INDICE

ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

1. La necesidad de humanizar y democratizar a la administración
2. El desarrollo de las ciencias humanas
3. Las ideas de la filosofía pragmática
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
1. La primera fase del experimento de Hawthorne
2. Segunda fase del experimento de Hawthorne
3. Tercera fase del experimento de Hawthorne
4. Cuarta fase del experimento de Hawthorne
5. Conclusiones del experimento de Hawthorne
a) El nivel de producción es resultado de la integración social
b) Comportamiento social de los empleados
c) Recompensas y sanciones sociales
d) Grupos informales
e) Relaciones humanas
f) Importancia del contenido del cargo
g) Énfasis en los aspectos emocionales

LA CIVILIZACION INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE

1. El trabajo es una actividad típicamente grupal
2. El operario no reacciona como individuo aislado
3. La tarea básica de la Administración es formar una elite capaz de
comprender y de comunicar
4. Pasamos de una sociedad estable a una adaptable
5. El ser humano está motivado por la necesidad de estar junto de ser
reconocido
6. La civilización industrializada tiene como consecuencia la
desintegración de los grupos primarios de la sociedad

FUNCIONES BASICAS DE LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL

 TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
¨Humanización de la Empresa¨

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La Teoría de las Relaciones Humanas tiene sus orígenes en los siguientes hechos:
1. La necesidad de humanizar y democratizar la Administración, liberándola de
los conceptos rígidos y mecarsidistas de la Teoría Clásica y adecuándola a los nuevos
patrones de vida. En ese sentido, la Teoría de las Relaciones Humanas se reveló como
un movimiento típicamente estadounidense vuelto hacia la democratización de los
conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la psicología, así
como de su creciente influencia intelectual y de sus primeras aplicaciones a las
organizaciones industriales. Las ciencias humanas demostraron lo inadecuado de los
principios de la Teoría Clásica.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dezuey y de la psicología
dinámica de Kurí Leivin* fueron fundamentales para el humanismo en ia administra
*Kurt Levvin, el fundador de la Psicología Social, fue profesor de las Universidades de
Comeil y de Iowa. En 1944 se convirtió en el director del Centro de Investigaciones de
Dinámica de Grupo del Massachussets Institute of Technology (MTT). - Elton Mayo
es el fundador de esta escuela Dewey y Lewin también contribuyeron a su cdíicepcián3
y la sociología de Pareto fue fundamental.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, realizado entre 1927 y
1932, bajo la coordinación dé Elton Mayo, pusieron en jaque a los principios postulados
por la Teoría Clásica de la Administración.

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Elton Mayo introdujo un intervalo de descanso, delegó a los operarios la decisión sobre
los horarios de producción y contrató una enfermera. En poco tiempo surgió un espíritu
de grupo, la producción aumentó y la rotación de personal disminuyó.5 En 1927, el
Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en la fábrica Hawthorne de
la Western Electric Company, ubicada en Chicago, para evaluar la correlación entre
iluminación y eficiencia de los operarios, medida a través de la producción. Mayo
coordinó el experimento, y se amplió al estudio de la fatiga, de los accidentes en el
trabajo, de la rotación de personal (turnover) y del efecto de las condiciones de trabajo
sobre la productividad del personal. Los investigadores se dieron cuenta de que los
resultados del experimento eran afectados por variables de naturaleza psicológica.
 1. PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
SELECCIONO DOS TIPOS DE TRABAJADORES
Fin: hacer el mismo trabajo y en idénticas condiciones: el grupo de observación
trabajaba bajo intensidad de luz variable.
Experiencia:
Se trataba de investigar el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los
operarios.
Los observadores no encontraron una correlación directa entre estos dos variables,
pero, sorprendidos, se dieron cuenta de la existencia de una variable difícil de aislar,
denominada factor psicológico: los operarios reaccionaban de acuerdo con una
suposición personal, es decir, consideraban que tenían la obligación de producir más
cuando la intensidad de la iluminación aumentaba, y de producir menos cuando
disminuía.
Conclusiones:
AI darse cuento del factor psicológico, sólo por su influencia negativa, los
investigadores trataron de aislarlo o eliminarlo del experimento, por considerarlo
inoportuno.
2. SEGUNDA FASE EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
SALA DE PRUEBA ARMADO DE RELES
Fin: Conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo, buscando explicar
fatiga y monotonía; evaluar desempeño de muchos obreros.
Experiencia:
Un grupo de observación de 6 jóvenes del nivel medio con un observador que
colaboraba.
Un grupo de control formado por el resto del grupo trabajando normalmente.
Existía un observador en común.
Conclusiones:
No consideraban al encargado como supervisor, sino unos más del grupo.
Se les dio participación.
Conocieron la finalidad del trabajo.
El ambiente amistoso y sin presiones aumentaba la satisfacción; técnicas propias del
armado.
Aumenta la estabilidad.
La producción fue siempre mayor a la original estándares del grupo, disminuyeron la
fatiga, la monotonía y las faltas.
3. TERCERA FASE EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
PROGRAMA DE ENTREVISTAS
Fin: Conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones y sugerencias.
Experiencia:
Entrevistas en varios sectores primero con cuestionarios sobre los gustos respecto a
su trabajo y luego se le dejaba hablar libremente.
Conclusiones:
Producción controlada por estándares del grupo, penalización a quienes los superaban
(líderes).
Insatisfacción en pagos de incentivos a la producción.
Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante actitudes de los superiores
inmediatos.
La organización informal generaba unión entre trabajadores, pero también existía el
sentimiento del lealtad a la empresa: conflicto tensión, insatisfacción.
4. CUARTA FASE EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
MONTAJE DE TERMINALES
Fin: Analizar la organización informal de los obreros.
Experiencia: Se colocó un grupo experimental con un observador en una sala especial
en iguales en condiciones de trabajo que el resto; afuera alguien hacia entrevistas
(temas grupales) el observador analizaba las relaciones recíprocas y las actividades
de grupo.
Conclusiones:
EL ritmo de trabajo era manejado por el grupo a favor del pago de incentivos:
Existían códigos de actuación dentro del grupo, delator, rompe cabezas, simulador.
La experimentación fue suspendida sin culminar por razones externas

