ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

“AUDITORIA AL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA

MC DONALDS”

CURSO :
Auditoria Administrativa
DOCENTE :
Mendivez Ortiz Luis Florencio
INTEGRANTES :
Cerna Salcedo Alberto
De La Piedra Montenegro Luis
Eyzaguirre Rodríguez Jesús
Valverde Carbonel Manuel

CICLO: VIII SECCION: B AULA: 505

PIMENTEL, 25 de julio del 2017

1
RESUMEN

2
ABSTRAC

3
 INDICE

RESUMEN………………………………………………………………………..…….2
ABSTRAC………………………………………………………………………………..3
INDICE……………………………………………………………………………………5
I INTRODUCCION……………………………………………………………………
II MARCO TEORICO……………………………………………………………….
III MATERIAL Y METODOS………………………………………………….…
IV RESULTADOS …………………………………………………………………...
V DISCUSION ……………………………………………………………………….
VI CONCLUSIONES………………………………………………………………..
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA………………………………………………...
ANEXOS …………………………………………………………………………….…

4
I INTRODUCCION

5
II MARCO TEORICO

6
 MC DONALDS
VISION:

Al 2022 duplicar el valor de la compañía ampliando el liderazgo en cada uno de los mercados.

MISION:

Servir comida de calidad proporcionando siempre una experiencia extraordinaria.

FODA:

FORTALEZA DEBILIDADES

 Rentabilidad  Adquirir nuevas tecnologías

 Infraestructura  Demora en determinados horarios
 Personal Capacitado  Quejas
 Management
 Sistema de distribución
 Liderazgo

OPORTUNIDADES AMENAZAS

 Imagen Corporativa reconocida  Nuevos competidores

 Nuevas tecnologías  Productos sustitutos
 Nuevos productos  Escasez
 Competencia

VALORES:

- Brindamos calidad, servicio y limpieza a nuestros clientes.

- Promovemos el Espíritu Emprendedor.
- Tenemos un fuerte compromiso hacia nuestra gente.
- Operamos el negocio en un marco Ético y Responsable.
- Contribuimos con el desarrollo de las comunidades en las que operamos.

OBJETIVOS:

 Lograr el 100% de la satisfacción total del cliente todos los días en cada restaurante.

METAS:

 Aumentar la cuota y los beneficios del mercado

 Contribuir social y económicamente con los países, para alcanzar la satisfacción del
100% de la clientela.

7
 MC DONALDS
VISION:

Al 2022 nuestros colaboradores y postulantes se sentirán identificados con la empresa

debido al gran desarrollo en el clima laboral a la zona norte Peruana de MC Donalds.

MISION:

Ser el área funcional más importante de MC DONLADS por medio de la óptima gestión del
talento humano.

FODA:

FORTALEZA DEBILIDADES

 Amplios conocimientos en la  Contratación personal no idónea

selección y contratación del para los puestos.
personal.  No implementación de mejora
 Políticas y procedimientos continua.
establecidos por directivos de RRHH.  Falta de capacitación y desarrollo del
 Equipo humano y motivador a la personal.
mejora.  No aplicación de sistemas de
 Baja conflictividad laboral. auditoria.
 Asegurar correcta comunicación  Falta de integración de personas a
dentro de la empresa. planes y programas.
 Eficiencia de los empleados.  Indeterminación de la función de los
 Madurez del movimiento asociativo empleados.
y participación social.
 Mejora continua de competencias
técnicos.

OPORTUNIDADES AMENAZAS

 Competencia Laboral.  Dar información de la empresa a la

 Implementación de nuevos sistemas competencia.
y procesos.  Baja competencia laboral.
 Capacitar al personal que labora en  Falta de personal calificado.
la empresa.  Inestabilidad ante problemas.
 Actualización de políticas de RRHH
en la organización.
 Conseguir condiciones de trabajo
favorables para nuestros
colaboradores.

