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INCIDENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN

LOS NIVELES DE PRODUCTIVIDAD POR PARTE DE
LOS COLABORADORES DE FALABELLA
PROYECTO DE TÍTULO

NOMBRE DEL ALUMNO(A):

NOMBRE PROFESOR(A) EXPERTO:
MES Y AÑO:
ÍNDICE

INCIDENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LOS NIVELES DE PRODUCTIVIDAD POR PARTE DE LOS
COLABORADORES DE FALABELLA.......................................................................................................1
1. PRESENTACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN......................................................................................3
1.1. INTRODUCCIÓN......................................................................................................................3
1.2. PRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN DONDE SE LLEVARÁ A CABO EL PROYECTO..............4
1.2.1. ASPECTOS RELEVANTES DE LA ORGANIZACIÓN..............................................................4
1.2.2. PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS AL INTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN....................5
1.2.3. DETECCIÓN Y FORMULACIÓN DE UN PROBLEMA DE RRHH EN LA ORGANIZACIÓN.......9
1.2.4. Señale posibles Fortalezas y debilidades......................................................................10
2. MARCO TEÓRICO......................................................................................................................12
3. BIBLIOGRAFÍA...........................................................................................................................16

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 1. PRESENTACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

1.1. INTRODUCCIÓN
Los Recursos Humanos han sido un tema de constante estudio y observación en las empresas del
sector público y privado a lo largo de toda la historia empresarial; es así como en un principio eran
considerados como un gasto en el que incurría la organización pues se consideraba que el personal
dentro de la empresa solo esperaba su remuneración a cambio de la prestación de sus servicios.
Sin embargo, con el paso del tiempo se fueron realizando diversos estudios en esta área
en la que se pudo determinar que el personal constituye un importante elemento dentro del
proceso de producción porque puede aportar ideas y nuevas formas para el desarrollo de las
actividades, convirtiéndose en un factor de producción de vital importancia dentro del proceso
productivo.
Es por esto que muchas empresas consideran al personal de trabajadores como
colaboradores y en muchas ocasiones capital humano, en la empresa Falabella el personal es
denominado como colaboradores y mencionan además que el talento humano es una de sus
fortalezas, asumiendo que capacitar a este talento humano es una oportunidad de crecimiento
empresarial.

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 1.2. PRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN DONDE SE
LLEVARÁ A CABO EL PROYECTO
1.2.1. ASPECTOS RELEVANTES DE LA ORGANIZACIÓN
Se trata de la empresa Falabella en la que estuve trabajando como dependiente en periodos
vacacionales y por estar cursando estudios universitarios fui llamado a ocupar un cargo como
oficinista.
La misión de esta empresa es seguir avanzando en nuestro proceso de transformación
para convertirnos en la plataforma digital de retails y banca líder en la región andina.
Visión: facilitar las experiencias de compras a clientes, colaboradores, sellers y
comunidades, para que puedan disfrutar más su vida.
Los valores de esta empresa son:
1. Somos un equipo: Entendemos que la forma de afrontar la realidad actual es siendo un
equipo, diverso, comprometido y apasionado por nuestros clientes, que colabora, se
comunica y alcanza sus metas de manera directa, honesta y constructiva
2. Superamos las expectativas de los clientes: El cliente es el centro de nuestras decisiones,
por eso nos anticipamos a sus necesidades, entregándole una oferta omnicanal con un
servicio de calidad que le agregue valor
3. Hacemos que las cosas pasen: Nos hacemos cargo de nuestras acciones, tomamos riesgos
y construimos oportunidades para hacer que las cosas pasen, con el mismo espíritu
emprendedor de nuestro origen.
4. Crecemos por nuestros logros: Trabajamos en equipo e invertimos en nuestras
capacidades para atraer y formar a los mejores talentos. Reconocemos sus logros, los
incentivamos a autogestionar su desarrollo y crecimiento.
5. Actuamos Con Sentido Somos conscientes de la responsabilidad que tenemos con la
sociedad, las comunidades que nos rodean y el medio ambiente.

