ENSAYO

INFORMCIÓN DOCUMENTTADA

Presentado por:

Docente:

Carmen Cecilia Cañas Escobar

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA CATÓLICA DEL NORTE

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TEORIAS MODERNAS

2022
 INTRODUCCIÓN

Elija un caso real en una empresa donde labore un integrante del equipo y vayan

contrastando aspectos del artículo con la realidad y con las unidades estudiadas.

Para el siguiente punto del trabajo como grupo optamos por elaborar un cuestionario

en relación al documento ‘el desarrollo organizacional como facilitador del cambio’

y las unidades 1 y 2 del curso para contrastar su contenido con un caso real y

elegimos la empresa Cooperativa Financiera de Antioquia (CFA). Es una

organización de economía solidaria y sus principales funciones son la captación de

depósitos, a la vista o a término, de sus asociados y ahorradores para colocarlos a

través de préstamos, descuentos, anticipos u otras operaciones activas de crédito.

PREGUNTAS

1. ¿Cuentan con un agente de cambio en la organización? (Persona encargada de

hacer cambios en la organización)

Sí, se cuenta con las personas idóneas y profesionales con las suficientes habilidades y

competencias para apoyar al cambio de procesos y proyectos. Los colaboradores de la

cooperativa perciben con frecuencia a sí mismos como víctimas de los procesos de cambio,

cuando ven modificados sus modos de trabajo. Una buena gestión del cambio tiene éxito si

convence a la mayoría de que el cambio es importante. A los colaboradores se les motiva

permitiéndoles ayudar a dar forma a esos cambios, y así poder tener ese impulso a mejorar

en sus actividades.
Para la CFA conseguir un buen agente de cambio tiene contacto diario con la fuerza de

trabajo, motivando a las diferentes áreas y asignando responsabilidades a sus colaboradores

para que se muevan en la dirección del cambio buscado.

2. ¿Desde el área de talento humano impulsan las iniciativas individuales de cada

uno de los colaboradores para asumir el riesgo al cambio? ¿En caso de ser

afirmativo como lo hacen?

En Cfa el desarrollo de talento es el conjunto de iniciativas que se adoptan con la intención

de promover el crecimiento profesional de sus colaboradores. Esta estrategia busca

capacitar a los empleados para asumir nuevas funciones y crecer dentro de la empresa. Cfa

cuenta con un sistema de Gestión del Talento humano llamado ATENEA el cual cuenta con

diversas funciones que son promover los conocimientos de sus colaboradores. En Atenea

podremos encontrar:

 Registro de Evaluaciones

 Planes de desarrollo Individual

 Informes

 Competencias

 Capacitación

 Desempeño

 Mis ideas

 Gestión del conocimiento

 Planes de Carrera
El desarrollo de talento humano

es una estrategia a largo plazo que arranca en el momento mismo de la contratación y se

mantiene durante toda la trayectoria del trabajador en la empresa. La formación continua es

el pilar básico del desarrollo de talento, pero también se incluyen medidas para mejorar la

satisfacción laboral.

3. ¿Qué tipo de liderazgo hay en la empresa, transaccional o transformacional?

La cooperativa aplica el liderazgo transformacional ya que realiza cambios que

provoquen mejores expectativas y resultados más positivos. En vez de alentar a los

colaboradores a buscar el beneficio propio, se promueve la unidad y el beneficio común.

Para el liderazgo Transformacional se tienen en cuenta a los colaboradores de

forma individual. Pero en este caso, se valoran las capacidades individuales de cada uno

de ellos y así poder potenciar sus posibilidades. Esto provoca que los colaboradores sean

más productivos, ya que estarán potenciando sus puntos fuertes. Esto hace que se fomente

en el equipo un buen espíritu de grupo, la admiración por los compañeros y la realización

como trabajador de cada uno de los miembros individualmente.

 4. ¿Diseñan actividades para mejorar el funcionamiento de la organización y

miden el resultado de los objetivos?

Sí, en CFA se desarrollan actividades que ayudan a la medición de resultados continuos y al

desarrollo de metas y cumplimiento de objetivos. Se realizan grupos primarios cada 2 veces

en el mes, esto lo realizan las diferentes áreas de la cooperativa con el fin de organizar los

equipos de trabajo y los flujos que llevan a mejorar los diferentes procesos dentro de la

organización y a medir los objetivos planteados.

