Maestría en Administración

UNIVERSIDAD DE SONORA

LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Introducción a la Administración
Facilitador:
Lic. Guadalupe Bórquez Tamayo M.A., MCO.

Equipo # 2:
Lic. Francisco Ángel Durazo Gómez
Ing. Vicente Francisco Chong Camou
Ing. Fernando Robles
Ing. José Hiram López Oropeza
Ing. José Carlos Franco Maldonado

.
Hermosillo, Sonora a 9 de Septiembre de 2011.
OBJETIVO

Analizar y comprender la Escuela de las Relaciones Humanas. Cómo surge y quiénes

son sus principales exponentes. Cuáles son sus puntos clave y su repercusión en la
Administración.

RESUMEN

La Escuela de las Relaciones Humanas surgió como respuesta a la innovación simple

e inhumana que perseguía la Administración Científica; en sus inicios su estudio se
llevo a cabo mediante la modificación de variables en el ambiente de trabajo. Ésta
escuela considera al factor humano como el elemento fundamental que poseen las
organizaciones para lograr sus objetivos. Su objetivo es mejorar el desempeño de la
organización estudiando el comportamiento de los individuos y sus relaciones con sus
compañeros, subordinados y superiores. Los precursores de la Escuela de las
Relaciones Humanas fueron George Elton Mayo y Fritz J. Roethlisberger quienes
realizaron diversas investigaciones antes de crear esta escuela..

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LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

George Elton Mayo (1880 – 1949) fue un psicólogo y sociólogo australiano a quien se
le conoce como el fundador del la Escuela de las Relaciones Humanas. Mayo realizó
estudios de 1924 a 1932 con el personal de la fábrica Western Electricity en
Hawthorne, USA. Estos estudios estuvieron basados en el cambio de variables y el
estudio de los resultados que estos cambios causaban en la productividad de los
trabajadores.
Uno de los primeros estudios que Mayo realizó consistió en el análisis de 2 grupos de
trabajadores que se encontraban en diferentes áreas de la fábrica. Con uno de los
grupos se modificó la intensidad de la luz, aumentándola y disminuyéndola mientras
que en el segundo grupo la intensidad de la luz no se modificó. Mayo descubrió que en
el primer grupo, la productividad aumentó cuando se mejoró la iluminación de dicha
área, sin embargo se sorprendió al saber que la productividad del segundo grupo
también mejoró aunque no hubo cambio en la iluminación de ese grupo. Con esto
concluyó que el aumento en la productividad de ambos grupos se debió a que los
individuos sabían que estaban siendo estudiados y se infiere que el hecho de ser
tomados en cuenta fue una motivación en su desempeño.
Otro de los estudios que Mayo llevó a cabo consistió en estudiar a 6 mujeres en un
cuarto de pruebas, lejos de su puesto usual de trabajo modificando los tiempos de
trabajo y descanso, entre otras condiciones; grabando sus conversaciones y midiendo
su productividad. El estudio inició estudiando la productividad de las 6 mujeres en su
puesto original de trabajo antes de moverlas a un cuarto de pruebas. Después de ser
transferidas al cuarto de pruebas su productividad se estudió durante 5 semanas sin
realizar otro cambio. Posteriormente se agregó un sistema de compensación según el
trabajo que realizaran. Varias semanas después se realizaron cambios en los tiempos
de trabajo y descanso, se les proporcionaron alimentos en sus tiempos de descanso y
después redujeron semana laboral de 6 a 5 días. En la última etapa del estudio las
condiciones de trabajo regresaron a su estado original. Todas las modificaciones
realizadas durante el estudio eran comentadas con el grupo antes de llevarse a cabo y
eran aprobadas por el mismo. Durante cada cambio la productividad incrementó
excepto en la última etapa (regresar a las condiciones originales) donde la
productividad cayó, pero no cayó al nivel inicial.
Mayo concluyó que además del cambio en las condiciones de trabajo, el cambio en las
actitudes, comportamiento y relaciones entre el grupo de trabajo causó estos
incrementos en la productividad. También concluyó que el hecho de ofrecer a los
individuos la oportunidad de tomar decisiones acerca de los cambios que se realizarían
en su ambiente y condiciones de trabajo fue un factor determinante para el aumento de
la productividad.

