Código: JRC-DI-GH-03

Versión: 1
COMPENSACIONES
Aprobación: 16/10/2023

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1. OBJETIVO

Establecer guías de compensación alineadas a la estrategia de la compañía, que garantice

atraer y retener el Talento Humano requerido para el logro de los resultados empresariales
generando valor a los accionistas, además de hacer de la empresa una empresa confiable,
competitiva y de clase mundial, asegurando la equidad interna y la competitividad externa de
acuerdo con nuestra estructura salarial y al reconocimiento del desempeño individual en base
a la meritocracia.

2. ALCANCE

Aplica a todos los colaboradores de JRC Ingeniería y Construcción S.A.C. sin discriminación
GESTIÓN HUMANA

de ninguna índole, incentivando la competitividad y el desarrollo personal y profesional en

base al principio de mérito y capacidad, en un marco de igualdad de oportunidades para todas
las personas.

3. REFERENCIAS

• Norma Internacional ISO 9001, Sistema de Gestión de la Calidad. Requisitos 7.2

Competencia y 7.3 Toma de Conciencia
• Norma Internacional ISO 14001, Sistema de Gestión Ambiental. Requisitos 7.2
Competencia y 7.3 Toma de Conciencia
• Norma Internacional ISO 45001, Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud
Ocupacional. Requisito 7.2 Competencia y 7.3 toma de conciencia
• JRC-MA-GH-01, Manual de Organización y Funciones.
• JRC-PR-GH-10, Gestión del Desempeño
• Ley N° 30709, Ley de Igualdad Salarial, Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa
entre Varones y Mujeres
• Ley N° 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres

4. DEFINICIONES

4.1. Compensación Total

Es la remuneración fija o variable que percibe el trabajador en dinero o especie
pagados por la Empresa. Llámese compensación fija al ingreso fijo garantizado, y
compensación variable representa el ingreso asociado al logro de resultados.

4.2. Descripción de puesto

Documento que contiene información sobre las principales responsabilidades del
puesto, los conocimientos, habilidades y competencias requeridas para desarrollar sus
funciones.

4.3. Valorización
Es un proceso que consiste en el análisis de la descripción de puesto, con el objetivo
de determinar su valor o peso relativo en la empresa. De este proceso se obtiene la
categoría salarial.

Elaborado por: Modificado por: Revisado por: Aprobado por:

Jefe de Administración VP de Gestión Humana y VP de Gestión Humana y

Jefe de Gestión de RRHH
de Personal Asuntos Corporativos Asuntos Corporativos
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4.4. Categoría Salarial

Es el nivel de un puesto dentro de una estructura salarial.

4.5. Estructura Salarial

Es un grupo ordenado de Bandas Salariales empleado para administrar la
compensación de los diferentes puestos que existen en la compañía. Cada Grado
salarial cuenta con un valor mínimo, medio y máximo.

4.6. Banda Salarial

Es una Herramienta que muestra un valor mínimo y máximo de compensación por cada
categoría salarial. La banda salarial se actualiza con la información de mercado
obtenida y la estrategia de la empresa.

4.7. PER, Posición en la banda

Se define como la posición salarial de un colaborador en comparación con su banda
salarial.

El PER es considerado unos de los factores principales al momento de realizar el análisis

GESTIÓN HUMANA

de la compensación en contrataciones y movimientos de personal.

Se obtiene determinando la compensación total anual del trabajador, y dividiéndola entre

el valor medio de la banda salarial multiplicado por 14.

4.8. Equidad Interna

Es un principio que establece que, a un mismo nivel de responsabilidades dentro de la
organización, el nivel de compensación total de los puestos debería ser similar.

4.9. Competitividad Externa

Es un principio que establece que para un determinado puesto el nivel de
compensación total de éste en la empresa debiera ser cercano al valor del mercado.

4.10. Criterios Diferenciadores

Son los elementos utilizados por la empresa con el fin de diferenciar salarios de manera
objetiva. Dichos criterios son: el desempeño, así como el historial salarial de cada
colaborador, tiempo de servicio, nivel de formación, responsabilidad; la equidad interna
y competitividad externa del mercado.

