UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

(Universidad del Perú, DECANA DE AMÉRICA)

UNIDAD DE POST-GRADO
MAESTRÍA EN GESTIÓN PÚBLICA
PROGRAMA DE INCENTIVOS,
PRESTACIONES Y SERVICIOS
GESTIÓN DEL TALENTO HUANUCO
DOCENTE:
DR. Pedro Gustavo Flores Peña
INTEGRANTES:
Pajuelo Isidro Isaac Huygens
Espinoza Sumarán Gerardo Henry
PROGRAMA DE
INCENTIVOS
 CONTENIDO
• Recompensas y sanciones.
• ¿Cuál es el enfoque de los incentivos?
• Nuevos métodos de remuneración.
• Remuneración Variable.
• Plan de un bono anual.

• Distribución de acciones entre los trabajadores.

• Opción de compra de acciones de la compañía.
• Participación en los resultados alcanzados.
• Remuneración por competencia.
• Distribución de utilidades entre los colaboradores.
• Como diseñar un plan de incentivos.
1. Recompensas y sanciones
Las organizaciones, para funcionar dentro de
ciertos parámetros, cuentan con un sistema
de recompensas (incentivos y alicientes para
estimular ciertos tipos de comportamiento
deseados por la organización) y de sanciones
(castigos y penalizaciones reales o potenciales
para inhibir ciertos tipos de comportamiento
indeseables), con el propósito de reforzar la
conducta de las personas que participan en
ellas.
El sistema de recompensas no sólo
incluye salarios más altos y más
prestaciones, sino también seguridad
de empleo, las transferencias
laterales a puestos más desafiantes,
y diversas formas de reconocimiento
por un excelente desempeño.
El sistema de sanciones incluye una
serie de medidas disciplinarias, por
el cual impide que se desvíen de las
normas establecidas, evita que se
repitan y en casos extremos se
castiga su reincidencia o incluso
hasta separarlo de la organización .
Las organizaciones ofrecen recompensas con el propósito de reforzar actividades que
produzcan los efectos siguientes:

1. Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo y del

equipo dentro de la organización.

2. Ampliar la interdependencia entre el individuo y el equipo y

entre éste y la organización.

3. Ayudar a resaltar la creación constante de valor dentro de la

organización.
 Las organizaciones adoptan varios tipos de recompensa:

1. Las recompensas debidas por la realización de los objetivos de la empresa,

como las ganancias o las pérdidas.

2. Las recompensas vinculadas a la antigüedad del trabajador en la

compañía

3. Las recompensas por un desempeño claramente excepcional. Es el

aumento por méritos.

4. Las recompensas debidas a los resultados de los departamentos, las

divisiones o unidades y que se puedan cuantificar con objetividad.
¿MOTIVACIÓN POSITIVA O NEGATIVA?
2. ¿Cuál es el enfoque de los incentivos?

Buscan incentivar la
consecución
de los objetivos y la
obtención de resultados.

El enfoque puede estar

en el desempeño del
puesto o en la oferta de
competencias
individuales.
3. Nuevos métodos de remuneración
 REMUNERACIÓN FIJA
4. Remuneración Variable
• Los estadounidenses dejaron a
un lado la remuneración fija e
hicieron que destacara una
tendencia que continúa
ganando espacio: remunerar a
las personas por los resultados
alcanzados.

• Se trata de una asociación que

funciona en dos vertientes:
 Las ganancias y las
pérdidas.
1. Las ganancias. El colaborador gana más
si la organización gana más.

2. Las pérdidas. gana menos si la organización gana

menos.

3. Y no gana nada si la organización no gana nada.

 MIGRACIÓN HACIA UNA REMUNERACIÓN FLEXIBLE

• Algunas empresas migraron con rapidez:

Rhodia, Mangels, Monsanto, Crefi sul e
Iochpe-Maxionya aplican la nueva figura, cuyo
nombre cambia según la empresa, como el
pago por desempeño, la remuneración
variable o flexible, la participación en los
resultados, el reparto de utilidades y el
salario flexible.

• El diseño del programa también

varía, pero el objetivo siempre
es el mismo: hacer del ejecutivo
o colaborador un aliado y un
asociado de los negocios de la
empresa.
• Con una remuneración variable, los criterios que dominan son otros.

Como los resultados, las competencias

La innovación

La creatividad
El espíritu emprendedor y el valor
agregado por las personas.
5. Plan de un bono anual
• El plan de un bono anual es un ejemplo de la remuneración
variable. Se trata de un valor monetario que se entrega al
final de cada año a determinados colaboradores, en función de
su aportación al desempeño de la empresa.

• Existen dos tipos de planes de bonos anuales:

 El plan tradicional de metas definidas  El plan de un bono flexible o de valor

económico agregado (VEA)
El plan de bonos del VEA presenta tres aspectos interesantes:

• Si se alcanza la meta del desempeño, entonces el

ejecutivo gana el bono de la meta.

