas y parámetros de desarrollo de recursos

0.15 3 0.45
humanos.

AMENAZAS PESO VALOR PONDERADO

Cambio en leyes tributarias. 0.08 2 0.16

Aumento de la competencia 0.07 2 0.14

La ubicación del centro de trabajo 0.08 1 0.08

Subcontratación de personas con poca

0.06 1 0.06
experiencia y seriedad para laboral.

Escasez de talento 0.06 2 0.12

18
 Cambios en la legislación laboral 0.07 2 0.14

1.24 0.7

3.7

Capítulo II: Employee Engagement

Gestión del Compromiso

De acuerdo con las afirmaciones de Jerico (2008), se establece que la gestión del

compromiso implica fomentar la formulación de propuestas clave e innovadoras que estén en

consonancia con los valores organizacionales, de modo que los empleados perciban que la

organización es coherente con la realidad. Esta gestión busca crear espacios para el desarrollo

del talento humano y construir el compromiso en todos los niveles de la organización. Se

enfatiza así en la importancia de generar estrategias que promuevan un compromiso sólido y

duradero en el contexto laboral, favoreciendo la identificación y alineación de los trabajadores

con la misión y visión de la organización.

Objetivos del programa de gestión del compromiso

Con los programas bien direccionados se podrá lograr el objetivo principal de la

organización que es ser un excelente lugar para trabajar, podrá invertir en su capital humano y

así conseguir que desarrollen su propia carrera dentro de la organización.

De acuerdo con las afirmaciones de Amado (2019, citado en Cuenca López, 2020), se

destaca la relevancia de la gestión del compromiso en el contexto organizacional, ya que esta

práctica promueve un sentido de apego entre el colaborador y la empresa, lo cual tiene como
19
consecuencia principal la retención del talento humano en la organización. Se resalta así la

importancia de implementar estrategias y acciones que fomenten el compromiso y la

vinculación emocional de los empleados con la empresa, lo que contribuye a fortalecer su

permanencia y contribución a largo plazo.

1. Motivación: El colaborador se sentirá motivado ya que sentirá que hay

una búsqueda de su desarrollo dentro de la organización.

2. Retención de los empleados: El trabajador se encuentra satisfecho en su

lugar de trabajo y al encontrarse comprometido con la organización

continuara permaneciendo en ella.

3. Mejor clima laboral: Al estar comprometido con la organización eso se

transmitirá en su ambiente de trabajo e incluso con los nuevos ingresos.

4. Aumento de productividad: El trabajador motivo quiere ver que los

resultados de su trabajo beneficien a la organización.

5. Satisfacción del cliente: Un colaborador satisfecho con su lugar de

trabajo podrá transmitir una buena gestión hacia el cliente final.

Características de un líder en la empresa

De acuerdo con las indicaciones proporcionadas por Cascante (2018), se resalta la

importancia de establecer de manera precisa las competencias necesarias que debe poseer un

líder efectivo para generar valor en sus equipos de trabajo, lo cual se traduce en un mayor nivel

de compromiso por parte de los colaboradores. Se hace hincapié en la importancia de identificar

y desarrollar las habilidades y capacidades específicas que permiten a un líder influir de manera

positiva en su equipo, fomentando así un compromiso sólido y un desempeño óptimo.

20
1. Viven los valores: Un buen líder debe conocer y vivir los valores organizacionales para

trasladarlos al equipo siendo un modelo para seguir.

2. Buenos comunicadores: Poseen una escucha activa, por lo cual tienen en cuenta la

opinión de cada miembro del equipo y brindan un feedback de calidad.

3. Empoderar a los trabajadores: Confiar en su equipo de trabajo para empoderarlos,

identificando sus necesidades y potenciando sus cualidades con planes formativos,

siendo un apoyo y realizando un seguimiento constante.

4. Estrategas del trabajo en equipo: Estructuran a nivel jerárquico y funcional al equipo

para definir correctamente el rol de cada miembro y resuelven los conflictos que se

puedan dar en el trabajo grupal.

