Tema 2.

2 Enfoque conductual
1 TEORÍA HUMANISTA

2 NEOHUMANO RELACIONISMO

3 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN
El enfoque conductual surge a partir de que el enfoque clásico no lograba la suficiente eficiencia y
productividad dentro de los centros de trabajo. Gerentes frustrados que no comprendían la baja
productividad, pues las personas no seguían los patrones de conducta pronosticados por el enfoque
clásico. A partir de estos acontecimientos aumenta el interés por parte de algunos estudiosos de
ayudar a los gerentes a comprender el lado personal de las organizaciones.

De hecho, antes de Fayol ya existían personas interesadas en ver el lado humano de las organizaciones
uno de ellos fue Robert Owen, antecesor y precursor de la teoría de las relaciones humanas, gerente
de una empresa textilera en Escocia, él señalaba a los empleados como máquinas vitales y difundía la
idea de la necesidad del bienestar de esas máquinas vitales dentro de la empresa. Demostró que los
costos de satisfacer las necesidades sociales y personales de los trabajadores eran una inversión
redituable.

El movimiento de las relaciones humanas surge de los primeros intentos por descubrir aquellos
factores sociales y psicológicos que ayudaran a comprender el comportamiento o la conducta de las
personas en la organización.

Teoría Humanista (1924 – mediados de 1930)

En la teoría humanista se inicia observando las relaciones humanas, describe como interactúan los
gerentes con sus empleados y cuando la eficiencia de los empleados decae, se puede considerar que
las relaciones humanas son deficientes en una organización.

La teoría de las relaciones humanas surge como contraposición al enfoque clásico de Taylor y Fayol.

Las teorías de la administración científica y la teoría clásica eran filosofías empresariales de una
civilización industrializada y deshumanizada.
 M.A.O. Miriam Rodríguez Ayala
El enfoque clásico se aplicó en las organizaciones por más de 2 décadas, pero hasta que surgió esta
teoría humanista se cuestionó la explotación de los empleados a favor de los intereses patronales.

La teoría de las relaciones humanas surge en EUA, los hechos que provocaron su origen fueron:

• La necesidad de humanizar y democratizar a la administración, liberándose de conceptos

rígidos y mecanicistas.

• El desarrollo de las ciencias humana, principalmente la psicología y su aplicación a la industria.

• Y el impulso a estudios psicológicos y conductuales de precursores. como Elton Mayo, Kurt

Lewin, Mary Parker Follet.

PRINCIPALES REPRESENTANTES
MARY PARKER FOLLET, (1868 - 1933)
Trabajadora social y consultora, autora de libros sobre democracia, relaciones humanas y
administración. Fue la Iniciadora de tendencias de las ciencias del comportamiento y de la
administración, para Follet ninguna persona podía sentirse completa, sino pertenecía a un grupo social,
además afirmaba que las personas crecían gracias a las relaciones humanas y que la administración era
el “arte de hacer las cosas mediante las personas”

Follet propuso un modelo holístico de la administración, en donde consideraba a las personas y grupos
de trabajo dentro de un entorno que influenciaba los trabajos de la empresa. (factores políticos,
bilógicos, económicos). Este modelo preparó el camino para una teoría administrativa incluyente de
diversos elementos que afectan el trabajo de esta.

GEORGE ELTON MAYO, (1880 – 1949),

Psicólogo australiano principal representante de la teoría humano relacionista, El origen de la teoría de
las relaciones humanas se presenta con las conclusiones del experimento en Hawthorne, realizado
entre 1927 y 1932, bajo la coordinación de Mayo.

Anterior a Hawthorne, Mayo había ya realizado experimentos en una fábrica textil en donde la
rotación del personal era del 250% al año, a pesar de un esquema salarial atractivo la rotación del
personal continuaba. Mayo con sus experimentos introdujo descansos, delegó a los operarios la
decisión sobre los horarios de producción y contrato una enfermera. En poco tiempo aumentó el
espíritu de grupo, aumentó la productividad y disminuyó la rotación.

En 1927 en la empresa Western Electric Company ubicada en Chicago, EUA en el barrio de Hawthorne,
Mayo realizó el famoso experimento de Hawthorne que pretendía verificar la correlación que existía
entre productividad y la iluminación de la zona de trabajo. Mayo amplio el experimento y consideró
otras variables adicionales como la fatiga, los accidentes de trabajo, la rotación del personal y el
efecto de las condiciones de trabajo sobre la productividad.

M.A.O. Miriam Rodríguez Ayala

Durante el estudio apareció una variable que en aquel momento era irrelevante, era el aspecto
psicológico de los empleados, intentaron neutralizarla y eliminarla por considerarse impertinente y
extraña, pero se dieron cuenta de que esa variable extraña influía en los grupos de control en las
relaciones humanas en el trabajo, nombraron a este factor “organización informal” se dieron cuenta de
que la organización informal, traía, tensión, conflicto y descontentos, cuando se presentaban ideas
divididas entre los empleados, situación que llevó a ampliar el experimento y estudiar esa variable a
profundidad.