• Si el ejecutivo no alcanza la meta del desempeño,

entonces va a parar al fondo del bono negativo. Queda
con un saldo deudor para el año próximo.

• Si el ejecutivo sobrepasa la meta del desempeño, el

excedente pasa al fondo de bono positivo. Queda con
un saldo acreedor que puede recibir a mediano y largo
plazos.
6. Distribución de acciones entre los trabajadores

• La distribución gratuita de
acciones de la empresa a
determinados trabajadores,
como forma de compensación,
es otra forma de remuneración
flexible.

• En este caso, las acciones de la

compañía sustituyen al dinero
del bono.
7. Opción de compra de acciones de la compañía

• Muchas compañías ofrecen otra

forma de remuneración variable: la
venta (a precio subsidiado) o la
transferencia de acciones a sus
colaboradores de acuerdo con
determinadas reglas.

• El objetivo es hacer que el

colaborador el principal asociado
también se convierta en accionista
de la organización por su cuenta,
pero con ayuda de la organización.
8. Participación en los resultados alcanzados

• Se trata de otro modelo de

remuneración flexible relacionado
con el desempeño del colaborador
para alcanzar las metas y los
resultados establecidos en un
periodo determinado.

• El objetivo es remunerar de manera

personalizada a cada trabajador,
de acuerdo con su competencia
personal.
9. Remuneración por competencia

• La remuneración por competencia

recibe varios nombres: remuneración
por habilidad o por calificación
profesional.

• Es una forma de remuneración que se

relaciona con el grado de
información y el nivel de
capacitación de cada persona.
10. Distribución de utilidades entre los colaboradores
• La repartición de utilidades es un sistema que emplea la organización para
distribuir entre sus colaboradores, anualmente, una proporción determinada de
sus utilidades. Se trata de una forma de remuneración variable.

• Recuerda: los incentivos no son solo económicos.

• Mejorando el ambiente laboral.

• Motivar a los colaboradores. • Empresa sea altamente

competitiva.
11. Cómo diseñar un plan de incentivos
1. Define tu presupuesto. El primer paso antes
de empezar a diseñar el proyecto de
incentivos para empleados es definir que
presupuesto vas a destinar al plan de
incentivos laborales. Ejemplos varios nos
ayudarán a tener una idea sobre esto.
2. Elige entre los tipos de plan de incentivos.
Durante toda la exposición, hemos hablado de
distintos planes de incentivos laborales.
Deberás analizar qué tipo de programa te
interesa y eliges aplicar en tu negocio.

3. Enciende tu ordenador, abre un documento y 4. Comunica a través de correo o reunión

titula: “Plan de incentivos”. El documento presencial el plan de incentivos. Reúne a tus
deberá incluir los siguientes puntos: empleados para comunicar el programa de
• Resumen (lo rellenarás al final, cuando el incentivos laborales o envía un correo con la
resto del documento este completo). comunicación y el documento adjunto.
• Propósito del incentivo.
• Posibles beneficiarios y condiciones para
ser elegible.
• Descripción de incentivos y metas a
cumplir para obtener el beneficio.
• Método de evaluación de los empleados.
 PRESTACIONES Y SERVICIOS
 Las prestaciones son
pagos económicos
 Las prestaciones y indirectos (salud,
servicios son formas seguridad, vacaciones,
indirectas de pensiones, becas para
remuneración total educación, etc)