5. Conciliadores y brindar igualdad de oportunidades: Armonizan la vida laboral,

personal y familiar de los trabajadores promoviendo las buenas relaciones, generando

una cultura de identidad e igualdad de oportunidades profesionales.

21
 D
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R
ñ
G
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22
Propuesta de Valor de Recursos Humanos

De acuerdo con la perspectiva de Ulrich (2005), se plantea la propuesta de valor

como una herramienta estratégica orientada hacia el cliente, cuyo objetivo es

comprender y atender de manera precisa sus necesidades reales. Para lograr esto, es

fundamental tener un profundo conocimiento y apreciación del entorno actual en el que

el cliente opera, considerando los diversos factores económicos, sociales, legales y

demográficos que lo afectan. De esta manera, se establece una conexión significativa

entre la realidad del cliente y el trabajo de Recursos Humanos, permitiendo a la empresa

competir de manera efectiva en un entorno empresarial caracterizado por su constante

cambio y dinamismo.

GENERADOR DE GANANCIAS GANANCIAS

Horarios de trabajo
Tiempo libre para estudiar o
flexibles CLIENTES
descansar
PRODUCTOS Y Formaciones continuas horario fijo,
Oportunidad de línea de
SERVICIOS Buen clima laboral horarios full time,
carrera
Incrementar los cambios de tienda
Buenas relaciones y lazos
horarios full time. no sean continuos.
afectivos
Minimizar los Y sueldo superior
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DOLORES
Ofrecer un sueldo Rotación de personal
Horarios rotativos.
Pogo de sus horas extras
Cambios constantes de
Bonos por productividad
tiendas.
Riesgo de caja
Sueldo de acorde al mercado

Tendencias en Employee

De acuerdo con las reflexiones de Carranza (2023), se resalta la tendencia

emergente del Employee Experience, en la cual el talento humano experimenta una

perspectiva transformada sobre su empleo, lo que implica que las empresas deben

reconocer la relevancia fundamental de la experiencia del trabajador. En este contexto,

23
el área de Recursos Humanos desempeña un papel significativo al proporcionar a la

organización las herramientas y conocimientos necesarios para tomar decisiones

óptimas en relación a este aspecto. Se subraya así la importancia de comprender y

atender adecuadamente las necesidades y expectativas de los empleados, a fin de

fomentar una experiencia laboral enriquecedora y satisfactoria, contribuyendo así al

éxito y crecimiento de la organización.

Flexibilidad permanente:

Ofrecer un trabajo de lugar y horario flexible, con la medición de gestión por

resultados y no por horas que sea justa para todos los empleados con recompensas a la

contribución de equipo, con acuerdos claros de trabajo y variedad de opciones de

acuerdo con las diferentes necesidades. Establecer un ROI adaptado a esta modalidad.

Experiencia onboarding

Ofrecer conocimientos a través de una aplicación web creada exclusivamente

parel procesos de onboarding, donde el colaborador se familiariza con la cultura

organizacional, además a los nuevos ingresos, acompañamientos, realizando prácticas y

retroalimentación, además de contar con el apoyo de personas con mucha experiencia

en el puesto, así conocen como será su labor diaria.

Cumplimiento de las pausas activas

Reconocer la participación de los colaboradores en las pausas activas, donde

solo, participaran aquellos que han asistido al 100% de las programaciones, ofreciendo

un vale de reconocimiento gift card de consumo de alimentos.

24
Días libres

Ofrecer 2 días libres de manera planificada, esto permitirá que el colaborador

tenga más tiempo para sus asuntos personales o para tiempo de ocio, con esto

lograremos que el colaborador este motivado y se reduzca el absentismo e incluso la

rotación.

Programa de certificación.