8
VALORES:

- Honestidad
- Confianza
- Comunicación
- Reconocimiento
- Logros
- Confiabilidad
- Solidaridad
- Liderazgo
- Justicia
- Equidad
- Responsabilidad

OBJETIVOS:

 Objetivo General:

- Elaborar una propuesta estratégica para mejorar la aplicación de la gestión de

recursos humanos en la empresa MC Donalds en la ciudad de Chiclayo.

 Objetivos Específicos:

- Solicitar información correspondiente, antecedentes de los postulantes a un

puesto.
- Realización constante de auditorías.
- Elaboración de cronograma de capacitación para los trabajadores.
- Ejecución profunda de las evaluaciones del desempeño.
- Evaluación de la calidad de atención para verificar el cumplimiento de los
estándares establecidos.

METAS:

 Crear familiaridad (en un 80%) entre los colaboradores y la organización.

 Realizar 6 capacitaciones anuales para alcanzar el nivel óptimo.
 Mantener un clima laborar apto para un buen desarrollo en su totalidad (100%)
 Realizar 2 capacitaciones anuales con participación del personal.

9
MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES
ORGANIGRAMA

GERENTE

ASISTENTE

ENCARGADO DE
TURNO

ENCARGADO
DEL AREA
MOZO PERSONAL DE QUIPO

1.1 MOF
 NOMBRE DEL PUESTO: GERENTE
 NUMERO DE PLAZA: 1
 TIPO DE CONTRATACION: CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO
FUNCIONES
 Máximo referente de los valores McDonald’s en el restaurante
 Gestión de personas, gestión del negocio, gestión operacional, servicio al
cliente y cumplimiento de los más altos estándares de seguridad e higiene
 Proyectar y coordinar programas de capacitación
 Garantizar una buena comunicación entre todos los niveles de la
organización

10
1.2
 NOMBRE DEL PUESTO: ASISTENTE
 NUMERO DE PLAZA: 1
 TIPO DE CONTRATACION: SEMESTRAL
FUNCIONES
 Principal apoyo del gerente
 Dan soporte al restaurante en funciones de gestión operacional, negocio
y personas
 Altos conocimientos de herramientas de gestión y control de costes y
dominio de los procedimientos operacionales.
1.3
 NOMBRE DEL PUESTO: ENCARGADO DE TURNO
 NUMERO DE PLAZA: 1
 TIPO DE CONTRATACION: SEMESTRAL
FUNCIONES
 Asegura el desarrollo del turno asignado (apertura, medio y cierre)
 Respeta y hace respetar los procedimientos operacionales, de calidad
higiene y seguridad alimentaria
 Buenas prácticas de gestión de personas, gestión administrativa y
mantenimiento, logrando de esta manera optimizar resultados y la mejora
continua de la satisfacción del cliente
1.4
 NOMBRE DEL PUESTO: ENCARGADO DEL AREA
 NUMERO DE PLAZA: 1
 TIPO DE CONTRATACION: SEMESTRAL
FUNCIONES
 Asegurar el buen desarrollo del trabajador en el área bajo su
responsabilidad (producción y servicio) y el correcto funcionamiento de la
maquinaria y equipamientos
 Vela por la excelencia en la gestión administrativa y supervisa el
cumplimiento de la gestión de la calidad, higiene y seguridad alimentaria
 Buenas prácticas de gestión de recursos humanos, logrando de esta
manera la satisfacción del cliente interno y externo

11
1.5
 NOMBRE DEL PUESTO: MOZO
 NUMERO DE PLAZA: 2
 TIPO DE CONTRATACION: SEMESTRAL
FUNCIONES
 Asegura la mejor experiencia de nuestros clientes en el restaurante a
través de acciones de marketing y relaciones con el publico
 Contribuye al objetivo de potenciar las ventajas y aumentar el número de
visitas
 Fomenta la presentación de la marca en actividades de la comunidad en
la que se encuentre
1.6
 NOMBRE DEL PUESTO: PERSONAL DE EQUIPO
 NUMERO DE PLAZA: 1
 TIPO DE CONTRATACION: SEMESTRAL
FUNCIONES
 Protagonista principal en el contacto directo con el cliente
 Contribuye al logro de la máxima satisfacción de nuestros clientes a través
del desarrollo de un servicio rápido, fiable, amable, y cortes en un
ambiente limpio y seguro
 Cumple con nuestros compromisos de calidad servicio y limpieza
 Se implica activamente en el aprendizaje de todas las áreas del
restaurante, contribuyendo a incrementar el buen ambiente de trabajo