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Mayo, en su libro “The Social Problems of Industrial Civilization” considera que las
relaciones humanas juegan un papel muy importante en el funcionamiento de las
organizaciones y de sus recursos humanos.

Mayo intentó probar que no solo el salario era el factor de motivación para los
trabajadores como lo había indicado Taylor, sino que existían otros factores que
servían para motivar o desmotivar a los trabajadores. Los resultados en los estudios de
Mayo sugieren que: el reconocimiento, el sentido de la pertenencia y la seguridad son
factores más importantes en la motivación que el salario y las condiciones de trabajo.
También sugirió que los Administradores deben reconocer la influencia que los grupos
de trabajo tienen sobre la actitud de los individuos y que una buena comunicación entre
superiores y subordinados en todos los niveles y direcciones de la organización es
clave para lograr los objetivos de la misma.

El estudio de Mayo y sus seguidores destaca la importancia del estado de ánimo de los
trabajadores en su desempeño en el trabajo. Apareció así un interés en conocer como
se sentía la gente en la organización, cuáles eran sus actitudes ante esta y ante su
trabajo. La orientación de esta pesquisa tenía un carácter pragmático: el supuesto
implícito era que diferencias en la motivación de las personas conllevaban diferencias
en el rendimiento en el trabajo. De allí surgió el estudio de la motivación del hombre en
su trabajo, lo que condujo a examinar las necesidades humanas y su relación con las
recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional,
tales como el tipo de supervisión, la relación entre actitudes, conducta y el rendimiento
en el trabajo.

En este campo de la motivación en el trabajo, se han desarrollado diferentes

perspectivas teóricas e investigativas, que sin embargo sólo representan una porción
de la totalidad del conocimiento de la psicología sobre el tema de la motivación
humana.

LA CIVILIZACION INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la

opresión del hombre a manos del avasallador desarrollo de la civilización
industrializada. Elton Mayo, fundador del movimiento, dedico sus tres libros a examinar
los problemas humanos, sociales y políticos, derivados de una civilización basada casi
exclusivamente en la industrialización y la tecnología.

Mayo destaca que, mientras la eficiencia material aumentó poderosamente en los

últimos 200 años, la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo
ritmo de desarrollo. Mayo afirma que la solución a este problema no puede darse sólo
mediante el retorno de las formas tradicionales de la organización, sino que debe haber
una concepción de las relaciones humanas en el trabajo. Como resultado de la
experiencia de Hawthorne, se verifico que la colaboración en la sociedad
industrializada no puede dejarse al azar, mientras se vela sólo por los aspectos

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materiales y tecnológicos del progreso humano. Los métodos de trabajo tienden a la
eficiencia, ninguno a la cooperación.

La cooperación humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la

lógica organizacional; sus causas son más profundas, como revela la experiencia de
Hawthorne, a partir de la cual, Mayo defiende los siguientes puntos de vista:

1. El trabajo es una actividad típicamente grupal. La primera conclusión resultante

de la investigación plantea que el nivel de producción esta más influenciado por
las normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales de
producción.
2. Según Mayo, la actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del
grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.
3. El obrero no actúa como individuo aislado, sino como miembro de un grupo
social. Los cambios tecnológicos tienden constantemente a romper los lazos
informales de camaradería y amistad dentro del trabajo al privar al obrero del
espíritu gregario, mientras es responsable de su producción.
4. La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y
de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo
el personal.
5. La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto
a", de "ser reconocida", de recibir comunicación adecuada.

La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la

sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica
surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio para
la comprensión y la seguridad emocional de los individuos.

