Actividad Práctica – Tarea

Materia: Reclutamiento, Selección y Promoción

Erika Castro Morán

Enero - 2022

Universidad Internacional Iberoamericana

Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos

Instrucciones para el desarrollo de la actividad

Luego de estudiar el caso descrito, responda las siguientes interrogantes:

1. Defina las competencias necesarias a tener en cuenta para un Gerente

Administrativo y Financiero.

2. Defina las competencias necesarias a tener en cuenta para el auxiliar de aseo.

3. Según los resultados arrojados en la siguiente matriz y las competencias por usted

definidas, ¿a cuál de los tres candidatos finales escogería? ¿Por qué?

4. Para el cargo del Gerente Administrativo y Financiero se requiere realizar un

Assessment Centre, proponga un ejercicio donde se puedan evaluar las

competencias por usted definidas.

5. ¿Cómo sugiere hacer el seguimiento al candidato que se elija para asegurar su

adaptación al nuevo cargo?

6. Elabore su respuesta a estas interrogantes basándose en el estudio de los materiales

de la asignatura y otras fuentes que considere oportuno consultar.

7. Una vez completadas las respuestas, haga entrega del documento a través del icono

de la actividad.
Desarrollo:

1. Defina las competencias necesarias a tener en cuenta para un Gerente

Administrativo y Financiero.

Las competencias a definir para una Gerente Administrativo y Financiero son:

2. ¿Qué tanto la idea de “perfeccionamiento continuo” –citada en el capítulo

2-es válida para las organizaciones de tu ámbito laboral o expertise?

Esta idea es muy válida en mi ámbito laboral, durante mis años de experiencia

profesional, he podido palpar que no hay avances sin pequeños y grandes cambios, la

mejora continua es la clave para transformar simples ideas en exitosas estrategias, porque

permite lograr resultados prácticos, con menor tiempo, menor uso de recursos, y mayor

retorno.

Actualmente laboro en la Banca y lo más importante en este sector es estar

“actualizados” en todo lo que respecta a “tecnología” y “calidad de servicio”. Estos dos

 factores son puntos críticos dentro de toda Institución Financiera, porque a medida que

avanza la competencia, debe avanzar la empresa, de manera que, no quede como última

opción en el mercado. Lo que los clientes esperan es un servicio ágil y automatizado que

ofrezca alternativas y una mejor atención al usuario.

Para todo esto, el “perfeccionamiento continuo” es de gran importancia para

cualquier sector productivo, porque implica que la organización fluya y esté en constante

movimiento, para que no muera en el camino. Es fundamental reconocer que mientras

más flexible y adaptable sea una organización mayores probabilidades tiene no solo de

sobrevivir sino de mantenerse en el tiempo y en la mente del consumidor.

Según López (2004) afirma que: “La resistencia al cambio es un fenómeno

psicosocial que se debe estudiar para conocer y adoptar las reacciones y condiciones que

la disminuyan y faciliten este cambio”. Para alcanzar el crecimiento que una empresa

quiere, tiene que tener un enfoque racional que la inste a modificar actividades, etapas,

procesos que no están cumpliendo con los objetivos o resultados planeados.

3. ¿Es bueno perseguir el perfeccionamiento continuo, o es mejor fomentar el

cambio en la cultura organizacional solo cuando hay malos resultados?

En definitiva, una empresa debe confrontar el cambio organizacional en sus mejores

etapas, si algo funcionó buscar la manera de hacerlo mejor, de hacerlo más efectivo, porque

cuando se trabaja siempre sobre los errores o malos resultados, lo más probable es que la

empresa no logre nunca salir de soluciones temporales para problemas permanentes.

La estrategia que funcionó hace dos años hoy en día probablemente no funcione si no

tomamos en cuenta los cambios externos, porque la empresa no solo depende de lo que
internamente “cambie” sino de una adaptación integral a las fuerzas externas que no puede

controlar. Según Ernesto Gore: “las organizaciones más capaces de enfrentar el futuro no

creen sí mismas por lo que son, sino por su capacidad de dejar de ser lo que son, no se

sienten fuertes por sus estructuras sino por su capacidad de hacerse con otras siempre que

sea necesario”. Mientras la empresa tenga claro lo que debe “cambiar, transformar, o

mejorar” su ascenso será claro y preciso, sin embargo, esto se generara siempre y cuando

las personas que la conforman tengan claro los valores humanos compartidos.