5. ¿Cuándo ven la necesidad de un cambio organizacional lo hacen lo hacen

radical o incremental? ¿Y porque toman la decisión de hacerlo así (según el

tipo de cambio)?

La Cooperativa realiza cambios de manera incremental, ya que son cambios de mejoras

graduales en los productos y servicios ya existentes, los cuales buscan la eficiencia y la

satisfacción de los colaboradores, asociados y ahorradores. Todo esto influye a que en el

mercado existen diversas competencias y siempre habrá que innovar y mejorar los

servicios. Para gestionarla en el día a día, se debe operar con métodos de trabajo que

permitan garantizar una ventaja competitiva.

 6. ¿Los jefes de cada área se interesan por transferir su conocimiento a todos los

colaboradores? ¿Y que buscan con esto?

Buscan profesionales idóneos que tengan las habilidades y capacidades de liderar procesos

y ejercer cargos de suma responsabilidad, llevando esto a tener mas posibilidades de darse a

conocer y mostrar su máximo potencial y así poder escalar dentro de la organización.

En con conclusión en este punto, en una organización la parte humana es la más

importante y que, además, las personas se sienten más realizadas y con mayor bienestar si

está bien relacionado socialmente, ya que las organizaciones nos son maquinaria, sino un

grupo de personas que deben tener autonomía para desarrollar su labor sin el sometimiento

constante y la vigilancia del jefe, propiciando ambientes de confianza.

Ensayo

Implementación del Desarrollo Organizacional (D0) en las Empresas

En el contexto global las empresas se enfrentan a un sinnúmero de retos que conllevan a la

necesidad de buscar soluciones para adaptarse a entornos inestables, poco flexibles y

desafiantes. En la búsqueda de estas soluciones los expertos en las ciencias de la conducta

han descubierto la relevancia del capital humano, su comportamiento y las relaciones

interpersonales en el ámbito laboral como determinantes para incrementar la producción,

eficiencia, competitividad y salud de las organizaciones. Esto lleva a cuestionarse sobre

¿Por qué es tan importante la implementación del Desarrollo Organizacional (DO) en las

empresas? El DO es un conjunto de herramientas, estrategias  y prácticas imprescindibles

para la gestión en el cambio de la estructura y la cultura organizacional. Según Schein

(1969) “DO es todas las actividades en las cuales están embarcados los gerentes, empleados

y ayudantes, las cuales están dirigidas hacia la construcción y el mantenimiento de la salud

de la organización como un sistema total.” (p.46).

Importancia del Desarrollo Organizacional en las Empresas

El DO permite a las empresas encontrar soluciones y respuestas a las necesidades de

adaptación a las nuevas circunstancias, de ahí su importancia, pues es bien sabido que las

ciencias administrativas evolucionan según aspectos como: mercados, tecnología,

información, cliente interno y externo. La implementación del DO permite identificar lo

que ocurre dentro y fuera de la organización, para posteriormente realizar las

intervenciones necesarias para adaptarse y sobrevivir a ambientes en continuo cambio.

González (2019) expresa que “Al manifestar el DO un interés profundo en el lado humano
de las organizaciones, se convierte en una de las mejores soluciones para responder de

manera adecuada y eficaz a los retos que enfrentan los seres humanos en las mismas.”

(p.42)

Enfoque y Gestores Implicados En La Implementación Del Desarrollo Organizacional

El enfoque del DO es estructurar un sistema como un todo que involucre íntegramente a los

que hacen funcionar la empresa, cada integrante es protagonista en la cultura de

aprendizaje para su implementación. Por su parte los gerentes y directivos deben contar con

capacidades para liderar procesos, definir los objetivos y transmitir aprendizajes, haciendo

énfasis en el fortalecimiento de las virtudes del personal para desarrollar y potencializar

sus fortalezas. Por otra parte, “el profesional de desarrollo organizacional necesita saber

cómo asesorar y ayudar al cliente a manejar el proceso” (Church, Waclawsky, & Burke,

1996) teniendo en cuenta que cada organización tiene sus objetivos, particularidades y

características propias. Finalmente, encontramos al personal en donde las intervenciones

enfocan su atención para resolver o prevenir problemas. Las intervenciones buscan

incentivar el trabajo en equipo, mejorar la calidad del trabajo y aumentar la productividad,

sin embargo, el equipo está conformado por personas con valores, conductas y

conocimientos diferentes. Uno de los objetivos del DO es la integración laboral que

implique reconocer y respetar la diversidad de los integrantes del equipo de trabajo para

crear equipos altamente efectivos.