Las principales conclusiones de Mayo fueron:

1. El trabajo es una actividad grupal.

2. El mundo social del adulto esta estandarizado en relación con su actividad de
trabajo.
3. El reconocimiento, seguridad y la sensación de pertenecer a algo, son más
importantes en la determinación de la moral del obrero y de su productividad,
que las condiciones físicas en las cuales trabaja.
4. Un reclamo no es necesariamente el enunciado objetivo de hechos;
comúnmente es un síntoma de molestia relacionado con el estatus del individuo.
5. El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia están condicionadas
por las demandas sociales, dentro o fuera de la empresa.
6. En la fábrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los hábitos
de trabajo y las actitudes individuales del obrero.
7. El cambio de una sociedad establecida a otra adaptación tiende a desmembrar
continuamente la organización social de una fábrica o industria en general.

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 8. La colaboración grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y
desarrollada. Si se alcanza esa colaboración, las relaciones de trabajo en la
empresa pueden llegar a una cohesión que resista los efectos del
desmembramiento de una sociedad en adaptación.

FRITZ J. ROETHLISBERGER

Fritz J. Roethlisberger (1898 – 1974) pionero de la psicología industrial, realizó junto

con Mayo una serie de experimentos, siendo ambos de posiciones muy similares en la
teoría de las organizaciones. Mayo se orienta hacia los aspectos sociológicos de las
organizaciones, mientras Roethlisberger se orienta hacia la administración de las
organizaciones y sus problemas en cuanto al manejo del factor humano.

Las observaciones de Roethlisberger se encontraron con la dificultad de encontrar

conclusiones con respecto al impacto del factor humano en la organización, puesto que
lo más importante para ellos eran los aspectos mecánicos o del medio ambiente,
siendo observable el papel que jugaba dentro de la organización el personal,
considerado de menor importancia que la misma maquinaria: tal vez era más sencillo y
económico sustituir a un trabajador que a una máquina.

De dichos experimentos menciona que la satisfacción e insatisfacción de los

trabajadores afecta al desempeño de los del individuo en la organización, siendo estos
no provocados por aspectos y situaciones concretas como se creía. Roethlisberger
toma al ser humano como un ser complejo que no se comporta con una lógica
establecida. Roethlisberger consideró que la administración de las organizaciones
incide en dos puntos esenciales:

1. Función económica: La producción y distribución del producto (producir bienes

y servicios), busca el equilibrio externo.
2. Función social: El mantenimiento de los individuos y de los grupos trabajando
juntos (brindar satisfacciones a los participantes), busca el equilibrio interno.

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La organización industrial está conformada por una organización técnica (instalaciones,
máquinas, equipos, productos o servicios, materias primas, etc.) y una organización
humana (organización social). La organización humana de la fábrica tiene como base
los individuos, cada uno de los cuales evalúa el ambiente en que vive, las
circunstancias que lo rodean, de acuerdo con vivencias anteriores, fruto de sus
interacciones humanas durante la vida. No obstante, la organización humana de una
fábrica es más que la simple suma de los individuos, debido a que la interacción diaria
y constante de esos individuos en el trabajo origina un elemento común: la
organización social de la fábrica.

La organización técnica y la organización humana, las organizaciones formal e

informal, son subsistemas entrelazados e interdependientes: si se modifica uno de
ellos, se producen modificaciones en los demás. Además, se considera que esos
subsistemas se mantienen en equilibrio, razón por la cual una modificación en alguna
de sus partes provoca una reacción en las demás para restablecer la condición de
equilibrio existente antes de presentarse la modificación.

La colaboración humana está determinada por la organización informal más que por la
organización formal. La colaboración es un fenómeno estrictamente social, no lógico,
tomado por completo de códigos sociales, convencionalismos, tradiciones, expectativas
y modos rutinarios de reaccionar ante las situaciones. No es cuestión de lógica, sino de
psicología.