Dirigido a colaboradores con más de 5 años de experiencia en el puesto que no

cuenta con formación técnica, con alianzas estratégicas, los operarios pueden cursar sus

estudios y obtener la certificación técnica en diferentes especialidades, estos estudios

serian financiados por la organización. Formación continua y desarrollo de lideres

Pensamiento Visual y Metodologías Ágiles en la Gestión del Compromiso

Según las conclusiones de Canton (2016), se destaca la importancia del

pensamiento visual como una habilidad que permite explorar, desarrollar, manipular,

establecer relaciones y compartir ideas de manera altamente intuitiva. Esta capacidad

representa un enfoque innovador y eficaz para la generación y comunicación de

conceptos complejos, brindando así una perspectiva visualmente orientada que facilita

la comprensión y la colaboración. Al potenciar el pensamiento visual, se promueve una

forma más dinámica y creativa de abordar los desafíos y oportunidades, impulsando la

generación de soluciones novedosas y la mejora de los procesos de comunicación en

diversos contextos profesionales.

25
 De acuerdo con las declaraciones de Lujan (2021), se resalta la importancia de

las metodologías ágiles como un conjunto de enfoques y prácticas aplicadas a la gestión

de proyectos, caracterizadas por su capacidad de adaptación a los métodos de trabajo

actuales. Estas metodologías se distinguen por su flexibilidad, permitiendo a los equipos

de trabajo ajustar y reorientar sus acciones de manera dinámica en respuesta a los

cambios y demandas del entorno. Al adoptar enfoques ágiles, las organizaciones pueden

optimizar sus procesos de planificación, ejecución y control, impulsando la eficiencia, la

colaboración y la entrega de resultados satisfactorios en un contexto empresarial

altamente dinámico.

En este entregable, se propondrán ideas originales para fomentar el compromiso

en la organización utilizando metodologías de innovación.

Lo que piensa y siente: Lo que ve:

. Desea encontrar soluciones rápidas . Políticas y procedimientos de RRHH

y eficientes para sus necesidades del claros y transparentes.
hogar. . Programas de capacitación y desarrollo
. Quiere sentirse seguro de que está profesional disponibles.
tomando la mejor decisión de . Oportunidades de promoción interna y
compra. crecimiento de carrera.
. Busca inspiración y creatividad para . Comunicaciones internas efectivas y
proyectos de mejora del hogar. actualizadas.
. Puede sentirse abrumado o confuso . Un ambiente laboral inclusivo y
por la amplia gama de opciones respetuoso.
disponibles.
. Quiere ahorrar dinero sin
comprometer la calidad de los
productos.

26
 Lo que dice y hace:

Lo que escucha:
. Busca oportunidades de capacitación y
desarrollo profesional para mejorar sus
. Comunicaciones internas sobre
habilidades.
oportunidades de desarrollo y
. Proporciona comentarios sobre políticas
capacitación.
y prácticas de RRHH.
Comentarios y reconocimiento por
. Participa en reuniones y sesiones de
parte de sus superiores y colegas.
retroalimentación para expresar
. Comentarios y opiniones de otros
inquietudes y sugerencias.
empleados sobre las políticas y
. Busca oportunidades de crecimiento y
prácticas de RRHH.
promoción dentro de la organización.
. Participación en reuniones y
. Colabora con otros empleados para
sesiones de retroalimentación.
lograr los objetivos del equipo y la
organización.
Necesidades:

Dolores
Políticas y procedimientos claros y
transparentes que guíen las interacciones y
. Falta de claridad en las políticas y
decisiones de RRHH.
procedimientos de RRHH.
Oportunidades de desarrollo y
. Ausencia de oportunidades de
capacitación que les carreras adquirir
desarrollo y capacitación.
nuevas habilidades y avanzar en sus.
. Falta de reconocimiento y
Reconocimiento y retroalimentación
retroalimentación.
frecuente y significativa por parte de los
. Comunicaciones internas
superiores y compañeros de trabajo.
ineficientes o poco claras.
Comunicaciones internas efectivas y
. Ausencia de un ambiente de trabajo
actualizadas que mantienen a los
inclusivo y respetuoso.
empleados.
. Limitadas oportunidades de
Horarios flexibles que le permitan
crecimiento y promoción interna.
optimizar sus tiempos y emplearlos en
otras gestiones personales.