Ventajas de la implementación del Desarrollo Organizacional

Existen muchas ventajas para las empresas al implementar el DO, algunas de ella son:
  Analizar al personal para evaluar sus habilidades y competencias

 Mejorar las relaciones interpersonales en el ámbito laboral y fomentar el trabajo en

equipo

 Alinear objetivos e integrar los intereses organizacionales, individuales y

colectivos

 Optimizar recursos y mejorar la competitividad

 Implementar innovaciones, promover el cambio y la construcción de culturas

organizacionales saludables

 Direccionar los valores, la misión, visión, y objetivos de la empresa

 Determinar las áreas de la empresa que presentan problemas para luego

buscar alternativas de solución.

 Implementar innovaciones 

Las transformaciones y cambios del mundo también se reflejan en la administración

empresarial y su productividad, estos cambios obligan a cambiar los enfoques de las

organizaciones con el fin de sobrevivir o mejorar continuamente. Con la necesidad de

adaptación que surge de cada época, surgen igualmente nuevos métodos de administración

que permiten identificar las áreas que necesitan ser analizadas para realizar intervenciones

necesarias. Muchas de esas intervenciones orientadas al capital humano, reconociéndolo

como la mayor ventaja competitiva de las organizaciones, así mismo, reconoce la

importancia de la conducta y las relaciones interpersonales en el ámbito laboral como

determinantes para el éxito en las organizaciones. Sin embargo, procesos como el DO

involucra a todos los que constituyen las empresas ( gerentes, directivos, profesionales de la
conducta, y personal). Sin dudas la implementación del DO trae consigo una gran cantidad

de ventajas como: mejorar las relaciones interpersonales, fomentar el trabajo en grupo,

optimización de recursos, entre otras que terminan reflejándose en organizaciones

efectivas, competitivas y saludables.

Realice tres conclusiones en relación del tema empresas inteligente y de alineación total.

1. Con respecto a los conceptos de empresa inteligente y alineación total logramos

entender de cómo funciona y cuál es su objetivo, identificando, además, que al ponerla en

práctica se ven los resultados a través de un análisis si estos dan cumplimiento a los

objetivos o no, con estos resultados se podría establecer los aspectos claves en los cuales se

presentan falencias y aplicar los correctivos para mejorar la productividad.

2. Uno de los objetivos de las empresas inteligentes, es el aprovechamiento conjunto

del mundo físico y el mundo virtual logrando así atraer más clientes y siendo más eficientes

a nivel operacional, al innovar su estructura y siempre estando orientado hacia un mismo

objetivo serán alcanzadas las metas de la compañía, ya que todos sus empleados tienen

puesta la visión en las estrategias que sirvan y aporten para realización total.

3. El análisis de cómo funciona la alineación total (alignment), es planteada por la

empresa y esta comienza una vez esté alineada a la visión y la estrategia a implementar, por

consiguiente, observar detenidamente los indicadores puesto que permiten saber si se está

logrando dicha meta o de cómo buscar el camino hacia está.

 REFERENCIAS

González Cornejo, A. (2019). Desarrollo organizacional de la A a la Z. PACJ.

https://elibro.net/es/lc/univucn/titulos/40938

¿Qué es el Desarrollo Organizacional? Etapas y ventajas para tu empresa. (2021, 26

abril). Woki. https://wokiconsulting.com/blog/desarrollo-organizacional-que-es/

Melara, M. (2021). Qué es la Teoría del Desarrollo Organizacional.

SoyAdministrador.Net. https://soyadministrador.net/teoria-del-desarrollo-

organizacional/

Sánchez Manchola, I. D. S. (2008). Los estilos de dirección y liderazgo: Propuesta de un

modelo de caracterización y análisis. SciELO Analytics.

http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-62762008000200002