Así, para la mayoría de los obreros los estímulos psicológicos y sociales son más
importantes que las condiciones materiales o económicas. La concepción de homo
económicus1 no explica adecuadamente el comportamiento humano, y se equivoca al
establecer una relación lógica y primaria entre causa (condiciones físicas) y efecto
(cooperación). La fatiga no es sólo orgánica y fisiológica, sino también subjetiva y
psicológica.

Roethlisberger considera que la organización puede ser interpretada como un sistema

de sentimientos que está conformado por las relaciones que se producen entre las
diferentes personas que laboran dentro de una organización. Este sistema está
integrado por cinco grupos distintos:

1. Grupos de personas ubicadas en los altos niveles directivos de la organización.

2. Grupos de personas conformadas por los mandos intermedios.
3. Grupos de personas cuya capacidad se orienta a la solución de problemas
técnicos que la organización presenta.
4. Grupos de personas cuyos trabajos se desarrollan a nivel de oficina o como
asistentes administrativos de los diferentes departamentos que integran la
organización.

1
Homo Económicus es un concepto utilizado en algunas teorías económicas que catalogan al humano como un ser
racional y egoísta que emite juicios y toma decisiones hacia sus objetivos de manera subjetiva.
http://en.wikipedia.org/wiki/Homo_economicus

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 5. Grupos de personas cuya función se desempeña en el taller o en las áreas de
trabajo en donde se encuentra ubicada la maquinaria.

La interacción de estos cinco grupos ocasiona diferentes comportamientos que afectan

de alguna manera a la organización.

La Escuela de las Relaciones Humanas se orientaba a los puestos directivos de la

organización, siendo estos puestos clave, debido a la influencia que su comportamiento
puede lograr en los niveles inferiores para aumentar la productividad, enfatizando el
uso de las relaciones humanas de los trabajadores como el comportamiento
fundamental.

Reglas que los supervisores deben guardar, como objeto de conocer mejor la
problemática a la que se enfrentan sus trabajadores:

1. En la entrevista, los supervisores deberían escuchar pacientemente lo que el

subordinado tiene que decir antes de hacer cualquier comentario.
2. Los supervisores durante la entrevista, deberían evitar criticar estrictamente la
conducta de sus subordinados.
3. Los supervisores durante la entrevista, no deberían discutir con sus
subordinados.
4. Los supervisores no deben centrar su total atención al contenido manifiesto que
el subordinado expresa durante la entrevista.
5. Los supervisores no solamente deberían de escuchar lo que sus subordinados
deben decir sino deberían estar atentos a lo que los subordinados no quieren
decir, así como lo que ellos no pueden decir sin su ayuda.

Roethlisberger comparte –inicialmente como asistente, luego como colaborador- con

Elton Mayo, parte del crédito en la conformación de dicha escuela. Su trabajo llevaría a
la creación de un nuevo modelo de Administración que sería un parte aguas en la
visión corporativa y de los negocios en general debido a su interesante propuesta:
darle una connotación social al componente del trabajo.

Llevaría esto a confrontar la visión clásica de la Administración dentro de una sociedad

Norteamericana embebida en su vida nacional y ambientada en la inflexible teoría de la
Administración Clásica antes de la segunda guerra Mundial y aún después de ésta.

No es difícil imaginar la reacción ante un Administrador que proponía darle un carácter

social al trabajo y pedía volver los ojos hacia el entramado social que surgía dentro de
las empresas por el solo hecho de que los seres humanos nos relacionamos en
cualquier ambiente sin excepción y que esta interacción era crucial para las empresas.

La conjunción de la Experiencia de Roethlisberger, mas un extenso esfuerzo en la

compilación de datos -se habla de más de 20,000 entrevistas– conforman este gran
esfuerzo de colaboración entre las empresas, trabajadores y el equipo de trabajo del
investigador.