12
III MATERIAL Y METODOS

13
 FUNCION ADMINISTRATIVA ELEMENTOS
Investigación
Objetivos
Cursos Alternativos
PLANIFICACION Políticas
Procedimientos
Programas
Presupuestos

FUNCION PUNTUACION % DE APRECIACION

ADMINISTRATIVA CUMPLIMIENTO
315 a 350 90 a 100 (10) Muy buena
251 a 314 70 a 89 (20) Buena
PLANIFICACION 200 a 250 50 a 69 (20) Regular
159 a 199 30 a 49 (20) Deficiente
0 a 158 0 a 29 (30) Mala

FUNCION ADMINISTRATIVA ELEMENTOS

División del trabajo
Especialización del trabajo
ORGANIZACIÓN Jerarquización
Departamentalización
Descripción de Funciones
Coordinación del trabajo

FUNCION PUNTUACION % DE APRECIACION

ADMINISTRATIVA CUMPLIMIENTO
315 a 350 90 a 100 (10) Muy buena
251 a 314 70 a 89 (20) Buena
ORGANIZACIÓN 200 a 250 50 a 69 (20) Regular
159 a 199 30 a 49 (20) Deficiente
0 a 158 0 a 29 (30) Mala

14
 FUNCION ADMINISTRATIVA ELEMENTOS
Autoridad
Mando
DIRECCION Motivación
Comunicación
Supervisión
Liderazgo

FUNCION PUNTUACION % DE APRECIACION

ADMINISTRATIVA CUMPLIMIENTO
315 a 350 90 a 100 (10) Muy buena
251 a 314 70 a 89 (20) Buena
DIRECCION 200 a 250 50 a 69 (20) Regular
159 a 199 30 a 49 (20) Deficiente
0 a 158 0 a 29 (30) Mala

FUNCION ADMINISTRATIVA ELEMENTOS

Establecimiento de normas
Medición del desempeño
CONTROL Comparación de lo realizado con las normas
Tomar medidas correctivas
Factores de control (cantidad, calidad,
tiempo, costo)

FUNCION PUNTUACION % DE APRECIACION

ADMINISTRATIVA CUMPLIMIENTO
315 a 350 90 a 100 (10) Muy buena
251 a 314 70 a 89 (20) Buena
CONTROL 200 a 250 50 a 69 (20) Regular
159 a 199 30 a 49 (20) Deficiente
0 a 158 0 a 29 (30) Mala

15
IV RESULTADOS

16
 5 Muy bueno
4 bueno
3 Muy poco
2 malo
1 Muy malo

PLANIFICACION

1 2 3 4 5
1 ¿Qué grado de iniciativa debe abordar el X
proceso para ayudar a la empresa lograr
sus objetivos estratégicos?
2 ¿Qué tan importante es la planificación X
estratégica?
3 ¿Qué tanto aporta las estrategias y X
objetivos de la planificación para la
compañía?
4 ¿Qué tan eficientes son los métodos o X
modelos aplicados dentro de la
planificación de RRHH?
5 ¿Qué tan efectivas son las estrategias X
para cubrir puestos de trabajo?
6 ¿Qué tan factibles son las políticas en X
RRHH?
7 ¿Qué tanto considera las políticas para X
ayudar a los empleados a que encuentren
su meta profesional dentro del área de
RRHH?
8 ¿Qué grado considera los proyectos y X
procesos en base a planes de
contingencia?
9 ¿En qué nivel los objetivos y metas son X
difundidos entre su personal?
10 ¿En qué grado los trabajadores del área X
de RRHH cumplen las metas planeadas?
TOTAL 18 16 34X10=340

