Introducción

La escuela científica y clásica veían al factor humano como "máquinas", es decir,

se consideraba al recurso humano como un simple engranaje dentro de las
organizaciones, en dónde el único objetivo era el incremento económico.
El enfoque humano relacionista llegó a cambiar por completo el enfoque de lo que
se pensaba, el factor de producción, poniendo al recurso humano al centro de las
preocupaciones de las organizaciones.
Antecedentes
El enfoque Humano Relacionista aparece en Estados Unidos en un escenario
afectado por la primera guerra mundial donde predominaba el sistema de
producción conocido como “Taylorismo” creado por Frederick Taylor, es un sistema
en el que se buscaba mejorar la producción implementando características como la
división del trabajo, la especialización de los trabajadores y mejor comunicación
entre los diferentes niveles de la empresa, pero había deficiencias desde la
perspectiva del ser humano.
Es así como surge el enfoque humano relacionista, por la necesidad de las
empresas de mejorar el desempeño de los trabajadores a partir de dejar de verlos
como un recurso inerte y comenzar a entender su comportamiento y necesidades
desde un punto de vista psicológico para mejorar el entorno de trabajo.
ORDWAY TEAD
popularizó un enfoque sobre el liderazgo en la administración. En dicho enfoque
explica el cómo y porqué las personas se comportan de cierta forma,
desencadenando ciertos cuestionamientos sobre cómo influir en su
comportamiento, el cómo organizarlo para que su comportamiento logre los
resultados deseados.
Tead concluyó que los instintos son tan importantes como cualquier otro factor en
el largo plazo para determinar la conducta de las personas.

MARY PARKER FOLLET

En uno de los temas que defendió, se encuentra el hacer funcional los equipos de
trabajo y vincularlos con la toma de decisiones empresariales, integrando lo
operativo y lo ejecutivo al interior de las empresas. Para ello decidió prestar más
atención a cuestiones como el procurar el bienestar de los trabajadores, valorar los
esfuerzos tanto individuales como colectivos, y fomentar el trabajo en equipo.

LILLIAN MOLLER Y FRANK GILBRETH

Otorgaron una pieza clave en el cambio del enfoque de la escuela clásica a la
humanista.
Crearon el cronociclografo.
Buscaban maneras más eficaces de realizar un trabajo y al mismo tiempo la
distribución de este, empezaron en la organización de sus doce hijos a quienes
distribuían para realizar las tareas del hogar. Por otro lado, Moller fue quien empezó
a darle importancia a los “micro descansos” entre los periodos de trabajo, viendo
así el enfoque humano como un factor importante dentro de la producción
Elton Mayo y el experimento de Hawthorne
“experimento Hawthorne” experimento que duraría más de 5 años.
Experimento de Hawthorne
Tiene como propósito de evaluar la eficiencia de los trabajadores en torno a la
iluminación del espacio de trabajo
Se tomo en cuenta en dicho experimento el estudio de la fatiga, los accidentes en
el trabajo, la rotación del personal y como afectan las condiciones de trabajo a la
productividad.
El experimento se llevó a cabo en 5 fases:
Fase 1: cambios en la iluminación o fase de estudios del factor humano.
Se dividen en dos grupos de personas, las cuales realizan el mismo trabajo, el grupo
1 de observación tenía luz variable, el grupo 2 tiene fija su iluminación.
Fase 2: Laboratorio de montajes de relés o fase crítica.
Se compara la producción de dos grupos divididos, uno trabajando de manera
cotidiana y el otro grupo cuenta con un supervisor alentando el espíritu cooperativo
entre los empleados lo más destacado de estos es:
En el grupo experimental se realizaban los pagos aparte, salario individual, aumento
de la producción en este grupo.
Se añaden intervalos de diez minutos de descanso y una comida, aumentando la
producción.
Se redujo el horario de salida 30 minutos, aumentando la producción.
Fase 3: programas de entrevistas o fase antropológica.
Surge un programa de entrevistas a los empleados para conocer sus necesidades
Se establece la “entrevista no dirigida” permite hablar de temas libres.

Fase 4: Sala de observación de montaje de terminales o fase manipulativa.