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Organigrama

Imagen 1. Organigrama Falabella. Fuente: (Vargas, s. f., s/p)

1.2.2. PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS AL INTERIOR DE LA

ORGANIZACIÓN
Admisión de Personas
Atracción de Talento: esta empresa se esfuerza en identificar y atraer a los mejores talentos del
mercado y desarrollarlos dentro del ecosistema de Falabella, para ello se han propuesto ser
referente en el mercado con la aplicación de tres pilares fundamentales: talento ágil, cultura
constructiva y organización flexible.
Tienen una serie de iniciativas para la atracción de talento:
 Plataforma de selección: ATS (Applicant Tracking System) es una herramienta tecnológica
que guía los procesos de reclutamiento y selección unificando este proceso con la app.
 Equipo de Adquisición de Talento Corporativo: se realizó con la finalidad de fortalecer las
capacidades de atracción digital.
 On Boarding: Es la incorporación de los roles digitales de líderes y colaboradores con el
objetivo de comprender la empresa, fortalezas y desafíos.

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  Atracción Jóvenes Profesionales: se trata de la búsqueda del mejor talento joven
aprovechando la potencia y variedad de los negocios con ventaja competitiva.
 Falabella Challenge: es un evento 100% virtual que busca atraer, identificar y seleccionar a
los mejores jóvenes talentos para cubrir vacantes.
 Día del practicante: se trata de una actividad en las que se reúnen los practicantes de
todas las sedes de la empresa en diversos países, en la que se encuentran personas que en
algún momento fueron practicantes, es decir, se trata de un reclutamiento interno.

Desarrollo de Personas
Formación en Linkedin recruiter: a pesar que esta actividad está contenida dentro las actividades
de reclutamiento por parte de la empresa, en este caso se considera como de formación porque
se trata de formar a los líderes para que optimicen el proceso de reclutamiento a través de la
plataforma Linkedin.
Es importante señalar que la empresa cuenta con diversos programas de desarrollo entre
ellos:
 Academia Falabella: es un programa que busca acompañar y gestionar la transformación
cultural de la empresa, así como el desarrollo de talento, a través de líderes empoderados
que actúan como facilitadores.
 Programa Líderes de Ecosistema: en este se ofrecen contenidos de aprendizaje 100%
digitales para fortalecer las habilidades en temáticas de estrategia, tecnología y liderazgo
con sesiones en vivo, más de 200 contenidos desarrollados y más de 50 relatores
involucrados. Tiene como objetivos:
 Desarrollar habilidades para gestionar el cambio: en la misma participaron alrededor
de 1729 líderes que fueron evaluados en una escala del 1 al 5.
 Impulsar una cultura de valores compartidos para contribuir al sistema: se trata de la
formación que reciben los líderes top y Middle Management, en la que se logró
certificar a 260 líderes.
 Escuela Digital: Es un programa de desarrollo en constante cambio que tiene como
objetivo el desarrollo del personal en el área tecnológica. Se cuenta con la participación de
más de 404 personas de Chile, Perú y Colombia en las que tienen una fase de inmersión

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 digital, conocen y aplican metodologías ágiles para luego formarse en el área técnica
especializándose como Desarrollador Front End y Diseñador UX/UI y Data Analytics
 Mallas de formación: se trata de la formación del personal en las áreas de atención al
cliente, venta, manejo de productos; la cual debe estar en constante actualización por los
cambios del entorno a los que se debe ajustar la empresa.
 Programas de Sponsorship: Es un programa implementado desde 2009 en el que la
empresa financia la formación de líderes en MBA y masters en el extranjero para fomentar
el desarrollo de colaboradores de buen desempeño y alto potencial.

También existen becas de estudio con financiamiento de hasta 75% para acceder a
MBA/Magister, diplomados o carreras locales, en tanto que el porcentaje restante que
debe ser cancelado por el colaborador (aspirante) puede ser otorgado por la empresa en
calidad de préstamo sin ningún interés.
 Planes de Carrera: este programa se implementa en la empresa para potenciar y fidelizar
el talento digital pues se han construido 8 planes de carrera orientados a equipos de
TI.Data y Logistica.
 Muévete: Es un programa de comunicación, fomento de oportunidades laborales dentro
de la organización que tiene la finalidad de aumentar la movilidad entre los colaboradores.
 Programa de Líderes Hiring Experts: Es un programa de formación sobre cómo atraer
talento, hacer entrevistas exitosas y mejoramiento de la selección de personal.

