Estrategia

organizacional

Es la suma de acciones que una empresa pretende tomar para lograr objetivos de largo plazo. El
conjunto de estas acciones conforma el plan estratégico de la empresa. El plan estratégico especifica
la misión, visión, valores y objetivos de la empresa, y normalmente se desarrollan políticas, planes de
acción y metas relacionados a los proyectos y programas creados para lograr esos objetivos. También
asigna los recursos complementarios.

ESTRSTEGIA ESTRATEGIA DE RHH

CPMERCIAÑ
Suma de acciones que la empresa pretende tomar
1) Talentos → ¿qué talentos
necesitamos para que la
para competir en el futuro, buscando generar más
estrategia funcione?
valor a sus clientes, ofreciendo productos y
servicios distintivos que le permitan generar 2) Liderazgo → ¿qué cosas tienen
ventaja competitiva sustentable y obtener que hacer bien nuestros líderes
resultados superiores al promedio de la industria. para que la estrategia funcione?
3) Capacidades organizacionales
→ ¿qué capacidades
organizacionales necesitamos
para que la estrategia funcione?
5P 4) Efectividad Unidad Personas →
¿cómo gestionar la Gerencia de
5P: producto, precio, promoción,
Personas para que sea lo más
plaza (canales de distribución) y
efectiva en la creación de valor
personas
para la compañía?
 CLASE 2

El cambio climático es un problema global. Las siguientes son

algunas estadísticas que todos deben conocer por conciencia.

INTENSIDAD RIVALIDAD ENTRE

COMPETIDORES
1) Crecimiento del sector
2) Número de competidores
3) Tamaño relativo
4) Grado de diferenciación productos y
servicios
5) Barreras de salidas: para salir de una
industria pueden haber barreras grandes
o chicas
RODUCTOS SUSTITUTOS -
AMENAZAS
) Disponibilidad de productos o servicios
de características similares.
2) Costo del cambio para el usuario
3) Agresividad del productor sustituto
COMPETIDORES
POTENCIALES
1) Economías de escala
2) Diferenciación del producto e
identificación de la marca
3) Necesidades de capital
4) Costos para clientes cambiar
proveedor
5) Acceso a los canales de
distribución - ¿Cómo afecta la
expectativa de rentabilidad del
sector?
1) Si existen altas barreras de
entrada
2) si los competidores actuales
implementaran fuertes medidas
de reacción ante posible nuevos
competidores

FODA
Última etapa del análisis estratégico que
permite resumir el análisis del entorno y la
mirada interna de la empresa. Analiza que
somos para el entorno y que nos hace el
entorno. Todo gira entorno al entorno.
Perspectiva Interna: Fortalezas y
Debilidades. - Aquí hay más dominio - Hay
que observar cómo utilizar las fortalezas
para ganar más terreno.
Perspectiva Externa: Oportunidades y
Amenazas - No hay control, es como el
entorno me afecta.
 CLASE 3
El cambio climático es un problema global. Las siguientes son algunas
estadísticas que todos deben conocer por conciencia.

OLAS RRHH
Ola 1 : experto administrativo - hacer cosas
Ola 2: Excelencia funcional: que y como hacer
as cosas
Ola 3: RH estrategia: Alinear con estrategia de
negocio
Ola 4: RH afuera-adentro: Responder a las
condiciones externas y agregar valor a
agentes externos
 PLAN EST. 1ROS PASOS

PALNIFICAR Y
ORGANIZAR EL PLAN

ELEMENTOS

Comité de Cambios: Gente externa a RH que puede ayudar a mejorar el plan. Que el
plan les influya al final. Desde dentro de la organización que pueden aportar al plan.
Gente interna y externa que puedan aportar con mirada crítica un plan con alto
impacto, sino no sería necesario el tener este comité.

ortar con mirada crítica un plan con alto impacto, sino no sería necesario el tener este
comité.

Business Case : Es la justificación del porqué es valioso hacer una revisión de la

estrategia de RH, basado en el costo estimado del desarrollo e implementación versus
los beneficios esperados y mitigación de posibles riesgos.

 SISTEMAS DE ORIENTACIÓN
ORGANIZACIONAL - ENTREGABLES

Gestión de Talentos

Talento → Competencia x Compromiso x Contribución

CAPACIDADES
ORGANIZACIONALES
Es la forma como individuos
talentosos interactúan entre sí
formando equipos que logran altos
niveles de desempeño.
En parte, tiene que ver con diseño
de estructuras, roles, reglas y
rutinas que incluye otros
elementos como la cultura
Son capacidades que representan
aquellas cosas por las cuales las
organizaciones son reconocidas, le
dan su identidad (apple capacidad
de diseño de producto que son
fáciles de usar)
Es el DNA de la organización, su
cultura, identidad y personalidad.
LIDERAZGO
Liderazgo junta tanto a individuos como a
la organización para resolver los problemas
de los clientes internos y externos.
→
Líderes individuos que tienen las
habilidades para guiar el comportamiento
de los otros.
→
Liderazgo capacidad de la organización
para construir líderes del futuro
Para mejorar la calidad del liderazgo:
Generar el “caso del negocio” para
liderazgo
Definir que saben y hacen los líderes
Evaluar líderes individuales y del
sistema de liderazgo
Invertir en liderazgo
Medir impacto del liderazgo
ROI
Asegurar reputación con todos los
stakeholders

