Tema 2. Análisis y descripción del puesto trabajo.

1.Métodos:
Métodos para recogida de info.
-Observación directa de las tareas:
● Desventajas: que influye en el trabajo de la otra persona.
● Alto coste.
● No implicación de los trabajadores ( para que se impliquen necesario el apoyo de la
empresa, para ello en el presupuesto tiene que ponerse objetivos a conseguir y lo
que va a costar cada cosa): lo que quiero conseguir (obj), cuesta y los beneficios
que vas a obtener.
-Cuestionarios o Checklist:
Todos lo psicólogos a rasgos generales diagnóstica, interviene y evalúa (DIE).
Una vez realizo un diagnostico en org tengo que buscar la participación de los trabajador, y
preguntarles que si el diagnóstico es correcto, si falta o sobra algo, hacerles partícipes del
diagnóstico.
Después planteo mis intervenciones y vuelvo a buscar la col de los trabajadorer y averigüo
si están de acuerdo con la misma.
Si consigues implicar a llos trabajadores durante todo el proceso más probabilidad de
obtener buenos resultados.
Tras la eval tmbn se le pregunta si consideran que los datos son reales y se han
solucionados los problemas realmente. Si queda algo por solucionar se vuelve a empezar el
proceso.

Eso es lo que se llama cambio organizacional/ desarrollo.

-Entrevista:
● En RRHH prima el tiempo que se invierta y el coste que supone, por lo que no
utilizar entrevistas sistemáticamente para todo, porque se necesita mucho tiempo.
● Por ejemplo se puede hacer entrevistas a personas claves.
● Lo mejor combinarlo con otras cosas: por ej primero cuestionario y ya completo con
entrevista.
● Conviene más de un método por que sino se pierde mucha info.
● Combinación en función de lo que se quiera en la empresa y dificultad para
desarrollar el método o su utilidad.
● Obj final sacar max info.
-Diario de act:
● Autoinf de lo que hace la persona diariamente en su puesto de trabajo.
 ● Cuidado porque hay temporadas o épocas a lo largo del año que se hacen otras
cosas( ej ZARA época de rebajas o final del año inventario).
-Incidentes críticos:
Qué cuestiones se me pueden presentar en el trabajo de forma temporal o esporádica.
Situaciones puntuales que se pueden producir en el puesto de trabajo que tengo que
resolver.
-Recopilación info:
● Buscar info sobre que se hace en otras empresas en ese puesto.
● Se trata de mirar hacia fuera tmbn para completar info.
● Ej: hospital. busco info de que hacen los auxiliares…
● Primero veo lo que hace la mía y luego lo que se hace en los demás.
-Esta recogida de info sobre los diferentes puestos, funciones y tareas (está en el
pdf)Valoración de analisis de trabajo sirve para:
● Para desarrollar un sist retributivo de personal (quien cobra más y menos en función
de lo que hace).
● Selección de personal.
● Delimitación de puestos/reestructuración de puestos de trabajo.
● Elemento motivacional, al dejar claro con esta ficha al trabajador los que tiene que
hacer.
● Para diseñar planes de formación.
●
● Localizar posibles personas que puedan sustituir gente que se jubila o es despedida.
● Orientación y consejo vocacional: gente que se aburre no le gusta su trabajo, que
está sobrecualificado, se le da más trabajo o otro cargo, en el que tenga más
responsabilidad.Para ascender en el puesto de trabajo: este es tu puesto de trabajo,
que es lo que hace el que está por encima de ti, es lo que tienes que hacer para
escalar.Desarrollo de carrera personal.
● Evaluación del desempeño: eval si los empleados realizan bien su trabajo.
● Seguridad y prevención: xq se recoge cargas mentales, físicas, horarios…
● Diseño org: reestructurar la empresa.

Tema 2.Valoración/Eval del puesto de trabajo.

1.Conceptos:
-Eval:
● una vez tengo las fichas tengo que ordenarlas en función del puesto, de más a
menos imp.
● La valoración se realiza en un momento determinado, con el paso del tiempo el valor
del puesto puede variar.
● Sin considerar al ocupante del mismo, por que si ese se va me sirve pal siguiente.
● Tiene que ser justa y para ello tiene que ser lo más objetiva y aceptada por los
miembros.
● Las decisiones se toman en conjunto.
● La medición igual para todos para que sea lo más justo posible.
-Utilidades valoración:
● Retributivas vs No retributivas.
 ● Resultado equidad int: todos saben lo que hacen imp, dificultad y saben q es justo lo
que se produce en el int, porq la gente se compara.
● Inconvenientes:
➢ Nunca es totalmente obj por lo que siempre acaba quejándose alguien que no está
de acuerdo con los resultados.
-Métodos: 4 posibles formas de ordenar puestos de trabajo:
Si es más complejo es sist posteriormente más posibilidades de hacer cosas te dará.