Evaluación del Personal

En el año 2021 se desarrollaron dos procesos de evaluación: la evaluación ejecutiva para el top
y middle management.
 Evaluaciones 360°, 180° 45°, entre otras para los demás colaboradores, en la que se
utilizó una herramienta para evaluar competencias, capacidades, potencial y diversos
indicadores específicos.

Motivación al Personal
Se trata además de diversos programas que buscan retener al personal entre ellas se
encuentran:
Hackaton: participan colaboradores de diferentes áreas proponiendo soluciones a diferentes
desafíos asociados a los pilares del ecosistema: data, logística, e-commerce, payments, loyalty,
Marketplace.

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 Hecho en Falabella: Es la participación de diferentes equipos de trabajo conde participan
gerentes y colaboradores exponiendo nuevos proyectos. En los que se fomenta la
colaboración, sentido de pertenencia, en los que deben participar colaboradores de todos los
países, negocios, áreas o departamentos, diferentes géneros para recibir mayor puntuación.
Mesa Redonda: Es la reunión trimestral de los ejecutivos de Falabella para hablar temas de
relevancia, entrega de reconocimientos, entre otros. La transmisión de esta reunión se realiza
por streaming a los nueve países en los que la organización. Además, se establece un feedback
en el que los colaboradores pueden realizar preguntas a los líderes.
El objetivo de este tipo de reuniones es que los líderes sean conscientes de la realidad de
la empresa y responder las dudas que existan sobre los temas tratados. De esta manera se
fortalece la cultura organizacional creando un puente de acercamiento entre los hitos físicos y
digitales en Falabella.
Workplace: es una plataforma para mejorar la comunicación entre los colaboradores de todos
los países, en los que actualmente participan más de 76.000 usuarios.
De tal manera que se observa en la empresa un ciclo de vida de los colaboradores que inicia
así:
 Atraer a Incorporar
 Remunerar
 Colaborar y Crecer
 Desarrolla
 Evalua

 FLUJOGRAMA DE PROCESO

Atracción de Desarrollo del

Talento Personal Capacitación

Motivación Evaluación

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  DESCRIPCIÓN DEL PROCESO: Remuneración

El proceso comienza con la atracción del talento bien sea en la sede física o mediante plataformas
digitales de empleo como Linkedin o las redes sociales, en las que se publican las vacantes de
empleos y las características que debe cumplir el aspirante, es decir, se publica los requerimientos
para cada cargo vacante, así como los requisitos y demás requerimientos que apliquen.
También se realiza una atracción de talento hacia el personal dentro de la empresa pues
se ofrecen programas de capacitación, formación y crecimiento laboral/profesional como
mecanismo para mantenerlo dentro de la misma.
Además, esta empresa cuenta con diferentes programas de desarrollo dentro de la
empresa, así como fuera de esta, es decir, otorgamiento de becas de estudio de pregrado y
postgrado totales y parciales en países extranjeros o en la nación.
Seguidamente, el personal es evaluado mediante instrumentos de evaluación de acuerdo
a su clasificación en la misma (directivos, ejecutivos, colaboradores) en la que se utilizan
herramientas de medición o indicadores (KPI´S) esto permite a la empresa determinar las fallas o
debilidades en cuanto a gestión de recursos humanos.
Simultáneamente, la empresa ejecuta diversos programas o actividades de motivación
para promover la existencia de un excelente clima laboral; así mismo y de acuerdo a la fecha
estipulada se realizan las remuneraciones de ley, así como las que forman parte de los incentivos
como resultado de las evaluaciones.