No es correcto trabajar únicamente en lo que sale mal, lo que permite a la empresa

crecer es la innovación, y ésta se trabaja a base de investigaciones constantes sobre qué

mejoras implementar, estoy de acuerdo en que la organización no sea “correctiva”

solamente, sino preventiva, y se anticipe a los hechos aún sobre los que no puede controlar.

El cambio cultural debe gestionarse para mejorar, no cuando las cosas “salen mal”.

4. ¿Qué relación existe entre cambio y clima organizacional? Justifica la

respuesta teóricamente y comparte alguna experiencia al respecto.

Anteriormente se definió que es “cambio organizacional” y sus implicaciones, sin

embargo, para responder esta pregunta es necesario tener claro que es “clima

organizacional”. Según Hellrieger y Slocun (2009), el clima organizacional “es un conjunto

de atributos que pueden ser percibidos acerca de una organización particular y/o sus

subsistemas, y que puede ser inducido por la forma en que la organización interactúa con

sus miembros y con su ambiente”.

Para cualquier cambio que la organización decida realizar, será importante conocer el

tipo de ambiente que maneja, porque si en la empresa existe un “buen clima laboral”, es
decir un ambiente favorable, la adaptación a los cambios será mucho más accesible y habrá

rapidez de respuesta en los colaboradores. Al contrario que, si no existen relaciones

interpersonales fuertes y bien definidas, lo más probable es que la empresa entre en

contradicciones con respecto a los cambios y cualquier modificación requerirá mucho más

tiempo para ser implementada, o en el peor de los escenarios no se cumplan los objetivos.

El cambio organizacional influye directamente en el clima laboral que enfrenta la

empresa, así como los procesos, productos y servicios pueden variar, cambiar y

modificarse, el clima de una organización también está sujeto a cambios, y de hecho es uno

de los primeros factores que deben modificarse para que cualquier cambio estructural pueda

tener un impacto positivo. Esto a su vez genera satisfacción en el personal porque están

dispuesto a “asumir retos y cambios” y a generar conocimiento y adaptarse al medio; a esto

se le denomina organización inteligente.

Existe una muy marcada asociación entre el clima organizacional y la satisfacción

laboral por ejemplo, Salgado (1996) investigó la satisfacción laboral y el clima

organizacional, utilizando como instrumento de medición de clima organizacional la Work

Environment Scale (WES) de Moos (1981) y de satisfacción laboral, el Job Descriptive

Index (JDI) de Smith, Kendall y Hulin (1969); los resultados sugieren que, básicamente,

satisfacción y clima son dos variables diferentes y que solo se relacionan en un aspecto

concreto: la percepción de las relaciones interpersonales.

5. Indaga y cita cuatro empresas que hayan tenido un cambio cultural a partir

de: una crisis dramática, rotación en el liderazgo, organizaciones jóvenes y

pequeñas, y cultura débil. Apóyate en el cuadro adjunto.