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Además de las entrevistas, se hicieron muchas observaciones de laboratorio donde los
sujetos de estudio fueron realmente aislados para producir los datos más cercanos a
las condiciones controladas de un laboratorio formal. Las mediciones incluían factores
como un simple cambio de luz – trabajo realizado en conjunto con Mayo- o en
posteriores colaboraciones con otros investigadores, se medía además de la
productividad, la fisiología individual.

En sus trabajos iniciales con Mayo, ambos investigadores descubrieron que el aumento
de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la
existencia de interrelaciones satisfactorias entre los miembros de un grupo de trabajo
(sentido de pertenencia) y la eficacia de la Administración, cuya principal característica
era la de comprender el comportamiento humano, especialmente el grupal y la de tener
la capacidad de motivar, asesorar, comunicar y saber dirigir la empresa.

En otra etapa de sus investigaciones en conjunto con Dickson, Roethlisberger sostiene

su teoría de visualizar a la fábrica como un sistema social. No soslaya el verdadero
objetivo de la organización industrial: la de producir bienes y servicios, como función
económica que busca el equilibrio externo. Un segundo y no menos importante
objetivo, es producir satisfacción entre sus colaboradores, función social que busca el
equilibrio interno de la organización.

Es en la fábrica donde todo evento se convierte en sistema de sentimientos, ideas,

creencias, y expectativas que conforman un juicio colectivo sobre lo bueno y lo malo;
sobre la escala social como superior o inferior. Cada hecho, actitud o decisión
desencadena una reacción que aprueba, soslaya o se resiste y que puede conducir a
la cooperación, a la oposición o a la confusión.

Roethlisberger, estaba realmente interesado en la Educación y el Entrenamiento.

Concebía a la Psicología y a la Sociología como poderosas herramientas para
solucionar los problemas de la Administración del personal y el de profundizar en la
naturaleza del comportamiento organizacional.

Consideraba el investigador, que la Administración –en especial los niveles jerárquicos

altos– era responsable de la buena comunicación y el mantenimiento del equilibrio
organizacional, apoyándose ésta, en las características y habilidades de las personas.

Las conclusiones de Roethlisberger para considerar las relaciones Humanas como

ciencia, se basan en estos cuatro puntos:

1. Posee un método basado en la observación para descubrir uniformidades.

2. Cuenta con un método que utiliza el cuestionamiento para dirigir sus
observaciones.
3. Utiliza un método para particularizar los hechos como herramienta para derivar
el aprendizaje.
4. Metodológicamente desarrolla teorías simples e Hipótesis de las observaciones.

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En su recurrente búsqueda del fenómeno social presente en las fábricas,
Roethlisberger deja claro su interés en múltiples investigaciones propias y con Mayo
establece un legado básico para las relaciones humanas en las empresas que puede
ser resumido en cinco puntos:

1. El trabajador tiene un papel fundamental dentro de la organización.

2. La organización es analizada a través de la estructura social.
3. Las interacciones entre administradores y trabajadores es una herramienta
necesaria para mejorar las actividades de la organización.
4. El método de observación de las actividades es la principal estrategia utilizada
para resolver los problemas organizacionales.
5. El grupo es el elemento principal que puede motivar al individuo a desarrollar de
una mejor manera su trabajo.

CONCLUSIONES

El enfoque de Mayo se orienta al estudio de la persona como el factor básico para que
la institución alcance los objetivos para los que ha sido diseñada.

El establecimiento de las relaciones humanas como elemento esencial para lograr

incrementar la eficiencia en el trabajo, conlleva a considerar al individuo como parte de
un equipo, en cuyo seno se dan las relaciones que afectan la eficiencia organizacional.

El grupo como célula de trabajo a la luz de los escritos de Mayo funge como el agente
principal que motiva al empleado, y que puede generar un incremento en la
productividad de la corporación.

El hombre por naturaleza es un ser social que debido a los cambios producto de la
industrialización lo obligan a modificar sus valores, originando reacciones del mismo
individuo para oponerse a dichos cambios.

