UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL

RESUMEN DEL GRUPO #2

NOMBRE: CESAR MARCELO PARRA TOLEDO

ASIGNATURA: GESTION DE TALENTO HUMANO

TEMA: ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

FECHA: 14/10/2023.

GRUPO: IND-S-MA-7-7.

DOCENTE: ING. MARIA FERNANDACASTRO CHANO.

INTRODUCCIÓN

La gestión del talento humano es un campo fundamental en la administración de recursos humanos

que se centra en reclutar, desarrollar, retener y optimizar el potencial de los empleados en una
organización. Su origen se remonta a principios del siglo XX, cuando surgieron las primeras
teorías sobre la administración de personal en el contexto industrial. Sin embargo, su importancia
se ha acentuado en las últimas décadas, a medida que las organizaciones han reconocido que el
talento humano es su activo más valioso. La gestión del talento humano se ha convertido en un
componente clave para el éxito empresarial, ya que una fuerza laboral motivada, capacitada y
comprometida puede marcar la diferencia en la competitividad y la innovación de una empresa. A
lo largo de su historia, esta disciplina ha evolucionado considerablemente, incorporando conceptos
como la diversidad, la inclusión, el liderazgo transformacional y la gestión del conocimiento,
adaptándose a las cambiantes necesidades y desafíos de las organizaciones modernas

En esta investigación, exploraremos más a fondo los principios fundamentales de la Escuela de las
Relaciones Humanas, sus contribuciones al campo de la gestión, así como su legado en la
actualidad. Analizaremos cómo esta teoría ha influido en la forma en que se diseñan las
organizaciones y se gestionan los equipos, enfocándose en la promoción del bienestar, la
motivación y el compromiso de los empleados.

ORIGENES

La teoría de las relaciones humanas surge como respuesta a las limitaciones de las teorías clásica y
científica de la administración, que priorizaban la rentabilidad empresarial a expensas de la
relación armónica entre trabajadores y empleadores. Esta nueva perspectiva buscaba alcanzar una
eficiencia productiva integral a través de una colaboración más equitativa entre obreros y
empleadores, en contraposición a la explotación laboral extrema promovida por las teorías
anteriores. En esencia, representó un movimiento reactivo y de oposición a las concepciones de la
administración previas.

Algunas teorías destacadas de la escuela de las relaciones humanas incluyen:

 La teoría de la participación
 La teoría de liderazgo
 La teoría de la motivación

La escuela de las relaciones humanas, también conocida como la escuela humanística de la

administración, surgió en la década de 1920 a raíz de experimentos liderados por Elton Mayo en la
fábrica de Hawthorne. Esta corriente administrativa emergió en respuesta a la necesidad de
humanizar la gestión y superar la visión mecanicista de la teoría clásica. En ese contexto, se
estaban desarrollando disciplinas como la Psicología y la Sociología, y se buscaba aplicar sus
conceptos a las organizaciones de la época. La visión humanista de la Administración se vio
influida por las contribuciones de figuras como John Dewey, con su filosofía pragmática, y Kurt
Lewin, con su psicología dinámica.
OBJETIVOS

 Servir como base para el desarrollo

 Conciencia social
 Fortalecer la democracia
 Permitir el libre ejercicio de los derechos humanos
 Impulsar el desarrollo personal y empresarial

CARACTERISTICAS

 Considera las empresas y organizaciones como un grupo de personas.

 Da valor y prioridad a las personas.
 Toma de base los principios y conocimientos de la psicología para aplicarlos a la
administración.
 Está a favor de la delegación plena de la autoridad.
 Promueve la autonomía del trabajador.
 Busca generar un clima de confianza y apertura dentro de la organización.
 Da prioridad a las relaciones humanas sobre los métodos científicos de la administración.
 Apuesta por la confianza que se le debe dar a la persona.
 Usa herramientas de dinámicas de grupo y de relaciones interpersonales.

En la escuela de relaciones humanas se consideran varios factores como:

 El ser humano  La comunicación

 El medio ambiente.
 La motivación.
 El liderazgo.
 El conflicto.
 El poder.
 El cambio
 La toma de decisiones
 La participación
 La organización
 La eficiencia

Impactos y contribuciones:

 Enfoque en el bienestar del  Énfasis en el liderazgo

trabajador.
 Mayor atención a la motivación y la
satisfacción en el trabajo.
 Desarrollo de la teoría de la
motivación.
 Fomento de la comunicación en el
lugar de trabajo.
 Cambio en la dinámica de grupos
de trabajo.
participativo.
 Desarrollo de la psicología
organizacional.
 Mayor atención a la diversidad y la
inclusión.
 Influencia en la gestión de recursos
humanos.
 Énfasis en el desarrollo de
habilidades interpersonales.
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

El Experimento Hawthorne es un famoso estudio de investigación realizado en la década de 1920 y

principios de la década de 1930 en la fábrica Western Electric's Hawthorne Works en Chicago. El
objetivo principal del estudio era investigar cómo las condiciones de trabajo, la iluminación y otros
factores afectaban la productividad y la moral de los trabajadores. El estudio fue dirigido por Elton
Mayo y su equipo de investigadores.