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Proporcionó un esbozo de los principios básicos de la escuela de relaciones humanas.
a) El nivel de producción es el resultado de la integración social.- el nivel de
producción no está determinada por la capacidad física o fisiológica del
empleado, sino por normas y expectativas sociales. La capacidad social del
 trabajador es la que determina su nivel de competencia y eficiencia, mas no su
capacidad de efectuar movimientos eficientes dentro del tiempo establecido.

b) Comportamiento social de los empleados.- el comportamiento del individuo se

apoya totalmente en el grupo. Los trabajadores no actúan o reaccionan
aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. Mientras los
patrones de grupo del grupo permanezcan inmutables, el individuo resistirá a
los cambios para no apartarse de ellos.

c) Recompensas y sanciones sociales.- el comportamiento de los trabajadores

está condicionado por normas y patrones sociales. Los operarios prefieren
producir menos (y ganar menos) a poner riesgos sus relaciones amistosas con
sus colegas.

 Orientación social y no individual: esto significa que la organización no

puede tratar a los empleados uno por uno, como si fueran átomos
aislados. Los trabajadores no reaccionan a la administración, a sus
decisiones, normas, recompensas y sanciones como individuos aislados,
sino como miembros de grupos sociales y sus actitudes están
influenciadas por códigos de conducta grupales.

d) Grupos informales.- Mientras los clásicos se preocupan por aspectos formales

de la organización, los autores humanistas se concentraron en los aspectos
informales de la organización, como grupos informales, comportamiento social
de los empleados, creencias, actitudes y expectativas, motivación, etcétera).

Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa que

con frecuencia está en contraposición con la organización formal establecida
por la dirección.

e) Relaciones humanas.- en el lugar de trabajo, las personas participan en grupos

sociales existentes dentro de la organización, y se mantienen en una contante
interacción social. Para explicar el comportamiento humano en las
organizaciones, la teoría de las relaciones humanas estudió esa interacción
social.

Las relaciones humanas son las acciones y actitudes desarrolladas a partir de

los contactos entre personas y grupos.

f) Importancia del contenido del cargo.- La especialización no es la manera más

eficiente de división del trabajo. Mayo y sus colaboradores encontraron que la
especialización propuesta por la teoría clásica no produce una organización
más eficiente.

El contenido y la naturaleza del trabajo tienen influencia sobre la moral del

trabajado tienen influencia sobre la moral del trabajador. Los trabajos repetitivos
 se vuelven monótonos y aburridos, lo que afecta de manera negativa la actitud
del trabajador y reduce su satisfacción y eficiencia.

g) Énfasis en los aspectos emocionales.- en la teoría de las relaciones humanas

los aspectos emocionales no planeados e irracionales del comportamiento
humano merecen una atención especial. A eso se debe el nombre de sociólogos
de la administración que se les da a los autores humanistas.

LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE

La Teoría de las relaciones humanas muestra la opresión del hombre a causa del
impetuoso desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo, fundador del
movimiento, dedicó tres libros a los problemas humanos, sociales y políticos
resultantes de la civilización basada en la industrialización y en la tecnología.
h) Los métodos de trabajo buscan la eficiencia y no la cooperación. La cooperación
humana no es resultado de las determinaciones legales o de la lógica
organizacional. Mayo defiende los siguientes puntos de vista:
i) 1. El trabajo es una actividad típicamente grupal: la conclusión es que las
normas del grupo tienen más influencia en el nivel de producción que los
incentivos salariales y materiales. La actitud del empleado respecto al trabajo y
la naturaleza del grupo social al que pertenece son los factores decisivos de la
productividad.
j) 2. El operario no reacciona como individuo aislado, sino como grupo social: los
cambios tecnológicos tienden a romper los vínculos informales de camaradería
y de amistad en el trabajo y a privar al operario del espíritu gregario.
k) 3. La tarea básica de la Administración es formar una élite capaz de comprender
y de comunicar, con dirigentes democráticos, persuasivos y simpáticos con todo
el personal. En lugar de tratar que los empleados comprendan la lógica de la
administración de la empresa, la nueva élite de administradores debe percibir
las limitaciones de esa lógica y entender la de los trabajadores. Para Mayo, "ya
se acabó la fase de la organización humana en que la comunicación y la
colaboración quedaban garantizadas por las rutinas establecidas. La sociedad
civilizada alteró sus postulados".
l) 4. Pasarnos de una sociedad estable a una adaptable, pero descuidamos la
capacidad social. Nuestra capacidad de colaborar con los otros se está
deteriorando. "Somos técnicamente competentes como en ninguna otra época
de la historia y eso se combina con una total incompetencia social”. Es
necesaria la formación de una élite social capaz de recobrar la cooperación.
m) 5. El ser humano está motivado por la necesidad de “ estar juntos", de " ser
reconocido", de recibir comunicación adecuada. Mayo se opone a la afirmación
de Taylor, quien hace referencia a que la motivación básica del empleado era
salarial (HOMO-ECONÓMICUS), con el objetivo de gozar de una mayor
remuneración. Para Mayo, la organización eficiente, por sí sola, no lleva a una
mayor producción, ya que es incapaz de elevar la productividad si no se
descubren, localizan y satisfacen las necesidades psicológicas del trabajador.
Lodi, explica las diferentes posiciones de Taylor y de Mayo; por el hecho de que
 el primero ascendió en la empresa mediante un trabajo arduo y dedicado y
creyó qué todos los empleados eran motivados como él, mientras que el
segundo era un sociólogo que vivía en el medio universitario preocupado por
las condiciones de los trabajadores de su tiempo, con la poca posibilidad que
tenían de satisfacer sus necesidades psicológicas y sociales.
n) 6. La civilización industrializada trae como consecuencia la desintegración de
los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la
religión, mientras que la fábrica surge como urna nueva unidad social que
proporcionará un nuevo hogar, un lugar de comprensión y de seguridad
emocional para los individuos. Dentro de esta visión romántica, el trabajador
encontrará en la fábrica una administración comprensiva y paternal, capaz de
satisfacer sus necesidades psicológicas y sociales.
o) Como los métodos convergen hacia la eficiencia y no hacia la cooperación
humana (y mucho menos hacia objetivos humanos) en la sociedad industrial,
hay un conflicto social: la incompatibilidad entre los objetivos organizacionales
de la empresa y los objetivos individuales de los empleados. No se dan muy
bien ambos, especialmente cuando la preocupación exclusivamente por la
eficiencia sofoca al trabajador.
p) El conflicto social debe evitarse a todo costo, por medio de una administración
humanizada que realice un tratamiento preventivo y profiláctico. Las relaciones
humanas y la cooperación constituyen la clave para evitar el conflicto social.
Mayo no ve una posibilidad de solución constructiva y efectiva del conflicto
social; para él, éste es el germen de la destrucción de la propia sociedad. "El
conflicto es una lesión social, la cooperación es el bienestar social".

FUNCIONES BASICAS DE LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL

ROETHLISBERGER Y DICKENSON realizaron un experimento de Hawthorne que
promueve una nueva literatura y nuevos conceptos de administración. Para ellos, la
ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL tiene dos funciones principales:
 Producir bienes o servicios (función económica que busca el equilibrio
externo).
 Producir satisfacción entre sus colaboradores (función social que busca el
equilibrio interno de la organización.)
La organización industrial debe buscar de manera simultánea esas dos formas de
equilibrio.
La organización industrial está compuesta de una organización técnica (locales,
máquinas, equipos instalaciones, productos o servicios producidos, materias primas,
etc.)
Y de una organización humana (personas que constituyen la organización social). La
organización humana tiene como base a las personas. Cada persona evalúa el
ambiente en el que vive y las circunstancias que la rodean, de acuerdo con sus
vivencias previas y con las interacciones humanas que ha tenido durante toda su vida.
La organización humana es más que la mera suma de individuos, debido a la
interacción social diaria y constante. En la fábrica todo evento se convierte en un objeto
de un sistema de sentimientos, ideas, creencias y expectativas que visualiza los
hechos y los representa bajo la forma de símbolos que diferencian el comportamiento
en "bueno" o "malo" y el nivel social en "superior" o "inferior". Cada hecho, actitud o
decisión se convierte en un objeto de un sistema de sentimientos: de aprobación,
neutralidad o resistencia, los cuales pueden conducir a la cooperación, a la oposición
o a la confusión, de acuerdo con la forma como son comprendidos e interpretados por
las personas.
La organización técnica y la organización humana (formal e informal) son subsistemas
interrelacionados e interdependientes. Una modificación en uno de ellos provoca una
modificación en el otro. Los dos subsistemas permanecen en un estado de equilibrio.

BIBLIOGRAFIA
Fuente: Introducción a la teoría general de la Administración
Autor: Idalberto Chiavenato.