COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TAREA SEMANA N° 8

DINÁMICAS DE LA ORGANIZACIÓN: GESTIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL.

NOMBRE ALUMNA: TANIA ELIZABETH VARGAS BOBADILLA
FECHA ENTREGA: 22/05/2022
NOMBRE DE CARRERA: CONTINUIDAD INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
¿SEGUIMOS COMO ESTAMOS?
¿O NOS ATREVEMOS A CAMBIAR?
¿QUÉ ES EL CAMBIO?

La palabra cambio tiene relación con la acción o transición de un estado inicial a otro
completamente diferente, de acuerdo a la necesidad del individuo, del objeto o de la situación
en la que se encuentre. El cambio también puede definirse como aquella acción de sustituir o
reemplazar algo en particular.
CAMBIO ORGANIZACIONAL

Las organizaciones deben prestar atención al cambio constante de la sociedad actual y por ende a
las necesidades de cada individuo.

En la actualidad se debe poner especial énfasis a por ejemplo en las nuevas tecnologías y las
nuevas formas de consumo que tienen los clientes, lo cual siguiere latentes innovaciones dentro de
diversos procesos organizacionales.

Es por este motivo que resulta necesario que las organizaciones visualicen un enfoque
estructurado que guie y lleve a cabo la incorporación y transformación de las diferentes
tecnologías, procesos y objetivos de las organizaciones.

Para que el cambio se realice, se deberán implementar nuevas estrategias y que todos los
miembros actúen en conjunto para la consecución de estos objetivos.
 ¿CUÁLES SON LOS DIFERENTES TIPOS
DE CAMBIOS ORGANIZACIONALES?
El cambio debe ser constante, continuo e inevitable para
subsistir. No sirve quedarse sentados en casa viendo como
todo sigue igual, mientras afuera continuamente todo
cambia, se modifica y se transforma.

Las organizaciones se deben hacer parte de este cambio

modificando diversos aspectos dentro del entrono laboral,
lo cual significará un cambio organizacional. Este cambio
permitirá la adaptación frente a las transformaciones del
medio ambiente interno y externo de la organización.
El autor Sherman indica que existen dos tipos de cambios:

• Cambio Reactivo: este enfoque ocurre cuando los factores externos

han afectado el desempeño de la organización. Se caracteriza por un
falta planificación a largo plazo. Cuando las organizaciones se
enfrenta a este escenario deben crear planes de contingencia para
brindar solución. Por ejemplo: realizar encuestas de satisfacción al
cliente después de varios inconvenientes suscitados en este ámbito,
como punto de la posible merma en la productividad y
competitividad.

• Cambio Proactivo: este enfoque se centra en tener conciencia del

cambio y su relevancia, y actuar en pro de las oportunidades a
presentarse en el futuro.

Busca prevenir y anticiparse a los posibles inconvenientes para

brindar una solución. Por ejemplo: realizar constantes encuestas de
satisfacción del cliente, para mejora de procesos, correcciones y
detectar inconvenientes que a simple vista no son perceptibles. Lo cual
ayudará significativamente a mantener la producción y competitividad.
MODELOS DE CAMBIO DE LOS
AUTORES LEWIS Y KOTTER
Modelo de Lewis
Sugiere 3 pasos para el cambio organizacional

Descongelamiento: comprender la situación actual y necesidad del cambio. Lo que involucra salir de la
situación actual
Cambio: realizar las acciones necesarias para que el cambio ocurra, desarrollando mecanismos de acción
y de comprobación de efectividad.
Descongelamiento: reconocer los factores de la nueva conducta e incorporarlos para garantizar su
efectividad y estabilidad. La nueva pauta se vuelve la nueva norma.
Modelo de Kotter

Klotter propone 8 pasos para generar el cambio el cual se divide en 3 etapas.

Etapa uno: Crear clima de cambio

Crear sentido de urgencia
Formar una coalición
Crear una visión para el cambio
Etapa dos: Comprometer y habilitar a la organización en general
Comunicar la visión
Eliminar obstáculos
Asegurar triunfos a corto plazo
Etapa tres: Implantar y mantener la transformación
Construir sobre el camino
Anclar el cambio a la cultura de la empresa
TIPOS DE RESPUESTAS ESPERADAS
DURANTE EL PROCESO.
Todos los seres humanos respondemos diferente frente a ciertas situaciones, pues actuamos, nos desarrollamos y
respondemos de diversas maneras, esto nos hace únicos. Durante un proceso de cambio, la organización debe dar
respuestas frente al cambio, esto se logra a través de tres enfoques:

Iniciativa para el cambio: generar nuevos procesos o estrategias de trabajo

Cambios de procesos: establecer nuevos medios y maneras de modificar los procesos ya existentes
Cambios culturales: poner énfasis en el respeto de la identidad de cada integrante de la organización, respetando el
rol de cada uno, mediante un trabajo colaborativo; en conjunto.

Se deben mencionar además el enfoque conductual individual de los trabajadores frente al cambio como por ejemplo:
la negación, resistencia, exploración, aceptación.
 RESISTENCIA AL CAMBIO
Algunos trabajadores se resisten a los cambios organizacionales, esto, debido a que sienten las modificaciones de procesos pueden

afectarlos de una u otra manera, los ven como un factor amenazante que genera inseguridades frente a sus necesidades. Mucha veces se

escudan en que todo esta bien, pero no miran más allá ni piensan que lo desconocido puede significar una oportunidad más que una

amenaza que produce incertidumbre y resistencia.

