TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS DE

ELTON MAYO Y EXPERIMENTOS DE

HAWTHORNE. APORTES Y LIMITACIONES

1. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS DE ELTON MAYO

George Elton Mayo (26 de diciembre 1880, Adelaida, Australia - 7 de
septiembre 1949 Guildford (Reino Unido)), fue un teórico social, sociólogo y
psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las
relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.
Su interés primordial fue estudiar los efectos psicológicos del crecimiento
que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la
producción. Demostró que no existe cooperación de los trabajadores en los
proyectos si estos no son escuchados ni considerados por parte de sus
superiores; así es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos
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estipulados. La teoría de las relaciones humanas es una teoría desarrollada

por Elton Mayo que indica que la parte más importante y destacada de una
organización es la humana. Además, constata que una persona está más
conectada con el bienestar que le rodea, en cuanto al grupo al que
pertenece, o el ámbito, que la propia tarea que desarrolla. La teoría de las
relaciones humanas se enmarca dentro de la psicología de las
organizaciones para destacar la importancia de la parte humana dentro de
estas. Existen diferentes tipos de psicología, y en este caso se encuadra en
este marco en concreto. Esta teoría destaca que en una organización la
parte humana es la más importante. Y que, además, el individuo se siente
más realizado y con mayor bienestar si está bien relacionado socialmente,
a favor de las normas que imperan y a través del entorno, y el contexto en
el que se encuentra. El sueldo o la ganancia que tenga, así como la tarea
que desarrolla no son tan determinantes ni tenidas en cuenta como el resto
de factores que sustentan la teoría de las relaciones humanas.
2. ORIGEN DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela
humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata
de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue
básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica
de la administración. La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva
filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el
método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del
administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de
no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante
durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no
siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los
trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente
democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos
vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado

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 Fundamentos de administración

de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La

investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del
sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en
principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense. En
consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad
de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo,
iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los
cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
El período inmediato después de la Segunda Guerra Mundial vio un
enfoque diferente en los estudios organizacionales. Hasta ese momento,
solo se hablaba de Administración Científica, la cual se centraba
principalmente en la productividad, la división eficiente del trabajo y los
trabajadores como una extensión de la maquinaria. En 1950 se vio un
cambio en este discurso con la introducción de la Teoría de las Relaciones
Humanas. Este movimiento vio a los trabajadores con una luz diferente;
ahora eran vistos como seres pensantes con necesidades, a quienes les
gustaba recibir atención. Las empresas se dieron cuenta de que la atención
motivaba a los empleados e incluso les permitían obtener más de sí
mismos en beneficio de la organización.
3. CAUSAS

4. CARACTERISTICAS

5. EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
EFECTO HAWTHORNE
Este efecto nos explica cómo las personas cambiamos nuestra conducta
cuando sabemos que estamos siendo objeto de estudio u observados,
aumentando su productividad.

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Otro de los experimentos que está bien mencionar es el Efecto John

Henry. Se trata de una derivación del efecto Hawthorne y consiste en que
los individuos de un grupo alteran su comportamiento a enterarse de que
pertenecen a ese grupo en concreto, con unos estereotipos asignados. Y es
que todo se contagia. Así nos comportamos.
EXPERIMENTO LUMIMICO- ORIGEN DEL EFECTO HAWTHORNE
El término Efecto Hawthorne fue acuñado por Henry A. Landsberger en
1955. Fue llevado a cabo en Hawthorne-California en la fabrica Western
Electric. Y se refiere a un experimento que realizó el sociólogo, psicólogo y
profesor de Harvard Elton Mayo entre 1927-1937, en primera instancia este
experimento estaba destinado a medir la productividad de una fábrica
basándose solo en las condiciones de luz, se teorizaba que mientras más
luz había mayor seria la productividad de las personas.
En lo que en un principio, el objeto del experimento era la propia
iluminación ambiental, al final la conclusión derivó en la propia conducta del
ser humano ante el hecho de verse observados.
Durante los años que duró la prueba, la productividad del grupo aumentó,
se veían observados y las horas resultaron ser más eficaces. No importaba
si la iluminación variaba, se mantenía o disminuía. Lo niveles de
productividad seguían siendo elevados. Pero a un corto plazo.
Por ello, el concepto de reactividad psicológica se puede aplicar en equipos
de trabajo que necesiten en un momento puntual, un aumento considerable
de su productividad.