17
 ORGANIZACION

1 2 3 4 5
1 ¿Qué grado de organización tiene el área de X
RRHH?
2 ¿Qué tan efectivo es el reclutamiento de X
empleados?
3 ¿Cómo califica las políticas de reclutamiento X
interno y externo?
4 ¿En qué nivel considera usted la X
administración del buen desempeño del
empleado dentro de la organización?
5 ¿Qué tan efectivo es el sistema de X
recompensas al cumplimiento efectivo?
6 ¿Qué grado de actualización se encuentra el X
manual de organización y funciones?
7 ¿En qué grado se encuentra la cultura de X
administración de riesgos a través de acciones
de capacitaciones de personal responsable de
los procesos?
8 ¿Qué tan efectiva es la coordinación de X
trabajos dentro del área de RRHH?
9 ¿Qué tanto conocen los colaboradores sobre la X
descripción de trabajos dentro del área de
RRHH?
10 ¿Que tanto se cumplen las metas asignadas en X
niveles de jerarquización?
TOTAL 4 21 4 29X10=290

18
 CONTROL

1 2 3 4 5
1 ¿Qué tan eficiente es el control en el área X
de RRHH?
2 ¿En qué nivel tiene actualizadas las X
descripciones y requisitos del puesto de
trabajo?
3 ¿En qué nivel califica la competencia del X
personal que realiza tareas que beneficien
al área de RRHH?
4 ¿Cómo califica los criterios que se X
utilizaran en la evaluación del desempeño?
5 ¿Qué tan efectivos son los medios que se X
utilizan para dar a conocer al personal los
objetivos y políticas?
6 ¿Qué tanto considera efectivas las X
medidas de desempeño?
7 ¿Qué tan factible considera las actividades X
que fomentan la integración de su personal
y favorecen el clima laboral?
8 ¿Qué tan beneficioso para el área de X
RRHH es la calidad de sus colaboradores?
9 ¿Qué tan bien saben utilizar el tiempo y X
recursos sus colaboradores en el área de
RRHH?
10 ¿Qué tanto beneficia a la empresa la X
reducción de costos en actividades?
TOTAL 6 21 27X10=270

19
 DIRECCION

1 2 3 4 5
1 ¿Qué tan efectiva es la comunicación en X
los grupos de trabajo?
2 ¿Qué tan contribuyente es su sistema de X
desempeño al logro de plan de acción?
3 ¿Qué tan efectivos son los métodos que se X
usan para determinar la satisfacción del
personal?
4 ¿Qué tanto son supervisados sus X
colaboradores?
5 ¿Qué tanto influye la motivación para su X
desempeño laboral?
6 ¿Qué grado de mando existe entre el X
gerente y sus colaboradores?
7 ¿Qué tanto contribuye el liderazgo por X
parte de los colaboradores?
8 ¿Qué tan efectiva es la dirección en el área X
de RRHH?
9 ¿Qué tan motivados se encuentran los X
colaboradores dentro del área de RRHH?
10 ¿Qué tan importante es el mando del X
gerente para los colaboradores dentro del
área de RRHH?
TOTAL 12 12 24X10=240

20
 USO DE LA ESCALA DE APRECIACION

FUNCION ADMINISTRATIVA PUNTAJE OBTENIDO

PLANIFICACION 340
ORGANIZACIÓN 290
CONTROL 270
DIRECCION 240

EVALUACION FINAL DE CADA FUNCION ADMINISTRATIVA

FUNCION ADM % DE EFECTIVIDAD APRECIACION
PLANIFICACION 340/500 = 0.68
ORGANIZACIÓN 290/500 = 0.58
DIRECCION 270/500 = 0.54
CONTROL 240/500 = 0.48

21
V DISCUSION

22
VI CONCLUSIONES

23
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Escalante, P. y Hulett N. (2010) Importancia de la auditoría de estados

financieros para las Pyme’s: Una revisión documental. Mérida: Actualidad
Contable Faces.

 Rosales R., Lenín. (2004) Auditoría de estados financieros. Caracas: CEC.

 Whittington, R y Pany K. (2005) Principios de Auditoría. Ciudad de México:

McGraw-Hill.