 Lecciones y
Nombre y
Estrategia para Recomendaciones aprendizaje de
características para futuro
superar el cambio cultura
puntuales
organizacional
Starbucks: Se cambió la Siempre Una de las
Cadena internacional “expansión” por enfocarse en lo mayores lecciones
de cafeterías. Atravesó “mejora continua”. que el cliente que dejó esta
una gran crisis, con 3.5 Buscó una mayor busca, que es crisis a la
mil sucursales eficiencia en el “calidad de compañía es: “En
decidieron expandirse y trabajo. Capacitó a servicio”, más allá los negocios,
olvidaron la esencia del su personal y del prestigio de como en la vida,
negocio. Tras la crisis cambió el concepto una empresa, los hay que
financiera de 2007 en de la empresa, ya clientes buscan un mantenerse fiel a
USA, y con la recesión, no se ofrecía solo lugar donde los principios”.
Crisis
los problemas de la café, sino la sentirse cómodos Fidelizar a los
dramática
empresa experiencia del y bien atendidos. clientes es una de
incrementaron. Detrás usuario. Mejoró la Además, contar las más
de esta había una mala ambientación de las con un personal importantes
gestión en cuanto a la cafeterías con satisfecho, tendrá estrategias de
calidad de servicio. música agradable y como resultado cualquier tipo de
mobiliario adecuado. clientes felices. Es negocio, y sobre
Se aseguró una importante todo alinearse a
eficiente logística enfocarse también los principios que
para garantizar el en el personal. generan éxito.
stock.
Lego: Su estrategia se Estar atentos a los La lección más
Empresa multinacional basó principalmente cambios externos, marcada que deja
fabricante de juguetes en el cambio de innovar es una esta empresa, es
de construcción para liderazgo. El CEO buena idea que un liderazgo
niños. En 2003 dio paso a su nieto siempre y cuando efectivo permite
atravesó un mal Kjeld Kristiansen, esté presente lo alcanzar nuevas y
momento al realizar quien redujo costos que el cliente eficientes
una mala estrategia y y mejoró su quiere, o busca. estrategias que
una inversión propuesta de los Mantener una resultan positivas
desmedida que por productos que se cultura orientada ante una crisis.
Rotación de años no pudieron ofrecían, cambió la al servicio y la Arriesgarse por
liderazgo controlar, estuvieron al estrategia de vender mejora continua las nuevas
borde de la bancarrota. juguetes “temáticos” (sobre todo en la tendencias
por vender las parte tecnológica) tecnológicas.
líneas que dieron permite a la
éxito al principio, empresa renacer,
pero mejorado, se inclusive cuando
incorporaron se está al borde
pequeñas de la quiebra.
innovaciones
tecnológicas al
servicio post venta.
Organizaciones Facebook: Dado que Facebook A pesar de crear La lección más
jóvenes
Red social en línea que recién estaba dando esfuerzos en la marcada que
fue creada por un sus primeros pasos, imagen que Facebook ha
estudiante de Harvard y hubieron una serie proyectan, con los tenido que
sus amigos en su de complicaciones últimos atravesar son las
habitación del campus. judiciales, sin acontecimientos duras críticas con
Empezaron con embargo esta “Facebook” ha las que ha tenido
problemas como plataforma fue perdido en un que lidiar, sin
“violación de la política creciendo durante porcentaje su embargo, eso no
 de privacidad y de los años y con ella credibilidad como ha detenido su
propiedad intelectual de se fue formando un una red social éxito, porque su
la Universidad”, como mejor escenario de “segura”, un modelo de
era una organización su cultura, lo que ejemplo claro es la negocio se basa
relativamente joven, intentaba reflejar caída sorpresiva en lo que
porque estaban Facebook era un que sufrió la principalmente
iniciando tuvieron que espacio donde plataforma hace hace girar al
cambiar sus esquemas. familiares y amigos varias semanas, al mundo, que es la
Esta empresa pronto compartieran gustos dejar “tecnología”, y el
cambiaría la manera en y preferencias a incomunicadas a impacto directo
la que las personas se través de la cientos de miles que esta tiene no
comunican. Hoy en día publicación de de personas y solo en la cultura
es una de las empresas contenido real de negocios con sus de la organización
más grandes del sus vidas, para clientes, pero el sino de las
planeta con los 1.590 mantenerlos punto es como personas que
mil millones de comunicados y esto podría afectar usan esta
usuarios activos. siempre “cerca”, y la privacidad de la plataforma.
con el paso del información. Las Facebook es una
tiempo se volvió en acusaciones del empresa
un canal para que Gobierno multicultural.
las empresas norteamericano
comercialicen sus también han
productos y influido en que
servicios. Facebook no sea
del todo segura.
Sin embargo, la
recomendación
sería que se
tomen medidas de
“seguridad” más
estrictas con el fin
de evitar el robo
de información y
ciberdelincuencia.
Cultura débil Kodak: Confiados en que su Kodak no logró La lección más
Fue una empresa producto era el mantener su grande que Kodak
reconocida a nivel mejor del mercado, monopolio mucho deja es que las
mundial como líder en y su negocio era tiempo, porque estrategias
el mercado de la prácticamente un dejaron de crear, y siempre deben ser
fotografía. Sin monopolio, se estancaron en adaptables al
embargo, por miedo a pensaron en que no sus ideas que, entorno y el
“innovar en ámbito era tiempo de aunque les generó mercado, nada es
tecnológico y cultural” innovar. Como mucho éxito al constante, solo el
se declaró en pioneros en la inicia y durante su cambio. Dejar de
bancarrota en el 2012. fabricación de rollos madurez como pensar en ideas
No lograron ajustarse a fotográficos no empresa, su innovadores para
las exigencias del estaban seguros de cultura de los productos,
“cambio”, ni pudieron avanzar innovación fue servicios, y
identificar las tecnológicamente muy débil y no procesos puede
necesidades porque podrían lograron avanzar. dejar a una
principales de la poner en riesgo sus No previnieron empresa muy por
compañía. ganancias, pero fue que la detrás de su
la peor decisión que competencia iba a competencia e
pudieron tomar, generar cambios inclusive llevarla a
porque la realmente la bancarrota.
competencia estratégicos.
 (Samsung, Sony,
LG, etc.) comenzó a
vender cámaras
digitales, es decir,
productos en base a
las necesidades
tecnológicas del
mercado.