 Influye en la calidad de  Las prestaciones

vida de la organización permiten retener a los
talentos

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 TIPOS DE PRESTACIONES
SOCIALES
 Vacaciones
A.- Prestaciones de ley:  Gratificación legal
Exigidos por la legislación  Jubilación
laboral, seguridad social o  Seguro de accidentes de trabajo
por acuerdos colectivos con  Licencia médica y/o maternal
 Asignación familiar
sindicatos
 Horas extras
1.- En razón a su  Recargo por trabajo nocturno, etc.
obligatoriedad
legal B.- Prestaciones
Voluntarias o
 Bonificaciones
espontáneas:
 Seguro de vida colectivo
Otorgados en forma
 Restaurante
voluntaria por la empresa,  Transporte
no son exigidos por la ley ni  Prestamos
por negociación colectiva.  Seguro complementario de salud, etc.
Se conocen también como
prestaciones marginales
 TIPOS DE PRESTACIONES
SOCIALES
 Gratificación legal
 Vacaciones
A.- Prestaciones  Jubilación
monetarias:  Bonificaciones
Concedidos en dinero a  Planes de préstamo
través de la nómina :  Complementación de remuneración,
2.- En razón de en caso de ausencia por enfermedad
prolongada
su naturaleza
 Reembolso de medicamentos, etc.
 Servicio de restaurant
B.- Prestaciones  Asistencia medico-hospitalaria y
extramonetarias: odontológica
Ofrecidos en forma de  Servicio social y consejería
servicios, ventajas o  Club o asociación recreativa
comodidades para los  Seguro de vida colectivo
usuarios:  Buses de acercamiento
 Horario flexible de entrada y salida,
etc.
 TIPOS DE PRESTACIONES
SOCIALES
 Asistencia médico-hospitalaria
A.- Prestaciones  Asistencia odontológica
asistenciales:  Asistencia financiera (préstamos)
Buscan proporcionar al  Servicio social
trabajador y sus familias  Complementación de remuneración,
condiciones de seguridad y en caso de ausencia por enfermedad
3.- En razón de previsión en Emergencias : prolongada
 Seguro de vida colectivo
sus objetivos
 Seguro de accidentes personales, etc.
B.- Prestaciones
recreativas:
Buscan proporcionar al  Asociación recreativa o club
trabajador  Áreas de descanso en los intervalos
condiciones de descanso, de trabajo
diversión, recreación y  Música ambiental
salud  Actividades deportivas
mental :  Paseos y excursiones programadas,
etc.
 TIPOS DE PRESTACIONES
SOCIALES
C.- Planes supletorios o
complementarios: buscan
3.- En razón de
proporcionar a los empleados
sus objetivos ciertas facilidades,
comodidades y utilidades
para mejorar su calidad de
vida:
 Buses de acercamiento
 Restaurant en el lugar de trabajo
 Estacionamiento privado para los
empleados
 Horario flexible de trabajo
 Cooperativa de productos alimenticios
 Sucursal bancario o cajero automático en
el lugar de trabajo, etc.
 OBJETIVOS DE LOS PLANES DE
PRESTACIONES

Es un paquete de prestaciones adecuado

al perfil de los trabajadores y sus
actividades.

 Objetivos
individuales
 Objetivos
económicos
 Objetivos sociales
 Objetivos económicos
Objetivos individuales
Las prestaciones deben funcionar
Buscan atender las necesidades individuales
como un elemento que permite atraer
de las personas para proporcionarles una vida
y retener al personal. Por tanto, las
personal, familiar y laboral más tranquila y
prestaciones
productiva. Pretenden proveer condiciones
pretenden :
para que cada persona se desligar de las
• Reducir fatiga física y psicológica
preocupaciones cotidianas y se concentre en
• Apoyar el reclutamiento de personal
las actividades laborales para satisfacer
• Reducir la rotación y ausentismo del
necesidades más elevadas.
personal

Objetivos sociales
Procuran mitigar las deficiencias,
lagunas o carencias de la previsión
social, del sistema educativo y de
los demás servicios que brinda el
gobierno o la comunidad.
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 PRESTACIONES SOCIALES PARA LOS TRABAJADORES
PERUANOS
En el régimen general las empresas ofrecen las siguientes prestaciones o beneficios laborales a sus trabajadores:
Remuneración Mínima Vital: Los trabajadores tienen derecho a tener un sueldo que esté por encima de la
remuneración mínima vital que equivale a 930 soles.
Jornada de trabajo: Los trabajadores tienen derecho a una jornada de trabajo máxima de ocho horas diarias o 48
horas semanales.
Descanso semanal: Los trabajadores tienen la prestación o el beneficio social que está referido a un descanso de
24 horas por semana.
Vacaciones: Los trabajadores tienen derecho a vacaciones de 30 días cada año. Si llegan a un acuerdo con el
empleador el trabajador puede dividir estos 30 días en periodos más cortos. Si fuera despedido el trabajador, la
empresa debe pagarle las vacaciones truncas.
Gratificaciones: Estas prestaciones o beneficios se entrega en Fiestas Patrias y Navidad. No está sujeto a
descuentos de Essalud y la ONP.
CTS: Es un seguro de desempleo que se entrega en los meses de mayo y noviembre.
Utilidades: Los trabajadores que pertenecen a empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de
tercera categoría, tienen derecho a participar en las utilidades de la empresa.
Seguro Social de Salud: Este pago está a cargo del empleador y cubre las necesidades de salud del trabajador.
Asignación familiar: Si el empleado tiene uno o más hijos menores de edad, puede solicitar una asignación
familiar que equivale al 10% del sueldo mínimo.
Seguro de vida: Los trabajadores u obreros tienen derecho a un seguro de vida que este cargo de su empleador,
una vez cumplidos cuatro años de trabajo. No obstante, el empleador está facultado a 31tomar el seguro a partir de
los 3 meses de servicios del trabajador.
COSTOS DE LOS REGÍMENES LABORALES EN EL PERÚ (%)

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