Se estudia la relación formal e informal de los trabajadores en las organizaciones,
se encuentra que los grupos de trabajadores buscan homologar sus producciones,
reduciendo su ritmo de trabajo, consideran saboteadores a los que realizaran más
producción de lo que considera normal, lo sancionan socialmente, para que no
rebase el límite “normal”.
Conclusiones del experimento:
Nivel de producción relacionado con la integración social: La relación social que se
tiene con los compañeros afecta la eficiencia personal.
Comportamiento en grupo, no individual: mantener al trabajador como parte de un
grupo, no de manera aislada.
Recompensas y sanciones sociales: Se deben externar recompensas y sanciones,
para mejorar el estándar de los grupos.
La creación de grupos informales: Se unen por lealtad, buscando protegerse de la
administración de la organización.
Importancia del trabajo: Evitar los trabajos repetitivos ya que reducen la satisfacción
del trabajador.
SURGIMIENTO DEL ENFOQUE HUMANO RELACIONISTA
Surgió en Estados Unidos en el año de 1930, con la Teoría de las Relaciones
Humanas, Su autor principal fue el psicólogo Elton Mayo.
La teoría del comportamiento humano, se considera una continuación de la teoría
de las relaciones humanas, esta teoría analiza a las personas y a su
comportamiento en forma independiente basándose en que la motivación mejora la
productividad de la empresa.
aparecieron investigaciones realizadas por psicólogos de la época, entre ellos Elton
Mayo oponiéndose al pensamiento clásico.
El enfoque de esta escuela consiste básicamente en considerar a las relaciones en
el ámbito organizacional como el factor relevante para administrar las
organizaciones con eficiencia y productividad adecuada. Su objetivo se centra en el
aumento de la productividad de los empleados, satisfaciendo sus necesidades
psicológicas, basándose en estudios de motivación, participación y equipos de
trabajo.

VENTAJAS DEL ENFOQUE HUMANO RELACIONISTA

La comunicación es lo que predomina al analizar el comportamiento grupal.
Visualiza la diversidad de gente, por lo que no puedes tratar igual a todos.
Hace sentir al trabajador capas y no inútil, que sienta que en verdad aporta algo y
no sólo es un utensilio.
Da prioridad a las relaciones humanas sobre los métodos científicos de la
Administración.
 CURVA DEL CAMBIO
Curva por la que atraviesa un ser humano en términos organizacionales para poder
adaptarse a las diversas situaciones que se le presentan a nivel organizacional.
Negación: alguna modificación que vaya a surgir en la empresa y que pudiese
alterar su forma de trabajo, a lo cual se resisten.
Resistencia: perciben el cambio como “amenaza” y se busca frenar el cambio
Exploración: Ahora lo entienden como una “oportunidad”, se reconoce la
importancia de la transformación y se tiene la disposición de adaptarse.
Compromiso: En este momento se acepta el cambio y se adquiere la capacidad
de trabajar eficientemente en el nuevo entorno, Aquí se despliega todo el potencial
del capital humano.
TEORÍA DE CAMPO DE LEWIN
Entendía que las personas no son un simple agente pasivo que reacciona ante
estímulos, sino que actúan según el modo en el que perciben que ellas mismas
interaccionan con el entorno.
La teoría de campo se refirió al importante papel que cumple la motivación, basada
en 2 supuestos fundamentales:
a. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes.
b. Estos hechos coexistentes tienen la característica de un campo dinámico en que
cada parte depende de su interrelación con los demás.
LAS NECESIDADES HUMANAS BÁSICAS
El estudio de la motivación del comportamiento supone el conocimiento de las
necesidades humanas.
La “motivación” se refiere al comportamiento causado por necesidades internas de
la persona, el cual se orienta a lograr los objetivos que pueden satisfacer tales
necesidades.
CICLO MOTIVACIONAL
El organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico (equilibrio de
fuerzas psicológicas, según Lewin) hasta que un estímulo lo rompe o crea una
necesidad, la cual provoca un estado de tensión que reemplaza el estado de
equilibrio. La tensión genera un comportamiento o acción capaz de satisfacer la
necesidad.
FRUSTRACIÓN Y COMPENSACIÓN
Se presenta cuando la persona intenta satisfacer alguna necesidad (imposible de
satisfacer) mediante la satisfacción de otra, complementaria o sustitutiva.
MORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL
Es una consecuencia del estado de motivación. Se eleva cuando la organización
satisface las necesidades de las personas, y disminuye cuando la organización
frustra la satisfacción de tales necesidades.