La escuela de las Relaciones Humanas incide básicamente el recurso humano, y es el

lugar donde la administración debe hacer especial énfasis para lograr el éxito de la
organización. La persona es analizada no como un ser aislado, sino como un ser que
únicamente puede desarrollarse dentro de la compañía a través de su integración a
alguno de los grupos. El individuo es considerado como un ser social, y solamente
cuando se le considera como tal, puede desempeñarse en forma adecuada dentro de
la institución.

El énfasis en el aspecto humano es tan importante dentro de la Escuela de las

Relaciones Humanas, que en un determinado momento llega a olvidar el valor de la
estructura formal como elemento dentro de la propia organización. Llega a afirmar que
si el individuo está contento, hará cualquier cosa por mantener esa felicidad dentro de
la empresa.

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Doce factores considerados por la Escuela de las Relaciones Humanas Mayo:

1. El ser humano es considerado el elemento fundamental que la organización

tiene para alcanzar sus objetivos. El hombre ante todo es un ser social que
busca dentro del grupo la forma de satisfacer sus necesidades.
2. El medio ambiente no es considerado, ya que los ojos de los administradores se
centran en las interacciones que ocurren entre sus subordinados, o entre éstos y
las diferentes agrupaciones que existen en la empresa.

3. La motivación se da a través de las relaciones entre los individuos, y los grupos,

o entre los mismos grupos. El motivador esencial lo conforma la unión de los
trabajadores acelerando el deseo de pertenencia que el trabajador tiene hacia la
agrupación.

4. En el liderazgo se distinguen dos:

a. El liderazgo formal

i. Lo tiene la persona que ocupa el puesto de mando dentro de la

estructura jerárquica. Este individuo, se ve en la necesidad de
ampliar su área de liderazgo a través de la adquisición de una serie
de habilidades necesarias para lograr la interacción de los
empleados que están bajo su mando.

b. El liderazgo informal

i. Se ejerce a nivel de grupo, es ejercido por el subordinado que

mejor satisface las exigencias expresadas por los miembros del
equipo en cuestión.

5. La comunicación se realiza en tres niveles de la escala organizacional:

a. Descendente

b. Ascendente

c. Horizontal

6. El conflicto es considerado como un elemento nocivo, y por lo tanto indeseable

en la empresa. La forma de resolver el apuro tanto a nivel organizacional como
grupal es mediante la eliminación de los elementos generadores del mismo.

11
 7. El poder se puede analizar a través de dos posiciones:

a. La de mando: requiere la facultad legal para exigir la obediencia del

trabajador hacia una determinada orden.

b. La del subordinado: a nivel de grupo informal se requiere dominio pericial

y autoridad carismática.

8. El cambio se puede dar tanto en línea grupal como individual.

9. La toma de decisiones es generada principalmente a través de los puestos de

mando delineados por la estructura formal de la organización. Sin embargo,
dicha toma de decisiones puede ser modificada por los grupos informales de la
corporación.

10. La participación considera que la colaboración del hombre dentro de las diversas
actividades que debe fomentar la organización, es fundamental.

11. La organización es vista a través de la estructura social desarrollada dentro de la

misma empresa.

12. La eficiencia se alcanza cuando los individuos participan en la organización y

ven satisfechas sus necesidades como personas y trabajadores.

BIBLIOGRAFÍA

- Copias proporcionadas en clase como material de estudio.

- Introducción a la teoría General de la Administración. A. Ciavenato, 7ª edición,
cap. 5.
- Administración: Una perspectiva Global . Harold Koontz
- http://truetobusiness.com/management/george-elton-mayos-human-relations-
school-of-management
- http://apps.business.ualberta.ca/yreshef/orga417/mayo.htm
- http://www.edukativos.com/apuntes/archives/190
- http://oasis.lib.harvard.edu/oasis/deliver/~bak00040

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