6. Desarrolla una reflexión acerca de la cultura y cambio organizacional en el

entorno Pos Pandemia Covid19.

Durante la pandemia muchas empresas se vieron afectadas por los efectos de la

pandemia, cierre de negocios, escuelas, universidades, hospitales saturados, muertes,

desempleo, hambruna, etc. Todos estos eventos se fueron agravando con el pasar de los

meses, no parecía tener un fin este acontecimiento, el PIB de muchas naciones cayó

significativamente y los ingresos eran casi nulos, puesto que no era posible para muchas

empresas retomar sus actividades normales.

Luego de más de un año y medio de lucha, y de notar que después de esta pandemia

nada volvió a hacer normal, era necesario ser “flexibles” en muchos aspectos, y ser mucho

más “adaptables”, definitivamente mucho de los cambios que se han estado ejecutando

fueron necesarios y casi obligatorios para mantenernos a flote. Las empresas que hoy

sobrevivieron a la pandemia son aquellas que han entendido lo fundamental que es la

“tecnología” y lo importante que es desarrollar una “cultura de innovación”.

Muchos negocios cerraron, pero otros surgieron durante la pandemia, porque fue

necesario trabajar y producir para cientos de miles de personas que salieron de sus

empresas. Hoy en día se pueden ver que las redes sociales tomaron mucho más

protagonismo en el mundo empresarial que el que tenían antes, y las empresas que se
ajustaron y aún se están ajustando a una cultura tecnológica son las que tienen mayores

probabilidades de crecimiento.

Fortalecer la cultura de una empresa radica en el hecho de “cuan dispuesta está a

cambiar en el tiempo”, parte de su habilidad para adaptarse a factores externos que no

puede controlar pero que si puede manejar internamente. Y como se explicó antes de cuan

innovadora sea, de que tan estratégica pueda ser, es por eso que la pandemia fue una excusa

para muchos emprendimientos, que ahora son empresas más estructuradas. Una

organización que ha entendido la importancia de adaptarse a los cambios cualquier factor

externo que parezca negativo puede transformarse en positivo.

Referencias

GORE, E. (2007): Aprendizaje y organización. México, Ediciones Granica.

Hellrieger, D., & Slocun, J. (2009). Comportamiento organizacional. México: Cenage

Learning

LÉVI-STRAUSS, C. 1991. Estructuras elementales de parentesco. Barcelona: Paidós.

1992. Antropología estructural. Barcelona: Paidós.

López, E. (2004). “Causas de la resistencia al cambio en las organizaciones”. Recuperado

el 10 de enero de 2014 de Tesis del sistema bibliotecario de la UNAM:

http://oreon.dgbiblio.unam.mx:8991/F/MHE7HL9Q4SBMG7EGT9GPMRY6FQL4V
 GXPQCIQ7LJ74GF2UYUCCR-09688?func=full-set-

set&set_number=499614&set_entry=000008&format=999

Rodríguez P. Héctor, Montilla P. Argenis, Quijije M. Pedro. Clima y Cultura

Organizacional y su Relación con el Cambio Gerencial de Organizaciones

Tradicionales a Organizaciones Inteligentes Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí

(2018) Revista Ciencias Sociales y Económicas - UTEQ (2018) ISSN 2588-0586

IMPRESO; ISSN 2588-0594.

Rocher, G. (1979). Introducción a la Sociología. Barcelona, España: Herder.

Salgado, J. F. (1996). Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en una PYME. Revista

Psicothema, 8(2), 329-335.

Schein, E. (1988). La Cultura empresarial y el liderazgo. Barcelona, España:

Plaza & Janes S.A.

Smith, P.C., Kendall, L.M. y Hulin, C.L. (1969). The Measurement of Satisfaction in Work

and Retirement: A strategy for the study of attitudes. Chicago: Rand McNally. (versión

española: Inventario de Satisfacción en el Trabajo. Barcelona: A & Asociados, 1982).

Páginas web:
Impact Hub. Zaragoza. 3 ejemplos de empresas que transformaron la crisis en oportunidad

https://hubzgz.com/3-ejemplos-de-empresas-que-transformaron-la-crisis-en-

oportunidad/