1.2.3. DETECCIÓN Y FORMULACIÓN DE UN PROBLEMA DE RRHH EN LA

ORGANIZACIÓN

La convivencia humana siempre ha sido un tema objeto de diferentes estudios y tratamientos

dentro de la sociedad humana; puesto que en ella se describen diferentes aspectos relacionados
con la forma en que se relacionan las personas que tienen algo en común, bien sea sentimientos,
fines o simplemente por estar reunidos en algún lugar.

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 Es así como la convivencia abarca diferentes aspectos en la vida de una persona; su hogar,
su lugar de estudios, su sitio de reuniones y el lugar donde desempeña sus labores. Este último
lugar en ocasiones se convierte el sitio donde una persona pasa más tiempo en el día.
Por esta razón el clima laboral debe ser ameno para que se sienta cómodo y no
presionado, o bajo condiciones que puedan ocasionar estrés o conductas no apropiadas, es decir,
que sea sienta que, dentro del lugar de trabajo obligado, esto puede generar un bajo rendimiento
a la par que el resto de los colaboradores experimente sentimientos similares.
De allí que se deriva la necesidad de determinar como el clima organizacional incide en la
productividad de la empresa, puesto que si un trabajador no se encuentra motivado o no siente en
su lugar de trabajo un ambiente agradable puede disminuir sus niveles de producción, no aportará
ideas a la empresa.

1.2.4. SEÑALE POSIBLES FORTALEZAS Y DEBILIDADES

Fortalezas: Oportunidades:
 Se cuenta con diversos programas de  Ingreso al mercado de nuevos competidores
atracción de talento humano que puede disminuir el interés de ser
 Se considera al talento humano como una colaborador de la empresa
fortaleza 
 Ofrece diversos programas de capacitación y
desarrollo
 Los colaboradores tienen oportunidades de
crecimiento laboral y profesional dentro de
la organización

Debilidades
 La empresa ha enfrentado problemas legales
relacionados con el Recurso Humano
 Largas jornadas laborales
 Niveles de competencia interna muy altos
 Se debe contar con líderes capacitados que
minimicen los conflictos internos
 Atención al cliente Deficiente
Amenazas
 Exposición directa a problemas externos
como la pandemia que afecta directamente
a los colaboradores.
 Aumento de la tasa impositiva (IVA, ISR) que
puede llevar al aumento de los costos de
producción.


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  Bajo nivel de alineamiento entre los
departamentos

1.2.5. Diseñe un esquema de causa – efecto que permita visualizar la

problemática o necesidad detectada

Jornadas de
Personal Nuevo Trabajo muy largas

Carencia de
Poco o nada personal
capacitado Horarios Extensivos
MAL CLIMA
LABORAL
Escasez económica
Bajos sueldos
Separación entre parejas Problemas en el hogar Inconformidad en el
puesto
Conflictos Personales
Desmotivación

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 2. MARCO TEÓRICO
 DEFINICIONES
El marco teórico se refiere a todas aquellas definiciones, contextualizaciones, teorías y
antecedentes que permitirán sustentar la investigación llevada a cabo para determinar la
incidencia del clima organizacional en los niveles de productividad por parte de los colaboradores
de Falabella, primeramente, es necesario conocer que es la administración de recursos humanos.

Administración de Recursos Humanos:

consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como
también en el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente
del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo (Martínez, 2004, s/p)

En este concepto se desprenden los cuatro procesos básicos de la administración como lo son
planeación, organización, desarrollo y coordinación en la que se agrega el control de técnicas para
promover el desarrollo eficiente del personal. Como segundo aspecto se encuentra que la
administración de Recursos Humanos es el enlace entre los trabajadores y la empresa, como
medio de desarrollo personal para alcanzar objetivos personales que incidirán de alguna manera
en el desenvolvimiento dentro de la empresa.