LIDERAZGO COMPARTIDO Y DE SERVICIO

Liderazgo en organizaciones ágiles sirve a personas de la organización,
empoderándolas y desarrollándolas.
Empoderan a personas con las competencias más relevantes para que
puedan liderar, colaborar y entregar resultados excelentes.
Son catalizadores que motivan a las personas para que actúen orientados al
equipo, y a involucrarse en la toma de decisiones estratégicas y
organizativas que les afectarán a ellos y su trabajo.

Impacto: importancia
de la iniciativa para que
la gestión de personas
logre sus objetivos
estratégicos alineados
con sus stakeholders

Madurez: Grado de
desarrollo de la
iniciativa en relación a
mejores prácticas en
empresas comparables
 CLIENTES, ORGANIZACIÓN Y
COMPETENCIAS RRHH
Segmentación de Clientes Internos
Separar en grupos, normalmente en función de su nivel jerárquico dentro de la organización
para definir sus necesidades y generar los productos y servicios que den una respuesta
efectiva/eficiente a sus requerimientos.

¿Que otro tipo de segmentación podría hacerse?: Niveles de competencias técnicas,

género, edad, etc.
¿Cuántos segmentos deberían hacerse?: Los que sean necesarios, siempre y cuando
existan diferencias significativas en términos de necesidad y tipo de productos y
servicios requeridos. Mientras más segmentos sean, más difícil será su administración.

ROLES SEGÚN SEGMENTACIÓN

Curador del capital humano → Gestionar flujo de talentos desarrollando empleados y
líderes.
Gestor de beneficios y recompensas → Gestionar bienestar y búsqueda de significado a
través de recompensas.
→
Activista creíble Relaciones de confianza e influencia de personas claves en la
organización.
Integrador de tecnología y medios sociales → Usar tecnologías y medios sociales para
impulsar la organización de alto desempeño.
Diseñador e intérprete de analíticas → Capas usar analítica para mejorar la toma de
decisiones.
Gestor de cumplimiento → Manejar ´procesos de cumplimiento de normas regulatorias.
Navegador de paradojas → Habilidad para navegar tensiones inherentes en las
organizaciones.
Agente estratégico → Ayuda a la organización a traducir la estrategia en acción de las
personas.
Campeón de cultura y cambio →Hacer que los cambios sucedan integrados con
cambios en la cultura.
 MISION Y VISION
INSPIRADORAS
Misión: es el propósito, razón de ser y fin de una
organización

Visión: Declaración aspiracional que determina dónde

queremos llegar en el futuro, que sirve como punto de
referencia para jerarquizar los objetivos y metas

Propuesta de valor de colaboradores: (EVP - employee

value proposition): Declaración aspiracional acerca de lo
que la empresa ofrece a sus colaboradores, que espera de
ellos y define la esencia de la empresa, que la hace única y
que representa

Propuesta de valor de gestión de personas: Declaración

aspiracional de los integrantes de la unidad de Gestión de
Personas de cómo quieren ser percibidas por sus clientes
internos (las personas que trabajan en la organización) y
cuáles son sus propósitos (que tienen que lograr en su
trabajo como parte del equipo de personas), tomando en
cuenta los valores del Equipo de Personas.
 PROPUESTA DE VALOR GERENCIA DE
PERSONAS

¿Qué es la propuesta de valor?:

Es una declaración aspiracional de un equipo acerca del conjunto de beneficios distintivos que
pueden esperar...:
1. Los stakeholders de los servicios que presta el equipo
2. Los miembros del equipo al trabajar juntos para otorgar los servicios

¿Para qué sirve la propuesta de valor?:

Generar alineamiento en torno de los propósitos para el cual existe el equipo
Apoyar en procesos de toma de decisiones estratégicas.
Focalizar y priorizar las actividades operacionales.
Servir de base para medir la efectividad del equipo.

FODA GESTIÓN DE PERSONAS

Resumen de los aspectos claves de la capacidad estratégica de la unidad de
Gestión de Personas y de los aspectos críticos del entorno en el cual opera.

Factores Internos: Bajo el control de Gestión de Personas

Fortalezas: Activos, capacidades, habilidades con valor agregado que ayudan
en la efectividad global de gestión de personas
lo que funciona bien.
Debilidades: Pasivos y deficiencias
lo que debemos mejorar
Factores Externos: Bajo control externo
Oportunidades: Circunstancias existentes que pueden generar ventajas si se
explotan
posibilidades reales
Amenazas: Acciones de otros que pueden generar vulnerabilidades a la
gestión de personas, para lo cual hay que prepararse.