La situación de la empresa blokbuster y su resistencia frente a la posibilidad de cambiar es un claro ejemplo. En donde los directivos

deciden no comprar la plataforma Netflix cuando tuvieron la oportunidad, bajo la escusa de que los clientes preferirían seguir asistiendo a

la tienda antes que una plataforma online. Gran error, Netflix en la actualidad es la plataforma líder en entretención para ver películas,

series, documentales online y blokbuster ya no existe. He aquí un buen ejemplo de la relevancia de innovar y atreverse al cambio, sobre

todo pensando a futuro, en un mundo globalizado en donde las tecnologías tiene un papel trascendental y atingente.
 EXISTEN DIVERSOS TIPOS DE RESISTENCIA AL CAMBIO, LAS
CUALES SE DETALLAN A CONTINUACIÓN:

• Resistencia Lógica Racional: se fundamenta en el pensamiento racional y científico. Proviene

del tiempo y esfuerzo que se necesitará para que los trabajadores se ajusten al cambio,
incluyendo los nuevos aprendizajes a desarrollar.

• Resistencia Psicológica: acá los trabajadores experimentan angustia emocional,

fundamentada por la visión de una alteración o por el cambio que se generará.

• Resistencias Sociales: los trabajadores siente que sus normas no son respetadas, lo cual
repercute en intereses específicos, de valor y organización.

La resistencia al cambio puede ser grande o pequeña, consciente o inconsciente. Es claro que
generará incertidumbre, angustias, en donde por cierto, los trabajadores buscarán protegerse
frente a la latente amenaza, provocando que trabajen sin motivación, ganas, aumentará el
ausentismo, entre otros. Es por esto que la comunicación debe ser clara y efectiva, informado la
importancia de innovar, cambiar, sus beneficios, posición frente al mercado, costos entre otros.
 IMPORTANCIA DEL ROL DEL ENCARGADO DE RECURSOS
HUMANOS EN EL PROCESO DE CAMBIO
ORGANIZACIONAL.

El cambio impacta a la personas y su

comportamiento, esta es la premisa bajo la cual se
sustenta la importancia que tiene RRHH, en este
proceso. El profesional de RRHH, es un agente de
transformación continúa que debe orientarse a las
estrategias organizacionales, preocupando y
ocupándose del logro de la estrategia del negocio
además del bienestar y compromiso del capital
humano dentro de la organización.
FUNCIONES DEL ENCARGADO DE
RRHH FRENTE AL CAMBIO
• Ser patrocinador
• Ser facilitador del cambio
• Ser diseñador de subsistemas de recursos humanos que permitan
la transformación de la cultura organizacional

• Ser un referente positivo.

En la actualidad el profesional de RRHH, no se encarga solamente
de seleccionar al personal, evaluar desempeños, gestar
capacitaciones, entre otros, sino que, debe estar mucho más
interiorizado con el diseño de estrategias orientadas hacia el
negocio de la organización y aplicarlas con firmeza, con el firme
propósito de aumentar la competitividad de la empresa.
¿CÓMO PREPARAR A LOS TRABAJADORES
PARA EL CAMBIO?
Imperativo resulta involucrar a la gerencia y a los directivos
Distinguir a las personas a favor y en contra del cambio
Conocer que factores imposibilitan alcanzar el éxito del cambio
Planificación del proceso de cambio
Modificar los sistemas, estructuras y políticas que no se adecuen a la nueva visión
Diseñar una planificación de comunicación clara y eficaz
 PROCESO DE DIAGNÓSTICO
A fin de realizar los primeros 3 pasos, se debe identificar el problema o la necesidad a suplir junto a las posibles causas.
En palabras simples, llevar a cabo un diagnóstico respecto de la necesidad de instaurar el cambio, es por este motivo que
el diagnóstico es el punto de partida para el cambio programado y esperado, a través del análisis de la organización, los
puestos de trabajo y las relaciones interpersonales que se generan dentro de la organización, entre otros. De ocurrir lo
opuesto la dirección no se involucrará en el proceso de cambio,.
En el mundo actual en el cual nos encontramos inmersos la vida diaria exige cambios, desde salir de una situación complicada

a mejorarla.

Lo mismo ocurre con las organizaciones, en donde a medida que se producen cambios en la sociedad, vorágine de vida,

nuevas tecnologías, entre otros, la organización deberá adaptarse e innovar para no quedar estancados, o mejorar procesos.

Los trabajadores deberán ser informados y capacitados para comprender a cabalidad sus nuevos roles y funciones a fin de

construir una cultura organizacional orientada al cambio.

Garantizando de esta manera el crecimiento y la sustentabilidad de la organización en el tiempo.

Gestar el cambio fomentará la estabilidad, posicionamiento y crecimiento a corto, mediano y largo plazo de la organización

dependiendo de las necesidades que susciten el mismo, sin olvidar el recurso humano e involucrándolo como corresponde en

cada proceso, para que trabajen en función del cambio, lo que permitirá desempeñarse bajo un comportamiento

organizacional mucho más cómodo y motivado, y a la organización permanecer dinámica dentro del mercado al que apuntan.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Texto de estudio IACC (2022). Comportamiento Organizacional. Dinámicas al interior de la
organización: Gestión del cambio organizacional. Semana 8
Recurso Adicional IACC (2022). Infografía: Gestión del cambio organizacional. Enlace
https://online.iacc.cl/pluginfile.php/771495/mod_page/content/35/Infograf%C3%ADa%20G
esti%C3%B3n%20del%20Cambio%20Organizacional.pdf?time=1620084809968
Recurso Adicional IACC (2022). Infografía: Resistencia al cambio. Enlace
https://online.iacc.cl/pluginfile.php/771495/mod_page/content/35/Infograf%C3%ADa%20R
esistencia%20al%20cambio.pdf?time=1620084841623
Video tarea 8 (IACC) https://www.youtube.com/watch?v=IMf_L0ybonA