27
 Capítulo III: Compensaciones y Beneficios

De acuerdo con las investigaciones realizadas por Villanueva y Gonzales (2005),

se destaca la importancia de las compensaciones como un sistema integral de

retribución tanto extrínseca como intrínseca, dirigido a los colaboradores en

reconocimiento a su desempeño en el ámbito organizacional. Estas compensaciones

pueden manifestarse en diversos aspectos extrínsecos, como compensación monetaria,

incentivos financieros, bonificaciones y prestaciones, así como en aspectos intrínsecos,

como el grado de involucramiento, autonomía en el trabajo, desarrollo profesional y

oportunidades de crecimiento en la línea de carrera. Al implementar un sistema de

compensaciones efectivo, las organizaciones pueden promover la motivación y el

compromiso de los colaboradores, fomentando así un entorno laboral propicio para el

logro de resultados excepcionales y el desarrollo integral de los profesionales.

Según las investigaciones realizadas por Bedodo y Giglio (2006), se destaca la

importancia de los beneficios como parte integral de la compensación total ofrecida a

los colaboradores dentro de una organización. Estos beneficios abarcan una amplia

gama de compensaciones no monetarias que incluyen, pero no se limitan a, períodos de

vacaciones remuneradas, seguros de vida y salud, acuerdos de planes de retiro y otros

elementos similares. Es importante tener en cuenta que la disponibilidad y la naturaleza

específica de estos beneficios pueden variar según el tipo de organización, el cargo

ocupado por el colaborador y su posición jerárquica dentro de la estructura organizativa.

Al proporcionar beneficios adecuados, las organizaciones pueden promover la

satisfacción y el bienestar de sus colaboradores, lo que a su vez puede contribuir a la

retención del talento y al fortalecimiento del compromiso y la productividad en el

entorno laboral.

28
 De acuerdo con las directrices establecidas por Sodimac (2019), se implementa

una estrategia integral de compensación diseñada para alinear los objetivos estratégicos

de la organización, mantener su competitividad en el mercado, fomentar la equidad

interna entre las diferentes entidades del grupo y atraer, motivar y retener el talento

necesario. Esta estrategia se compone de diversos elementos compensatorios, entre los

cuales se incluyen el salario base fijo, el bono variable a corto plazo y el incentivo

variable a largo plazo. Estas modalidades de compensación se establecen en función de

los criterios de desempeño y logros individuales y colectivos, buscando recompensar y

reconocer el esfuerzo y la contribución de los colaboradores en la consecución de los

objetivos estratégicos de la organización. Mediante esta estrategia de compensación

integral, Sodimac busca no solo garantizar la retención del talento clave, sino también

promover un entorno laboral motivador y competitivo que impulse el crecimiento y el

éxito continuo de la empresa en el mercado.

Las compensaciones y beneficios hacen referencia a la remuneración, extrínseca

e intrínseca que recibe el empleado a cambio de su trabajo, por tal motivo consideramos

importante establecer una política salarial justa y equitativa con el objetivo de motivar

al talento humano de Sodimac

Política Salarial

De acuerdo con el estudio realizado por Downey (1999), se establece una

política salarial basada en criterios institucionales que rige la remuneración del personal

de la organización. Esta política tiene como objetivo principal garantizar la equidad

salarial, considerando las funciones y el rendimiento individual de cada colaborador,

con el propósito de atraer, motivar y retener el talento humano necesario para el éxito de

la empresa. Para lograr este equilibrio salarial, se aplican metodologías de evaluación

29
del desempeño y análisis de puestos, considerando factores como la experiencia, las

habilidades y los logros profesionales de cada empleado. Esta política salarial busca no

solo ser justa y competitiva en el mercado laboral, sino también ser un factor motivador

que contribuya al compromiso y la satisfacción de los colaboradores, generando un

entorno propicio para su desarrollo y crecimiento profesional dentro de la organización.

