DESARROLLO DE CARRERA

Proceso continuo por el cual las personas progresan a través de una serie de etapas,
cada una de las cuales se caracteriza por un conjunto relativamente único de temas y
tareas. Es de carácter individual y trasciende el empleo en sí (se construye de la suma de
experiencias). Es de carácter individual, depende de cada persona.

CARRERA BENEFICIOS DEL

DESARROLLO DE CARERRA
Secuencia de posiciones, roles y actividades
relacionadas con el empleo con las que se Reconocimiento a
encuentran personas (Arnold, 2001) colaboradores
Asegurarse de cubrir puestos
GESTIÓN DEL TALENTO relevantes
Maximizar la eficiencia
Proceso por el cual las organizaciones Mayores conocimientos y
desarrollan, implementan y monitorean
competencias
objetivos y estrategias de carrera asociadas
al potenciamiento sus colaboradores(as) y A nivel individual: autoeficacia,
resultados organizacionales. motivación, satisfacción.

CONSULTOR EXTERNO
Mayor experiencia
Mirada más amplia

No tiene autoridad formal

Puede ser muy llevado a sus ideas

TIPOS DE CARRERAS
CONTEMPORÁNEAS
1. Proteana
a. Persona requiere un alto nivel de autoconciencia y responsabilidad
para el control de su gestión y desarrollo porfesional
b. Dos dimensiones
i. Valores directores: internos, quian y seirven para medir exito
individual
ii. Autodirección de carrera: versatilidad + capacidad de
adaptarse a cambios y aprendizaje
c. Anclas de carrera: Representan interés o valor al que la persona no
renunciará
2. Caleidoscópica
a. 3 elementos
i. autenticidad
ii. Balance
iii. Cambio
3. Boundaryless
a. disfruta de trabajar en proyectos con personas de muchas
organizaciones, participar en nueveas experiencias y situaciones
fuera de la organización
b. Movilidad física: entre organizaciones, trabajos y coupaciones
c. Movilidad Paicológica:
4. Sustentable (no la vimos)
 PLANEACIÓN DE CARRERA PROFESIONAL
Proceso racional mediante el cual se seleccionan objetivos y determina el futuro de la
carrera. Se establecen objetivos, pasos a seguir, hacia dónde llegar.

FACTORES ORGANIZACIONALES ESENCIALES

1. ✓Igualdad de oportunidades (Justicia organizacional)
2. ✓Apoyo de la jefatura (Papel activo -retroalimentación)
3. ✓Conocimiento de las oportunidades (sistema de comunicación
4. ✓Interés del(a) colaborador(a) (valores y motivación)
5. ✓Satisfacción laboral
ELEMENTOS INDISPENSABLES
✓
1. Flexibilidad (adaptarse a las necesidades de la persona)
✓
2. Enfoque activo (orientado a lograr un mejor desempeño)

PLANES DE SUCESIÓN
Programa organizacional por el cual se identifican PUESTOS CRÍTICOS y
los posibles participantes del programa, a quienes se les evalúa para
designar posibles sucesores de otras personas que ocupan los,mencionados puestos clave, SIN
UNA FECHA CIERTA DE ASUNSIÓN de las nuevas funciones.

Se enfocan en identificar el POTENCIAL + DESEPEÑO = TALENTO

DIAGRAMA DE REEMPLAZO
Programa organizacional para designar posibles reemplazos de otras personas que ocupan los puestos
claves o NO y tienen una FECHA CIERTA de retiro.

La organización asume un compromiso con la persona designada.

Se les da entrenamiento para poder reducir los gaps entre el puesto actual y el que ocupará.
 GESTIÓN DEL TALENTO
Conjunto de actividades que la empresa realiza con
el fin de atraer,seleccionar, identificar, desarrollar y
retener a los mejores profesionalesen los roles
estratégicos de la organización.

DESEMPEÑO + POTNECIAL = TALENTO

El desempeño es un indicador (inteligencia y comportamiento

pasado --> predictores del desem eño) de evaluación de
desempeño (cumpliendo metas), da un marco en el tiempo ya que
habla del PASADO y PRESENTE, mientras que el potencial, habla
del FUTURO.

MODELO CORPOTRATE LEADER COUNCIL (CLC)

Capacidad . Abilidades
Aspiraión : Intención
COmpromiso: Compromiso

MODELO DE SILZER Y CHURCH

Habilidades cognitivas
Personalidad
Agilidad de aprendizaje
Liderazgo
Motivacion
experiencia
Conociemito y valores

MODELO KORN FERRY

Materia prima
Experiencias
Motivación
Agilidad de aprendizaje

ASSESSMENT 9 BOX
CENTER +
ENTREVISTA
Assessment center + entrevista
para identificar el talento.

Si no tengo dinero, basta con una

buena entrevista. Se identifica el
talento para gestionarlo y para
generar ventaja competitiva.
COMO SE MIDE DESEMPEÑO
Y POTENCIAL