Escuela del comportamiento humano

El criterio importante en esta escuela que es el punto focal de la accin

administrativa es la conducta del ser o de los seres humanos.
Todo lo que se logra, la forma en que se logra y por qu se logra es visto
en relacin a su impacto e influencia sobre la gente, segn se cree,
constituye la entidad realmente importante de la administracin. Los
proslitos de esta escuela dicen: La administracin no lo hace, hace que
otros lo hagan.
Los escritos voluminosos de esta escuela muestran la necesidad de que
el gerente emplee las mejores prcticas en relaciones humanas,
motivacin, jefatura, capacitacin y comunicacin.
El desarrollo de esta escuela parte de la aplicacin de las ciencias de la
conducta a la administracin, especialmente a la psicologa y la sicologa
social. Se considera al individuo como un ente sicosociolgico, y el
problema al que se enfrenta el gerente va desde comprender y lograr los
mejores esfuerzos de un empleado satisfaciendo sus necesidades
sicolgicas, hasta entender toda la gama de la conducta sicolgica de
los grupos representantes de toda la administracin.
Algunos de los que proponen esta escuela consideran que la
administracin es direccin y el tratar todas las actividades de grupo
como situaciones que estn administradas hasta cierto grado.
Los miembros de esta escuela, afirman y con razn, que la conducta
humana no puede conocerse y utilizarse convenientemente solo por el
uso de abstracciones y racionalismos. EL intentar hacerlo es
sencillamente alterar la realidad para ajustarla a una teora
preconcebida o aceptada.
Deben obtenerse datos capaces de der observados y verificados, y la
forma efectiva de hacerlo es interrogando a la gente o a los empleados
para determinar lo que hacen, lo que no hacen, lo que dicen y lo que no
dicen. Inicialmente el nfasis parece que se daba a los comportamientos
anormales, pero mas recientemente la direccin ha cambiado
recientemente a conceptos mas tiles del comportamiento normal y
forma de lograrlo.

As mismo se reconoce ms la influencia del ambiente y las restricciones

que afectan a la conducta. Esto ha conducido a descubrimientos
fructferos, tales como las necesidades y las motivaciones de los
hombres en el trabajo. La fuerte tendencia en esta direccin ha
popularizado la designacin de la escuela administrativa organizacincomportamiento, trmino que es mas descriptivo pero cuyo estudio
preferimos dejar para ms despus, con la escuela del sistema social.
La influencia de esta escuela incuestionablemente es muy grande. El
estudio de la conducta es vital en cualquier estudio de administracin. Y
se han hecho contribuciones significativas: por ejemplo, el nfasis por la
participacin por medio de la cual un gerente trata de obtener de sus
subordinados que tomen una parte activa en el proceso de la toma de
decisiones.
Elton Mayo.
George Elton Mayo (26 de diciembre 1880, Adelaida, Australia - 7 de
septiembre 1949), fue un terico social, socilogo y psiclogo industrial
especializado en teora de las organizaciones, las relaciones humanas y
el movimiento por las relaciones humanas.
Su inters primordial fue estudiar, en el jefe, los efectos psicolgicos que
podan producir las condiciones fsicas del trabajo en relacin con la
produccin. Demostr que no existe cooperacin del trabajador en los
proyectos, si stos no son escuchados, ni considerados por parte de sus
superiores, es difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos
fijados.
Es conocido por sus experimentos con Hawthone, as como por ser un
firme abogado de la escuela del comportamiento. Como dijimos, fue l
quien, trabajando en el departamento de investigaciones Industriales de
Harvard, dirigi el equipo que realiz en la planta Western Electric en
Hawthorne, para evaluar las actitudes y reacciones psicolgicas de los
empleados en la situaciones de trabajo. Como resultado de estos
estudios, Mayo propuso el concepto de que los trabajadores constituyen
su propia cultura. Desarroll una serie de ideas sobre conceptos
sociolgicos del esfuerzo en grupo.
La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo
mecnico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro
que tuviese ms en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad

motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como

teora de las relaciones humanas o escuela humanstica de
administracin. Mayo era de religin Cristiana y encontr en el
divisionismo norteamericano de esta un campo de estudio para su teora
de la autoridad social. El observ una gran fragmentacin doctrinal en
los grupos locales y al verlos sin una organizacin bsica, comenz
organizando liderazgos y de ah las personas empezaron a organizarse
repercutiendo no solo en las iglesias si no tambin en sus empleos y
hogares. Mayo critica fuertemente a los grupos separatistas Cuqueros y
Unitarios que promovan la enajenacin de los miembros en las familias
de diferente denominacin.
Elton Mayo afirm que el hombre no era una mquina y dndole
incentivos el hombre rendira en su trabajo.
El experimento de Hawthorne y sus conclusiones
Llev a cabo un experimento en la Western Electric Company que tena
como objetivo determinar la relacin entre la satisfaccin del hombre y
la eficiencia de los obreros en la produccin.
Primera fase
A partir de 1925 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos
inici estudios para verificar la correlacin entre productividad e
iluminacin en el rea de trabajo. Se estudi el efecto de la iluminacin
sobre el rendimiento de los obreros. Se pudo comprobar que las
condiciones psicolgicas afectan la productividad, a mayor luz mayor
productividad y viceversa. Lleg a la conclusin de que si se cambiaba el
ambiente social se mejoraran las relaciones humanas, pero el ambiente
social del lugar de trabajo no es ms que uno de los factores de
interaccin que influyen en la productividad .
Segunda fase
Registr experimental el manteniendo de las condiciones de trabajo y
horario normales y se midi su ritmo de produccin. Los obreros
percibieron que sus mejores esfuerzos individuales se vieran reflejadas
en sus salarios. Como resultado se introdujeron minutos de descanso por
la maana y por la tarde, y se estableci una semana de cinco das con
el sbado libre para un aumento de produccin.
Conclusiones del experimento de Hawthorne