6. 1ª FASE
Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de
obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas. Un
grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que
el segundo de control trabajó bajo intensidad constante. Se pretendía
averiguar que efecto producía la iluminación en el rendimiento de los
obreros.

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 Fundamentos de administración

Sin embargo, se encontraron con otra variable, el factor psicológico: las

obreras se creían en la obligación de producir más cuando la intensidad de
la luz aumentaba, y producir menos cuando disminuía. Ese hecho se
obtuvo al cambiar las lámparas por otras de la misma potencia, aunque se
hizo creer a las obreras que la intensidad de la luz variaba, con lo cual se
verificó un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la
cual aquellas suponían que trabajaban. Se comprobó la primacía del factor
psicológico sobre el fisiológico: la relación entre condiciones físicas y la
eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicológicas.
Al reconocer la existencia del factor psicológico, solo en cuanto a su
influencia negativa, los investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo del
experimento por considerarlo inoportuno. Entonces extendieron la
experiencia a la verificación de la fatiga en el trabajo, al cambio de horarios,
a la introducción de periodos de descanso, aspectos básicamente
fisiológicos.

7. 2ª FASE

8. 3ª FASE

9. 4ª FASE

10. APORTES DE LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS

11. LIMITACIONES DE LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS

● Los experimentos influyeron en los gerentes que planteaba su trabajo y
en cómo fue realizada después la investigación de la administración,
mostraba muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.

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 Fundamentos de administración

● Al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción del personal, no

aportó el mejoramiento impresionante de la productividad que se había
esperado.
● El tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha
resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un
principio.
● Mayo y su colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en
sus estudios de la gente en el ambiente de trabajo.

12. CONCLUSIONES DE LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE

Los experimentos de Hawthorne sirvieron para establecer algunos de los

principios básicos de lo que conocemos como Escuela de las Relaciones
Humanas. Los más destacados son los siguientes:

a) El nivel de producción es resultado de la integración social: no viene

determinado sólo por la capacidad física o fisiológica sino también por las normas
sociales y las expectativas del grupo.

b) Comportamiento social de los empleados: el comportamiento del individuo se

apoya totalmente en el grupo, por lo que cualquier desviación de las normas
sociales supone una sanción por parte del grupo, que administra recompensas y
sanciones sociales.

c) Grupos informales: constituyen la organización humana real de la empresa. A

veces están en contraposición con la organización formal establecida por la
dirección.

d) Relaciones humanas: su comprensión permite a la dirección obtener mejores

resultados, así como la creación de una atmósfera de trabajo positiva.

e) Importancia del contenido del cargo: la especialización no es la manera más

eficiente de división del trabajo, pues los trabajos simples y repetitivos se vuelven
con el tiempo monótonos y aburridos, lo que afecta negativamente a la actitud del

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trabajador y a su productividad. En este sentido, la rotación de puestos puede

aumentar la productividad.

A raíz del experimento de Hawthorne emerge una nueva manera de entender

el management, en la que resulta indispensable conciliar y armonizar dos
funciones básicas de las organizaciones:

- La función económica: producir bienes o servicios para garantizar el

equilibrio externo; y
- La función social: proporcionar satisfacciones a los participantes para
garantizar el equilibrio interno.

En definitiva, los investigadores de Hawthorne, dirigidos por Elton Mayo y Fritz

Roethlisberger, comprendieron que los resultados del trabajo fabril eran afectados
por variables de naturaleza psicológica. Algo difícilmente explicable a partir de los
postulados del enfoque clásico basado en el cuidadoso estudio de movimientos y
tiempos propugnado por la Administración Científica. De esta manera, los
experimentos de Hawthorne ponían de relieve la necesidad de una explicación
más compleja para este tipo de comportamientos.