● Met de jerarquización(el más sencillo):

A. Ordenamiento ascendente.
B. Ordenamiento columna alternativas: puestos de mayor complejidad izq y menor
dcha.
C. Ordenamiento descendente.
● Met clasificación o graduación:
➢ Elaboración de una escala de graduación de esos puestos: trabajos sencillos sin cto
previo, sencillos con cto previo...trabajos de alta calidad.
● Met de comparación por factores:
➢ Selección y def de factores para valorar puestos (hh, ctos, capacidades…) en
función de las necesidades de la empresa.
➢ Selección de 15-25 `puesto (10% puestos).
➢ Ordenamiento puestos claves en cada factor.
➢ Asignación de un valor ponderado a cada puesto.
➢ Factores selección en base a lo q hace la gente de la misma.
● Met puntuación de factores:
➢ Se descomponen los puestos en factores o partes.
➢ A cada factor se le asigna un valor.
➢ Valor global dado por la suma de los valores de los diferentes componentes/factores
en los que se han descompuesto el puesto.
➢ Ordeno puestos en la org.
Tema 3. Nivel salarial y encuesta salarial.
1.Encuesta salarial:
-Dentro de los sist retributivos compuesto por:
-Encuesta salarial: cuanto/cantidad le tengo q pagar a alguien, relacionada con una
cuestión de equidad ext, comparo con las otras empresas.En un mismo puesto de trabajo
dependiendo del lugar pagan más o menos por el nivel de vida. con la encuesta se lo que
se paga las empresas de al rededor.
-Consigo cubrir la equidad ext.
-Tipos:
➢ Oficiales: hay encuestas realizadas oficialmente por el estado.
➢ Propia empresa: manda a realizar una encuesta a las empresas que hacen lo mismo
que están en la misma localidad.
-Problemas:
➢ Cuando se hacen informes muchas veces se utilizan diferentes nomenclaturas para
un mismo puesto.
➢ Sesgos RR entrevistados: en España nos da vergüenza decir lo que cobramos.
-Delimitar mercado de referencia y posicionarse: saber en que mercado me incluyo y como
funciona.
-Elementos estructura salarial:diapos.
➢ Horquillas de remuneraciones:diferencias de lo que se puede cobrar dentro de un
mismo puesto.
-En puestos bajos solo con que paguen un 5% que lo usual la peña se cambia o acepta
antes la esa oferta que la otra.
-En puestos altos por un 15 % te llevas a gente que tiene un nivel muy alto.

2.Estructura salarial:
-Estructura salarial:Para pagar de forma equitativa dentro de mi empresa a los trabajadores.
-Busq de equidad int que los empleados de mi empresa guarden una equidad salarial
entre puestos.
-Lo que va a ocurrir que los empleados que los empleados que tiene menor salario y hacen
un mismo trabajo va a disminuir el rto y va a hacer lo min.
-Diferencias de salarios entre puestos.
-Para ello es necesario la valoración de puestos y hacer una estructura salarial.
-Estructura salarial:
● Diagrama de dispersión:
➢ En la primera gráfica mucha gente que cobra bajo sueldo.
➢ la 2º que hay mucha gente que cobra mucho dinero.
➢ Lo correcto sería la última gráfica que exista cierta distribución, que se mantenga
según la curva de Gauss.
➢ Tmbn depende de la empresa.
● Agrupación de los puestos en categorías o claves:
➢ Categorías en la q el puesto se divide dependiendo de la valoración de puesto ant.
➢ Coger el puesto que más puntuación tiene y el que menos
➢ El que más puntos tiene por el que menos tiene y lo divido entre categorías=
amplitud de categoría.
➢ Marca de clase:
➢ Transformación de los puntos en euros en función de lo que globalmente se quiere
gastar la empresa en puestos.,
➢ Retribución categoría= lo que vale un punto * por los puntos de la categoría.
3. ¿Cómo negociar el salario?
-Saber el sector de act en el que voy a trabajar: si es un sector en expansión o estancado.
-Empresa: es peq, imp o no ?
-Competencia: que sueldos se pagan en otras empresas del ent en un mismo puesto.
-Relación oferta-demanda: es un perfil mucho o poco solicitado?
-Cuanto más alto el nivel de la empresa más facilidad de negociación.
-Tener claro qué valores puedo aportar a la empresa: hh de comunicación, capacidad de
ap,trabajo en eq…
-Identificar las partes: identificar que puesto ocupa en que nos entrevista para saber que
poder real de decisión tiene.
-Establecer necesidades: quién tiene mejor posición en la negociación.
-Fijar obj: cuando negocias el sueldo.
Establecer una zona común.
Averiguar el pto de resistencia del otro.
Establecer que es mi pto obj, pto resistencia y oferta inicial.
-Si es posible no dar ninguna cifra, dejar que fluya la entrevista no sacar el tema mejor que
lo saque el otro.
-Estar dispuestos siempre a negociar.
-En el momento en el que ya me fuercen a decir una cantidad. Nunca se dice una cantidad
siempre una franja, para que tenga más posibilidades de negociar (franja salarial abierta).
-Siempre negociar lo bruto anual=lo que voy a cobrar en limpio.
-Nunca neto mensuallll¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