El experimento terminó en 1932, por razones financieras.

Las conclusiones de experimento fueron:

o El nivel de producción es el resultado de la integración social.

o La productividad se ve afectada por la capacidad social de sus miembros y su integración
como grupo.

o Las condiciones físicas o fisiológicas no afectan la productividad.

o La importancia del contenido del cargo, la especialización no es la manera más eficiente de la

división de trabajo.

o Los trabajos simples, repetitivos se vuelven monótonos y aburridos, lo que afecta

negativamente la actitud del trabajador reduciendo su satisfacción y eficiencia.

Elton Mayo y su teoría humanista sacudieron los principios del enfoque clásico, Mayo calificaba a las
organizaciones que aplicaban ese enfoque como rígidas y deshumanizadas.

La teoría de las relaciones humanas se enfoca en el individuo y le otorga importancia a la conducta de

este como punto de partida de la administración.

Esta teoría contribuyó a que la administración se enfocara hacia aspectos éticos y la dignidad del
trabajador, postula la necesidad de mejorar las relaciones humanas a través de la aplicación de ciencias
de la conducta como la psicología.

El objetivo principal de esta teoría era “Lograr una mejor productividad del trabajador a través de la
satisfacción de sus necesidades psicológicas y de grupo, basándose en estudios de motivación,
participación y equipos de trabajo”

Neohumano relacionismo (1930 – 1950)

Este enfoque parte del supuesto de que la administración debe adaptarse a las necesidades del
personal y fundamentarse en sus motivaciones, debido a que éste es determinante para el éxito de la

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empresa. Se estudia el comportamiento de las personas de manera individual, la motivación mejora la
productividad y las relaciones humanas relevantes para la eficiencia y productividad.

Este enfoque se centra en la comprensión de la conducta humana en las organizaciones, señala que el
administrador debe motivar al individuo porque el comportamiento del individuo motivado se orienta
hacia el logro de objetivos, el contar con miembros que se sienten más satisfechos conlleva a mejorar
la eficiencia y productividad, siempre que se controlen otras variables de la producción.

PRINCIPALES REPRESENTANTES
KURT LEWIN (1890 – 1947)
Psicólogo y filósofo alemán, nacionalizado estadounidense, Sus investigaciones se fundamentan en:
• La dinámica de grupos

• La resistencia al cambio del individuo la consideraba una actitud natural.

• La conducta del líder y los estilos de liderazgo.

Afirmaba que la conducta humana depende de ciertos factores fundamentales, como es el campo
dinámico o psicológico que todas las personas poseen y este campo hace que los individuos vean y
perciban su ambiente de manera diferente, debido a que existen hechos y eventos, como la familia, la
educación, los valores, las situaciones que vive día con día el individuo que influyen ese campo
dinámico, y que el comportamiento de las personas en un grupo de trabajo se ve influenciada por
este campo dinámico.

Lewin contribuyó a que las organizaciones integraran de manera más humana a su personal y
comprendieran su comportamiento y como podrían manejar ciertos conflictos dentro de la empresa.

ABRAHAM MASLOW (1908 – 1970)

Psicólogo estadounidense, su teoría habla sobre la motivación del hombre. Menciona que la
motivación no es un evento aislado que provoca una respuesta perfectamente distinguible, sino que
surge a partir de una serie de factores jerarquizados. Su teoría postula que la motivación se origina en
base a las necesidades que influyen el comportamiento de este. Señala que las personas van
satisfaciendo cada una de estas necesidades y conforme avanza siempre aspira a más y se motiva a
conseguir la siguiente.

Para Maslow un trabajador motivado es un trabajador que tiene satisfechas sus necesidades, la
administración tiene que ayudar a satisfacer esas necesidades.

Maslow separa estas necesidades en su famosa pirámide, en donde señala todo ser humano aspira
siempre a llegar a la cima.

M.A.O. Miriam Rodríguez Ayala

DOUGLAS MCGREGOR (1906 – 1964)
Profesor de administración estadounidense, economista de formación, su principal aportación fue el
realizar un análisis comparativo de las formas tradicionales de la administración y la administración
participativa, estudia la naturaleza del ser humano en donde establece que ejerce una gran influencia
sobre la organización y propone un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las de la empresa.
Según McGregor, las personas que no satisface sus necesidades en el trabajo, se conducen con
pasividad, indolencia y falta de responsabilidad por lo que tienen escaso rendimiento productivo.

Propone la administración por objetivos o participativa, pues menciona que al involucrar al personal
en el establecimiento de los objetivos organizacionales se sentirá involucrado y motivado promoviendo
de esta forma la eficiencia de estos, con esta propuesta trata de eliminar criterios de la administración
tradicional.

Define dos estilos de dirección, el autocrático que proviene del pensamiento tayloriano y el estilo
participativo basado en las ideas de Maslow, en base a estos estilos establece la concepción que se
tendrá del individuo dentro de la empresa y lo llama la Teoría X y Teoría Y.