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 En tal sentido, se encuentra que la administración de Recursos Humanos dentro de la
organización es directamente responsable de propiciar un óptimo clima laboral, que tal como
señala (González y Opazo, 2008) “Las organizaciones son únicas: cada una posee su cultura,
sistema de valores, métodos de dirección, lo que en general contribuye a conformar el clima
haciendo que cada individuo se sumerja dentro de este sistema”. (Pág. 28)

Gestión del Talento Humano: “El manejo de los talentos pasará a ser un gran elemento
diferenciador de cualquier organización, aunque debe provocar como producto intencionado una
mejora continua que permita realizar acciones estratégicas que aumenten la competitividad de la
organización” (Díaz & Urra 2013, pág. 10)
Para reforzar el anterior planteamiento no solo se hace referencia a la administración sino
además a la gestión en la que se incluye al personal no solo como un recurso sino más bien como
un talento que aporta a la empresa como un producto para lograr la mejora continua y además
con el que se lleva a cabo las diferentes estrategias que aumentaran la competitividad de la
empresa, de allí que es parte importante que la empresa propicie un excelente clima laboral.

Clima Laboral
De tal forma que se puede definir el clima laboral como
Las definiciones subjetivas o subjetivistas entienden el clima como percepciones
personales de los miembros de una organización. Es decir, el clima depende del
estado de ánimo de quienes lo viven y, por tanto, sería mutable, poco fiable y tal
vez hasta inabordable. En tercer lugar, las definiciones integradoras conciben al
clima como el resultado de la interacción entre las características físicas de la
organización y las características personales de los individuos que la componen.
Son los individuos en su interacción recíproca y con el ambiente, los que dan lugar
al consenso sobre el clima (González y Opazo, 2008, pág. 27)
Determinantes del Clima Laboral
En este orden de ideas se desprenden cuáles serían los determinantes del clima laboral
Prácticas de liderazgo: muchos estudios demuestran que uno de los determinantes
más importantes de hoy en día es el comportamiento de los líderes de la
organización. Un jefe puede influir en las expectativas de sus colaboradores. Los
jefes pueden controlar las recompensas, establecer reglas de trabajo y
estructuras, cumplir con los estándares de rendimiento y poner reglas informales
en el lugar de trabajo. De todas maneras, cambiar el clima organizacional implica
cambiar la manera en que los jefes están administrando.
Planes organizacionales: son los aspectos formales de la empresa incluyendo el
diseño de tareas y trabajos, el sistema de recompensa, las políticas y
procedimientos, y la locación física de las personas en la organización. Es claro que

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 estos factores influyen en crear barreras o incentivar el comportamiento del
trabajador.
Estrategia: puede influenciar en cómo los empleados se sienten acerca de las
oportunidades de éxito, recompensas, obstáculos para superar y fuentes de
satisfacción. Si una corporación ha elegido una estrategia agresiva, por ejemplo, y
ha comunicado esto a sus trabajadores, el clima organizacional reflejaría esta
estrategia. Bajos niveles de estructura y compromiso son el resultado de
estrategias poco claras.
Ambiente externo: el ambiente externo donde una organización compite, también
juega un importante rol en determinar el clima organizacional. Factores como
regulación gubernamental, condiciones económicas, fuerzas competitivas de la
industria y cambios tecnológicos crean presión en la organización y en sus
administradores. Todas esas fuerzas externas se manifiestan en diferentes perfiles
del clima.
Fuerzas Históricas: la historia de la organización crea un fuerte impacto en su
clima. Las expectativas de las personas con respecto a recompensas futuras,
castigos, y consecuencias son un reflejo de lo que ellos piensan que ocurrió antes
(González y Opazo, 2008, págs. 29,30 y 31)

 MODELOS O TEORÍAS
Modelos de Clima Laboral:
Según (González y Opazo, 2008, págs. 31 y 32):