 CEPEDA, Gustavo. Auditoría y Control Interno. Mc Graw Hill. Santafé de Bogotá

D.C.: 1998

24
ANEXOS

5 Muy bueno
4 bueno
3 Muy poco
2 malo
1 Muy malo

ORGANIZACION

1 2 3 4 5
1 ¿Qué grado de organización tiene el área de
RRHH?
2 ¿Qué tan efectivo es el reclutamiento de
empleados?
3 ¿Cómo califica las políticas de reclutamiento
interno y externo?
4 ¿En qué nivel considera usted la
administración del buen desempeño del
empleado dentro de la organización?
5 ¿Qué tan efectivo es el sistema de
recompensas al cumplimiento efectivo?
6 ¿Qué grado de actualización se encuentra el
manual de organización y funciones?
7 ¿En qué grado se encuentra la cultura de
administración de riesgos a través de acciones
de capacitaciones de personal responsable de
los procesos?
8 ¿Qué tan efectiva es la coordinación de
trabajos dentro del área de RRHH?
9 ¿Qué tanto conocen los colaboradores sobre la
descripción de trabajos dentro del área de
RRHH?
10 ¿Que tanto se cumplen las metas asignadas en
niveles de jerarquización?

25
 PLANIFICACION

1 2 3 4 5
1 ¿Qué grado de iniciativa debe abordar el
proceso para ayudar a la empresa lograr
sus objetivos estratégicos?
2 ¿Qué tan importante es la planificación
estratégica?
3 ¿Qué tanto aporta las estrategias y
objetivos de la planificación para la
compañía?
4 ¿Qué tan eficientes son los métodos o
modelos aplicados dentro de la
planificación de RRHH?
5 ¿Qué tan efectivas son las estrategias para
cubrir puestos de trabajo?
6 ¿Qué tan factibles son las políticas en
RRHH?
7 ¿Qué tanto considera las políticas para
ayudar a los empleados a que encuentren
su meta profesional dentro del área de
RRHH?
8 ¿Qué grado considera los proyectos y
procesos en base a planes de
contingencia?
9 ¿En qué nivel los objetivos y metas son
difundidos entre su personal?
10 ¿En qué grado los trabajadores del área de
RRHH cumplen las metas planeadas?

26
 CONTROL

1 2 3 4 5
1 ¿Qué tan eficiente es el control en el área
de RRHH?
2 ¿En qué nivel tiene actualizadas las
descripciones y requisitos del puesto de
trabajo?
3 ¿En qué nivel califica la competencia del
personal que realiza tareas que beneficien
al área de RRHH?
4 ¿Cómo califica los criterios que se
utilizaran en la evaluación del desempeño?
5 ¿Qué tan efectivos son los medios que se
utilizan para dar a conocer al personal los
objetivos y políticas?
6 ¿Qué tanto considera efectivas las
medidas de desempeño?
7 ¿Qué tan factible considera las actividades
que fomentan la integración de su personal
y favorecen el clima laboral?
8 ¿Qué tan beneficioso para el área de
RRHH es la calidad de sus colaboradores?
9 ¿Qué tan bien saben utilizar el tiempo y
recursos sus colaboradores en el área de
RRHH?
10 ¿Qué tanto beneficia a la empresa la
reducción de costos en actividades?

27
 DIRECCION

1 2 3 4 5
1 ¿Qué tan efectiva es la comunicación en
los grupos de trabajo?
2 ¿Qué tan contribuyente es su sistema de
desempeño al logro de plan de acción?
3 ¿Qué tan efectivos son los métodos que se
usan para determinar la satisfacción del
personal?
4 ¿Qué tanto son supervisados sus
colaboradores?
5 ¿Qué tanto influye la motivación para su
desempeño laboral?
6 ¿Qué grado de mando existe entre el
gerente y sus colaboradores?
7 ¿Qué tanto contribuye el liderazgo por
parte de los colaboradores?
8 ¿Qué tan efectiva es la dirección en el área
de RRHH?
9 ¿Qué tan motivados se encuentran los
colaboradores dentro del área de RRHH?
10 ¿Qué tan importante es el mando del
gerente para los colaboradores dentro del
área de RRHH?

28