La teoría X se fundamenta en la administración tradicional y señala que:

• El ser humano es por naturaleza indolente, perezoso, le desagrada el trabajo y lo evitará

siempre que pueda.

• Las personas tienen que ser dirigidos, controlados y obligados a trabajar y hay que motivarlos
para lograr los objetivos de la empresa.

• Los trabajadores prefieren ser dirigidos, les disgusta la responsabilidad y son poco ambiciosos.
La teoría Y se basa en la administración participativa menciona que:

• Al ser humano le agrada el trabajo

• Las personas no son pasivas por naturaleza, la organización propicia esa actitud. •
El ser humano es responsable, tiene iniciativa y potencial de desarrollo.

• Se conduce para el logro de metas de organización

• Es responsabilidad de la administración desarrollar las potencialidades del trabajador.

 • La administración debe establecer las condiciones para que el personal alcance sus objetivos y
en consecuencia alcance los objetivos de la organización.

Para Mcgregor la teoría Y era la más adecuada, sin embargo, depende del grado emocional de las
personas que integran la empresa y las circunstancias específicas de la organización. La administración
debe comprender que las personas motivadas serán más participativas y eficientes.

M.A.O. Miriam Rodríguez Ayala

El enfoque neo humano relacionista tuvo gran influencia sobre la administración hasta nuestros días,
marcó la pauta para que los administradores tomaran una postura más humana, se comprende mejor
el comportamiento del personal en la organización y marca los estilos gerenciales y como ayudan a
motivar a los individuos y a lograr la eficiencia en la organización.

Comportamiento organizacional 1960

Este enfoque esta influenciado por los estudios de los representantes del Neohumano relacionismo,
por lo que no cuenta con un solo representante, este enfoque se centra en tres áreas importantes, el
comportamiento individual, el comportamiento del grupo y los aspectos de la organización.

Por ello los psicólogos como Lewin y Maslow contribuyen a entender el comportamiento individual y
grupal de los individuos dentro de la organización y McGregor a ver como trabajar de mejor manera y
ser más eficiente dentro de la organización.

En esta etapa ya se reconoce la influencia de los comportamientos de las personas dentro de la

organización y su meta es explicar, predecir e influir en ese comportamiento. Aquí se menciona que los
gerentes necesitan contar con la capacidad de explicar porque los empleados caen en algunos
comportamientos y otros no, predecir como responderán los empleados a diversas acciones y
decisiones e influir en la forma de conducirse de los empleados.

A este enfoque le interesa explicar, predecir e influir en seis comportamientos principales:

1. Productividad del empleado, que es una medida de desempeño como resultado de la eficiencia
y eficacia. ¿Qué factores que influyen en la eficiencia y eficacia?
2. Ausentismo ¿Por qué faltan los empleados a su trabajo?
3. Rotación del personal ¿Por qué se separan los empleados de la organización? 4.
Comportamiento ciudadano organizacional ¿Por qué algunos empleados son participativos,
trabajan en equipo, ofrecen voluntariado, evitan conflictos y son propositivos y otros no? 5.
Satisfacción laboral ¿Cuál es la actitud del empleado hacia su trabajo?, un empelado satisfecho es
más productivo que el que se siente insatisfecho.
6. Mal comportamiento en el lugar de trabajo ¿Por qué los empleados se comportan de manera
destructiva dentro de la organización? Estos comportamientos generan conflictos internos en la
organización.
Para este enfoque es importante la comprensión de estos comportamientos para establecer un
ambiente de trabajo armónico, pero reconoce la naturaleza humana y sabe que siempre existe la
posibilidad de conflictos dentro de la organización.

Propone y maneja diferentes propuestas para la solución de conflictos, como la aplicación de la

administración participativa propuesta por McGregor o bien el modelo Lewin para la solución de
conflictos laborales.

M.A.O. Miriam Rodríguez Ayala

El Modelo de Kurt Lewin consiste en confrontar a las partes en conflicto de manera constructiva a
través de una lluvia de ideas, en donde expongan sus inquietudes que pueden ser promover o frenar la
solución a ese conflicto y poder llegar a un acuerdo.

Los administradores deben apoyarse en diferentes teorías y poder entender el porque los individuos se
comportan de cierta manera y reconocer que la empresa al ser una entidad social esta expuesta a una
serie de conflictos individuales y grupales.

De aquí que surge la necesidad en las organizaciones de establecer valores, filosofías y códigos de
ética y conducta que normalicen y controlen los comportamientos de los individuos y grupos. Esto
ayuda a crear un ambiente y una cultura organizacional más armónica, controlada y productiva.

BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I. (2013). Introducción a la Teoría general de la administración. México: McGraw Hill.

Harold Koontz. Heinz Weihrich, M. C. (2012). Administración una perspectiva Global y empresaral. México:
McGraw Hill.

Stephen Robbins, M. C. (2013). Adminitracón. México: Prentice Hall.

M.A.O. Miriam Rodríguez Ayala