1. El nivel de produccin no est determinado por la capacidad fsica o

fisiolgica del trabajador (teora clsica), sino por las normas sociales y
las expectativas que lo rodean.
2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.
Los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos.
3. Los obreros que producan muy por encima o muy por debajo de la
norma socialmente determinada, perdan el afecto y el respeto de los
compaeros. El comportamiento de los trabajadores est condicionado
por normas y estndares sociales.
4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos
informales de la organizacin. La empresa pas a ser una organizacin
social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no
siempre coincide con la formal (con los propsitos y estructura definidos
por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de
comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos,
su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada
participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento.
La teora de las relaciones humanas esboz el concepto de organizacin
informal: la organizacin se compone del conjunto de personas que se
relacionan espontneamente entre s.
5. En la organizacin es muy importante tener en cuenta los aspectos y
las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las
relaciones humanas.
6. Elton Mayo lleg a la conclusin de que a mayor interaccin, mayor
capacidad productiva.
7. Cualquier cambio produce una reaccin en el personal.
8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que cuando el
trabajador se siente bien, es ms productivo a la hora de trabajar.

Douglas McGregor (Detroit, 1906 - 1964) fue un economista de

Estados Unidos.
Biografa

Fue profesor en la Escuela de Gestin Sloan del MIT de Administracin y

presidente del Antioch College desde 1948 hasta 1954. Ense tambin
en el Instituto Indio de Gestin de Calcuta. Su libro El lado Humano de
las organizaciones, escrito en 1960, tuvo una profunda influencia sobre
las prcticas de la educacin. En el libro, identific un camino de crear
un entorno en el que los empleados se sienten motivados a travs de la
direccin de referencia, y el control o la integracin y el autocontrol, que
l llam la Teora X y Teora Y, respectivamente. La teora Y es la
aplicacin prctica de Dr. Abraham Maslow de la Humanistic School of
Psychology, la psicologa o la Tercera Fuerza, aplicado a la gestin
cientfica.

Abraham Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de 1908-Palo Alto,

California, 8 de junio de 1970) fue un psiclogo estadounidense conocido
como uno de los fundadores y principales exponentes de la psicologa
humanista, una corriente psicolgica que postula la existencia de una
tendencia humana bsica hacia la salud mental, la que se manifestara
como una serie de procesos de bsqueda de autoactualizacin y
autorrealizacin. Su posicin se suele clasificar en psicologa como una
tercera fuerza, y se ubica terica y tcnicamente entre los paradigmas
del conductismo y el psicoanlisis. Sus ltimos trabajos lo definen
adems como pionero de la psicologa transpersonal. El desarrollo
terico ms conocido de Maslow es la pirmide de las necesidades,
modelo que plantea una jerarqua de las necesidades humanas, en la
que la satisfaccin de las necesidades ms bsicas o subordinadas da
lugar a la generacin sucesiva de necesidades ms altas o
superordinadas.
Teoras humansticas de autorrealizacin
Abraham Maslow influy notablemente en la visin del mundo para la
sociedad. Proporcion un nuevo rostro al estudio del comportamiento
humano. Llam a su nueva disciplina Psicologa Humanista.
Su vida familiar y sus experiencias influyeron en sus ideas psicolgicas.
Tras la Segunda Guerra Mundial, Maslow comenz a cuestionarse el
modo en que los psiclogos llegan a sus conclusiones, y, aunque no
estaba totalmente en desacuerdo, tena sus propias ideas sobre cmo
entender la mente humana.

Jerarqua de necesidades
Interpretacin de la jerarqua de necesidades de Maslow, representada
como una pirmide con las necesidades bsicas abajo.
Maslow ide una ayuda visual para explicar su teora, que llam
jerarqua de necesidades, consistente en una pirmide que contiene
las necesidades humanas, psicolgicas y fsicas. Subiendo escaln a
escaln por la pirmide, se llega a la autorrealizacin. En la base de la
pirmide se encuentran las necesidades bsicas o necesidades
fisiolgicas, que incluyen la alimentacin (comer y beber), la
respiracin, la eliminacin (orinar, defecar, sudar, etc.), el descanso y el
sueo y, en general, el mantenimiento involuntario e instintivo de las
funciones corporales que hacen posible la vida. El siguiente nivel es el
de las necesidades de seguridad y proteccin: seguridad, orden y
estabilidad. Estos dos primeros escalones son importantes para la
supervivencia de la persona. Una vez que los individuos tienen
satisfecha su nutricin, cobijo y seguridad vital, tratan de satisfacer
otras necesidades. El tercer nivel es el de necesidad de amor y
pertenencia, compuesto por necesidades psicolgicas; cuando los seres
humanos han cuidado de s mismos fsicamente, estn listos para
compartirse a s mismos con otros. El cuarto nivel se alcanza cuando los
individuos se sienten cmodos con lo que han conseguido; este es el
nivel de necesidad de estima, que incluye el xito y el estatus,
fundamentalmente en la percepcin propia (autoestima), aunque
tambin en la percepcin que los dems le transmiten (heteroestima).
La cima de la pirmide es la necesidad de autorrealizacin, y se
supera cuando se alcanza un estado de armona y entendimiento.