AUDITORÍA Y CONTROL INTERNO DE RR.HH.

SEMANA 8

Katherine Parra González

15-03-2022
INTRODUCCIÓN
En la actualidad gracias a los avances tecnológicos, es posible contar con información de manera
oportuna, ahora bien, no solamente es importante el tener información a la mano sino que también saber
que haremos con la información que obtenemos y es ahí la importancia de los controles que realicemos
dentro de la organización y que estos se encuentren alineados con la estrategias de la organización.
DESARROLLO
1.

La empresa del rubro de retail “FYNDER S.A” necesita implementar un sistema de control interno dentro
de la organización, esto para definir y establecer parámetros de evaluación de la información que
entregan cada una de las áreas de en cada uno de sus procesos.

Es por ello que de acuerdo lo mencionado anteriormente realizaremos un informe COSO III, con el fin de
visualizar y evaluar las características que tienen las principales áreas de recursos humanos de la
organización:

Entorno de Control: Gracias al entorno del control podemos planificar y gestionar de manera correcta los
procesos administrativos, siempre orientados a la estructura y organización corporativa, ahora bien esto
tiene influencia no solamente por factores internos sino que también tienen profunda relevancia los
externos. Como podríamos ejemplificar la falta de entorno de control seria en el área de reclutamiento ya
que si bien trabaja en coordinación con la mayoría de las áreas de la organización siendo la responsable
de atraer nuevos talentos, no logra exponer a través de sus ofertas laborales las reales necesidades de la
organización, ya que si bien, logra cubrir las vacantes los seleccionados estos colaboradores no se ajustan
a las necesidades del cliente interno.

Evaluación de Riesgos: Es fundamental que la organización pueda identificar y visualizar los riesgos ya
sean tanto externos como internos y que impacten negativamente en ella y sus objetivos como lo son ser
competitivos, la posición financiera y publica . Como por ejemplo si dentro de la organización se tiene
planificado realizar anualmente detección de necesidades de capacitación, debemos tener cuidado con
las expectativas que esto deja tanto en los colaboradores como en los equipos de trabajo, ya que
claramente si esto se realiza lo que se espera es que se ejecuten planes de capacitación de acuerdo a la
información obtenida, por lo cual si la organización no cuenta con los recursos necesarios para invertir en
la capacitación y perfeccionamiento de sus colaboradores y deberán buscar y analizar soluciones frente a
esa problemática ya sea obteniendo recursos a través de la franquicia tributaria por ejemplo.

Actividades de Control: Estas actividades son primordiales ya que forman parte de las políticas y
procedimientos de la organización, en donde debemos tener en cuenta el dinamismo del entorno al igual
que la evolución tecnológica, enfocándose siempre a cumplir con los objetivos de la empresa y a
minimizar los riesgos de ahí la importancia de la claridad de los lineamientos. En esta oportunidad
podemos revisar lo que sucede con el área de selección ya que si bien entrevistan a los postulantes no
saben como tomar ni evaluar test psicométricos, lo que imposibilita contar con información tan relevante
como lo son las características particulares, el perfil especifico o las competencias que estamos buscando
de acuerdo al desempeño de las funciones.

Información y Comunicación: Dentro de las organizaciones el tener una comunicación fluida entre las
diferentes áreas que la conforman debería ser prioridad al igual que contar con información clara y
oportuna, todo esto claramente siempre encaminado hacia el logro de objetivos, no solamente
ejecutando las funciones que les corresponden sino que también entregando los feedback necesarios en
pro de la gestión, intercambiando información entre las diferentes áreas buscando siempre la mejora
continua. En donde podríamos evidenciar una falencia en esta ámbito de la empresa “FYNDER S.A” es
que si bien se realizan evaluaciones de desempeño, estas no están enfocadas a la mejora continua y buen
desarrollo de los colaboradores, sino, mas bien en evidenciar las falencias de cada uno de ellos, lo que no
permite la instancia de comunicación activa, ya que si bien dentro de las evaluaciones de desempeño
podemos tener diferencias entre evaluados y evaluadores, se debe generar un ambiente de respeto y
confianza llegando a acuerdos que permitan alinear a los colaboradores a las estrategias de la
organización, resaltando no solamente lo negativo, sino que potenciando lo positivo.