Un clima de alta resistencia al cambio está asociado con una baja activación de
emociones, uno de baja resistencia al cambio está asociado con una alta
activación de emociones. Las activaciones altas o bajas dependen si los empleados
tienen los recursos de tratar con el cambio. Si ellos creen que tienen los recursos,
ellos podrían responder activamente. Si no, ellos se muestran más pasivos para
adaptarse.
El clima de proceso interno está caracterizado por una alta tensión y una alta
resistencia al cambio. Estos son climas están relacionados con el alto conflicto, la
baja moral, y la baja credibilidad de mando, como emociones desagradables.
Asimismo, la activación baja de emociones está relacionada con decepciones en
relación a los cambios, porque los empleados no creen que tengan los recursos
adecuados para tratar con ellos. Las emociones predominantes son la decepción,
la tranquilidad, la vergüenza, y la fatiga. Por consiguiente, los climas de proceso
interno conducen a reducir la participación y la información compartida
espontáneamente.
El clima de objetivo racional se caracteriza por la baja resistencia al cambio y la alta
tensión. Las reacciones emocionales a tales climas son la cólera, la ansiedad, y la
angustia. El apoyo al cambio está basado también en la angustia con respecto a la
situación actual.
Los climas de objetivo racional están caracterizados por una visión privada de la
información, donde el compartir y el cambio de ésta no ocurre espontáneamente.
El clima de desarrollo posee baja resistencia al cambio y baja tensión. Aquí los
empleados sienten que tienen los recursos apropiados para afrontar un cambio,
por lo tanto, éstos no llegan a ser desagradables. Las emociones que lo

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 determinan son el entusiasmo y la felicidad. Tales climas están caracterizados por
percepciones optimistas y juicios con un estilo de mando flexible y generativo.
El clima grupal está caracterizado por tener una alta resistencia al cambio y
abarcar pocos acontecimientos de alta tensión. Este es un clima caracterizado por
emociones como la calma, la comodidad, y la relajación. Tales climas tienen un
flujo abierto de información, que es causada por emociones agradable, pero de
baja activación. Esto conlleva a un estilo internamente conducido, descendente,
que es ambicioso en términos de percepciones y juicios.

 OTROS ANTECEDENTES
La incidencia del clima laboral en la productividad ha sido objeto de diferentes estudios en la
presente investigación se toma como antecedente el trabajo realizado por en el que se detalla
como las emociones negativas disminuyen los índices de productividad, señalando además que
Chile
se ubica en el cuarto lugar con 2.015 horas trabajadas al año. En total son 245
horas trabajadas más que el promedio de la OCDE y 365 más que Holanda, que es
el líder en ranking; y comparando a Chile con los países miembros de la
organización, este se encuentra en el penúltimo lugar, con US$ 21 el PIB (Producto
Interno Bruto) por hora trabajada, superando solo a México (Crisóstomo y
Mansilla, 2015, pág. 7)

De igual manera los autores indican como la evolución de la administración de recursos

humanos ha considerado al trabajador como pieza importante en el desarrollo de la organización y
que el mismo debe ser proactivo y para esto debe gozar un clima laboral óptimo:
Bajo esta línea se han realizado diversos estudios que señalan que el Engagement
presenta relaciones positivas con los resultados de las organizaciones, como por
ejemplo el compromiso organizacional, conducta extra-rol, iniciativa personal y
con el rendimiento y la calidad del servicio (Salanova y Schaufeli, 2009). Estos
estudios toman gran importancia para las empresas, ya que estas necesitan
empleados proactivos (Crisóstomo y Mansilla, 2015, pág. 8)

 TEORÍA QUE SUSTENTARÁ EL PROYECTO

La teoría propuesta por (Ilabaca, 2011), establece: la falta de planes estratégicos
en la empresa hace que quienes la integren realicen su labor cotidiana sin saber si
están aportando al negocio, hacen caminar a los trabajadores sin un horizonte o
meta clara. Al no tener el horizonte claro, es difícil que la gestión del recurso
humano tenga un valor añadido a la gestión del negocio (pág. 21)

Es en este sentido que se puede diferenciar como la empresa Falabella tiene dentro de sus
políticas considerar al talento humano como una fortaleza, desarrollando diversos planes para

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conservar y mantener al personal dentro de la organización poniendo a disposición diversos planes
de formación, capacitación y desarrollo profesional de los colaboradores, así como desarrollo
personal que lo hace sentir mejor dentro de la organización.
Además, que la constante formación, capacitación y participación en diversas actividades
formativas y recreativas propician la conformación de un excelente clima laboral por lo que la
disposición a evaluaciones no le serán objeto de preocupación porque desarrollará sus actividades
de forma óptima.

3. BIBLIOGRAFÍA
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