Diseño Salarial

De acuerdo con la investigación realizada por García (2013), se emplea un

proceso de análisis salarial que facilita la definición de la remuneración correspondiente

a cada posición ocupada en una organización, considerando las responsabilidades y

tareas desempeñadas en cada nivel jerárquico, abarcando desde las funciones básicas

hasta las de mayor complejidad. Este análisis se enfoca en establecer una estructura

salarial con valores y rangos monetarios específicos, adecuados a cada cargo,

garantizando así la equidad interna y la competitividad externa de la empresa. A través

de este enfoque, se busca no solo establecer un sistema salarial coherente, sino también

motivar y retener al talento humano, al proporcionar una compensación justa y acorde a

las responsabilidades y aportes de cada empleado. A través del diseño salarial se podrá

medir de forma objetiva el salario adecuado para cada cargo y así tomar buenas

decisiones para alcanzar un salario justo y equitativo

Prestaciones

En conformidad con las investigaciones realizadas por Chiavenato (2007), se

puede definir las prestaciones como una variedad de servicios y beneficios

proporcionados por las organizaciones a sus empleados, con el propósito de aliviarles

cargas y preocupaciones. Estas prestaciones engloban una amplia gama de facilidades,

30
comodidades y ventajas que buscan mejorar la calidad de vida laboral de los

trabajadores. Su finalidad principal es brindarles un apoyo integral, tanto a nivel físico

como emocional, con el objetivo de optimizar su desempeño y bienestar en el entorno

laboral. Dichas prestaciones pueden incluir desde programas de salud y bienestar,

asistencia médica, seguro de vida, servicios de conciliación laboral, hasta opciones de

desarrollo profesional y oportunidades de capacitación.

Según la investigación llevada a cabo por Torres (2005), se puede entender las

prestaciones como una serie de compensaciones suplementarias al sueldo que son

proporcionadas por las organizaciones a su cuerpo laboral. Estas prestaciones, tanto en

forma monetaria como en especie, tienen como finalidad enriquecer la calidad de vida

de los empleados al satisfacer diversas necesidades relacionadas con aspectos

económicos, educativos, socioculturales y recreativos. Estos beneficios adicionales son

ofrecidos con el propósito de promover el bienestar y el desarrollo integral de los

trabajadores, creando un entorno laboral favorable y fomentando la retención del

talento. Entre las prestaciones más comunes se encuentran los planes de seguro médico,

programas de educación y capacitación, actividades recreativas y culturales, así como

también incentivos financieros y de reconocimiento.

En el contexto actual, las prestaciones se posicionan como un factor determinante en el

atractivo de una organización en el mercado laboral y en relación a su competencia para

atraer talento. Estas prestaciones representan beneficios suplementarios que los

trabajadores reciben como resultado de su desempeño, siendo otorgados por las

organizaciones con el propósito de mejorar la calidad de vida de sus empleados. Estos

recursos abarcan diversas necesidades y pueden generar importantes ahorros para los

trabajadores.

31
Retribución por Desempeño

Según la investigación realizada por Madero (2009), en la actualidad, el

reconocimiento adquiere una relevancia significativa en el ámbito organizacional y

entre los administradores. Esto se debe a la conciencia acerca de la importancia de

mantener altos niveles de motivación en los empleados para asegurar un rendimiento

óptimo en su desempeño laboral.

De acuerdo con las afirmaciones de Richards (2006), se ha observado una

transformación significativa en las dinámicas laborales que ha generado un cambio en el

paradigma tradicional de los contratos de lealtad, donde los empleados solían contar con

una expectativa de empleo a largo plazo. En la actualidad, las organizaciones han

adoptado enfoques selectivos de retención que se centran en recompensar las

habilidades y el rendimiento de los colaboradores. Esta estrategia busca establecer

incentivos personalizados que motiven y retengan a los empleados más talentosos y

productivos en el entorno laboral.

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