Supervisión y Monitoreo: Con respecto a este punto es fundamental detectar oportunamente falencias
que podría tener el sistema de control interno esto quiere decir que si algún proceso siempre se ha
realizado de cierta manera no quiere decir que no se puede realizar mejor, sobre todo por el entorno
actual en el cual se desenvuelven las organizaciones. Es por ello que con respecto a esto podríamos
revisar las políticas y procedimientos que tiene el área de remuneraciones y compensaciones, ya que
tenemos la certeza que estamos pagando remuneraciones equitativas a nuestros colaboradores en
comparación a sus funciones y responsabilidades y en comparación al mercado laboral. Contamos con
bandas salariales que nos permitan visualizar el correcto y equitativo pago de remuneraciones.

2.

Riesgos posibles o directos y soluciones de mejora para la organización

Área Riesgos Oportunidades de Mejora

Primero que todo, es necesario tener claridad del
proceso de reclutamiento , por lo cual debería
existir un procedimiento para realizar el
reclutamiento donde se indique el paso a paso y
tener un chek list de este para ver si estamos
cumplimento con lo declarado dentro de el, este
documento debiera considerar lo siguiente;

° Validación de descriptor de cargo con el

solicitante del requerimiento, si se cuenta con el
Reclutamiento El perfil de los cargos no se descriptor consultar si es necesario incorporar
ajusta a las necesidades del información adicional para tener la información
cliente interno y de la lo mas actualizada posible.
organización.
° Contar con un formato de solicitud de vacante,
de este modo si existe algún requerimiento
especifico que no se encuentre abordado en el
descriptor pueda quedar estipulado en este
documento.
Este formato debería tener información como
por ejemplo:
Jornada laboral, principales características,
funciones especificas, formación, experiencia
laboral, renta.
Con esta información el área de reclutamiento
podrá determinar por ejemplo los portales que
 utilizara para publicar la oferta laboral
dependiendo al cargo que se requiera cubrir.

En este caso podemos realizar un levantamiento

de las rentas de cada colaborador de la
organización, clasificando los cargos y generando
una banda del que mas gana al que menos gana.
Posteriormente revisar como nos encontramos
en comparación al resto de las organizaciones del
Remuneraciones La movilidad de los mismo rubro y con una ubicación similar.
y colaboradores por sentir que En base a esto generaremos una banda salarial
compensaciones sus remuneraciones no son en la cual consideraremos los siguientes
justas aspectos;

° Competencias y/o nivel de estudios.

° Experiencia laboral.
° Responsabilidad.
° Condiciones de trabajo.
° Esfuerzo físico.
° Rango salarial.
° Equidad interna.

Esto con la finalidad de tener la certeza que a

cada colaborador estamos cancelando la
remuneración correcta.

Como la evaluación de desempeño se encuentra

calendarizada periódicamente, es necesario
primero que todo:

° Calendarizar el proceso.
Entregar una ° Realizar charlas de inducción a los lideres
retroalimentación orientada a abordando la importancia de las
Evaluación de las falencias de los retroalimentaciones y de la generación de
Desempeño colaboradores no generando instancias para realizar el proceso mas allá del
un ambiente propicio para la resultado de la evaluación.
correcta entrega de ° Elaboración de un instructivo abordando el paso
resultados. a paso del proceso, además de entregarles tips
para realizar la bajada de los resultados de
manera correcta.
° Elaboración de planes de acción en conjunto
(evaluado, evaluador), los cuales deberán ser
declarados al área de recursos humanos para
realizar posterior seguimiento a los acuerdos y
por ambas partes.
Esto con la finalidad de entregarles las
herramientas necesarias a las jefaturas para
realizar el proceso de manera correcta.
CONCLUSIÓN
En resumen podemos desprender que el informe COSO es una herramienta que podemos utilizar para
realizar efectiva y eficientemente la evaluación de los procesos internos, contribuyendo con el logro de
los objetivos de la organización ya sea la rentabilidad o desempeño entre otros.

El contar con un sistema de control interno nos permite trabajar como organización de manera proactiva
y no reactiva teniendo mayor espacio para la mejora continua.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 IACC (2020). Análisis de datos y emisión de informes. Auditoría y Control Interno de RR. HH.
Semana 8.