El Experimento Hawthorne pasó por varias etapas y pasos clave:

-Etapa de iluminación: El estudio comenzó con una serie de experimentos para determinar el
efecto de la iluminación en la productividad de los trabajadores. Se variaron las intensidades de la
luz en el lugar de trabajo y se observaron los cambios en la productividad. Sorprendentemente, se
descubrió que, independientemente de si la iluminación se aumentaba o disminuía, la
productividad de los trabajadores aumentaba. Este fenómeno se conoció como el "efecto
Hawthorne".

Etapa de pausas y descansos: Luego, se realizaron experimentos para evaluar cómo las pausas y
los descansos afectaban la productividad y la moral de los trabajadores. Se encontró que las pausas
regulares y la interacción social positiva entre los trabajadores tenían un impacto positivo en su
desempeño y satisfacción en el trabajo.
Etapa de entrevistas y observación: Los investigadores realizaron entrevistas y observaciones
detalladas de los trabajadores para comprender mejor sus actitudes, necesidades y percepciones en
el lugar de trabajo. Esto permitió identificar factores psicológicos y sociales que influyen en la
motivación y el rendimiento de los trabajadores.

En resumen, el Experimento Hawthorne fue una serie de estudios que se centraron en cómo las
condiciones de trabajo y los aspectos psicológicos y sociales afectan el rendimiento y la moral de
los trabajadores. Los resultados sorprendentes destacaron la importancia de factores como la
atención a las necesidades de los empleados, la participación en la toma de decisiones y las
relaciones sociales en el lugar de trabajo. Estos hallazgos tuvieron un impacto significativo en la
teoría de la administración y la psicología industria

PERSONAJES CLAVE Y CONTRIBUCIONES

George Elton Mayo (1880 – 1949)

 Demostró que las relaciones sociales en el entorno de trabajo eran

cruciales para la satisfacción laboral y el rendimiento de los empleados.

 Mostró que las necesidades sociales y emocionales de los empleados

deben ser satisfechas para promover un ambiente laboral saludable y mejorar
la motivación y el desempeño.

Kurt Lewin (1890 – 1947)

 Fue un defensor de la investigación-acción, un enfoque que combina

la investigación científica y la acción práctica para abordar los problemas
sociales.

 Realizó estudios sobre estilos de liderazgo y propuso tres estilos

principales: autocrático, democrático y laissez-faire.

John Dewey (1859 – 1952)

 Sostenía que el aprendizaje ocurre a través de la interacción del

individuo con su entorno. Consideraba que el conocimiento se adquiere a
través de la experiencia directa, donde los individuos participan en
situaciones prácticas y reflexionan sobre ellas.

 Fue un defensor del funcionalismo, una corriente psicológica que se

enfocaba en el estudio de los procesos mentales y su utilidad en la
adaptación del individuo al entorno.
Mary Parker Follett (1868 – 1933)

 Junto con Elton Mayo, Roethlisberger concluyó que los factores

sociales y psicológicos, como la atención de los supervisores y las relaciones
con los compañeros de trabajo, tenían un impacto significativo en la
productividad y la moral de los empleados

 Sus hallazgos resaltaron la importancia de las relaciones humanas en

el lugar de trabajo y contribuyeron al desarrollo de la Escuela de las
Relaciones Humanas en la gestión.

Mary Parker Follett (1868 – 1933)

 Promovió la idea de la "integración", que implica la colaboración y

la cooperación entre los empleados y los niveles jerárquicos en una
organización.

 Follett también hizo hincapié en la resolución de conflictos de

manera constructiva a través del "poder con" en lugar del "poder sobre", lo
que significa encontrar soluciones que satisfagan a todas las partes
involucradas.

Impacto de la Escuela de Relaciones Humanas en la Gestión Moderna

La Escuela de Relaciones Humanas tuvo un impacto significativo en la gestión moderna al cambiar

la forma en que se entiende y se practica la administración en las organizaciones. Hay varias
empresas que ejemplifican esto, como:

Google: Proporciona alimentos sin costo, servicios de cuidado infantil en las instalaciones, políticas
de tiempo libre generosas y un 20% de tiempo libre para que los trabajadores se dediquen a proyectos
personales o innovadores.

Netflix: Ofrece a los trabajadores un amplio nivel de independencia y promueve una cultura de
evaluación constante y retroalimentación sobre el rendimiento.
CONCLUSIÓN

La Escuela de Relaciones Humanas marcó un cambio significativo en la teoría de la administración

al reconocer la importancia de las relaciones interpersonales y la consideración de las necesidades
de los empleados en el entorno laboral. Su influencia perdura en la gestión contemporánea, donde se
valora cada vez más la importancia de la satisfacción y la motivación de los empleados para lograr
el éxito organizacional. Esta escuela subraya la noción fundamental de que las organizaciones son,
en última instancia, comunidades de personas y que el trato humano y las relaciones efectivas son
esenciales para un rendimiento óptimo y un ambiente de trabajo saludable.

RECOMENDACIONES

Para aplicar eficazmente los principios de la Escuela de Relaciones Humanas en la gestión actual, se
pueden considerar las siguientes recomendaciones:

 Fomentar una comunicación abierta y transparente en la organización.

 Promover un ambiente de trabajo inclusivo que valore la diversidad y la igualdad.
 Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional y personal a los empleados.
 Apoyar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
 Fomentar un liderazgo participativo que involucre a los empleados en la toma de decisiones.