5. EJECUCIÓN

5.1 Compensación en la contratación de personal: Para determinar la compensación de

un nuevo ingreso, se debe considerar en primer lugar la equidad interna, luego el valor
mínimo de la categoría salarial de dicho puesto, salvo que el colaborador cumpla con los
criterios diferenciadores utilizados, comprobados y aprobados por la Gerencia.

Para el caso de reingresos de personal obrero, se toma en cuenta la equidad interna como
parámetro base, el último salario del colaborador y el tiempo que laboró en la empresa a
manera de referencia.

5.2 Revisión Salarial: La compensación debe ser revisada considerando el desempeño, así
como el historial salarial de cada colaborador, tiempo de servicio, nivel de formación,
responsabilidad, la equidad interna y competitividad externa del mercado.

El nivel de ajuste está determinado por los siguientes factores: presupuesto aprobado,
calificación de talento (Desempeño sobresaliente), PER.
Este proceso comprende los siguientes pasos:

1. EL Gerente define y propone una revisión salarial.

2. Jefatura de Administración de Personal revisa la propuesta y el impacto sobre el
presupuesto.
3. Jefatura de Administración de Personal, valida la propuesta y es responsable de
sustentarlo ante la Vicepresidencia de Gestión Humana y Asuntos Corporativos.

JRC-PR-GH-18 / Versión 1 / Compensaciones

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4. El Vicepresidente de Gestión Humana y Asuntos Corporativos es responsable de

validar el incremento y/o movimiento de personal.
5. Jefatura de Administración de Personal es responsable de comunicar el ajuste
salarial y/o movimiento de personal al Gerente.

Este proceso consta de los siguientes tipos:

5.2.1 Movimientos Laterales: Se da cuando un colaborador cambia a un puesto con el

mismo grado salarial. Un Movimiento lateral no garantiza un incremento en su
compensación.

5.2.2 Promociones: Se da cuando un colaborador cambia a un puesto con una

categoría salarial mayor en un nivel.

- El colaborador accede a una promoción, teniendo como mínimo una evaluación

(Competencias, valores, evaluación técnica), de acuerdo con el proceso de
revisión salarial.
GESTIÓN HUMANA

- Una promoción no implica necesariamente un incremento, este dependerá de

su posición en la nueva banda salarial.

5.2.3 Incrementos salariales: Se da cuando un colaborador recibe un incremento en

su compensación manteniéndose en el puesto de acuerdo con el proceso de
revisión salarial. Se sugiere los siguientes lineamientos.

- Rango Inferior: El colaborador es nuevo en el puesto y/o en la categoría salarial.

- Rango Medio: El colaborador ha demostrado la competencia total en el puesto
y tiene un desempeño sostenido el tiempo de acuerdo con lo esperado.
- Rango Alto: El colaborador muestra un nivel de competencia por sobre lo
requerido para el cargo, y un nivel de desempeño sostenido por sobre lo
esperado.

5.3 CONSIDERACIONES

• La presente política de Compensaciones es una guía para la administración salarial en

la empresa, por lo que su aplicación es mera liberalidad empresarial sujeta a:

- Situación Económica
- Restricciones presupuestales
- Logro de Resultados

6. RESPONSABILIDADES
6.1 Presidencia Ejecutiva
• Decidir la estrategia de compensaciones que adoptará la compañía.

6.2 Vicepresidencia de Gestión Humana y Asuntos Corporativos

• Elaborar, proponer y actualizar la estrategia de compensaciones, así como comunicar
y velar por el cumplimiento de la presente política.

6.3 Vicepresidencias
Es responsabilidad de todas las Vicepresidencias gestionar la compensación del
personal a su cargo; es decir, garantizar que se encuentren actualizadas las
descripciones de puesto de todo el personal bajo su alcance y se cuente con toda la
documentación que sustenten cualquier tipo de movimientos.

7 REGISTROS
• No aplica

JRC-PR-GH-18 / Versión 1 / Compensaciones

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8 ANEXOS

• No aplica
GESTIÓN HUMANA

JRC-PR-GH-18 / Versión 1 / Compensaciones