RRHH Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA TEMA

3. SELECCIÓN DE PERSONAL

TEMA 3
SELECCIÓN DE PERSONAL

1.- PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: EL PERFIL PROFESIONAL

Una de las funciones más importantes del departamento de Recursos
Humanos es la selección de personal.

La primera tarea que debe realizar el departamento de Recursos

Humanos en este sentido es la planificación de plantillas, de forma que
determine la cantidad de trabajadores con los que debe contar la empresa en
sus diferentes puestos. Para ello, deberá prever las necesidades que puedan
surgir (jubilaciones, despidos, etc.), recurriendo a técnicas estadísticas (índices
de siniestralidad, rotación, absentismo, etc.) que, comparando con años
anteriores u otras empresas del sector, le permitan realizar previsiones
aproximadas de las necesidades potenciales de la empresa.

El objetivo es desarrollar un mecanismo ágil para que la incorporación de

un nuevo trabajador, con el perfil adecuado, se lleve a cabo lo más rápidamente
posible cuando surja la necesidad.

La planificación de plantillas la debe realizar el departamento de Recursos

Humanos en colaboración con los jefes de cada uno de los departamentos que,
de forma periódica y sistemática, le deben enviar un formulario con la previsión
de necesidades de puestos de trabajo en su sección. Este documento se
denomina propuesta de provisión de personal.

Cada jefe de departamento rellenará un formulario por cada tipo de

puesto que deba cubrir, indicando el número de trabajadores que solicita para
dicho puesto.

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PROPUESTA DE PROVISIÓN DE PERSONAL

Departamento solicitante:

Puesto de trabajo:

Posición en el organigrama:

Duración de la necesidad:

DATOS CUALITATIVOS
Funciones:

Tareas:

Formación ideal:

Experiencia ideal:

DATOS CUANTITATIVOS

N.° de puestos necesarios:

Tipo de jornada:

Fecha de incorporación:

El departamento de Recursos Humanos recibirá la solicitud y, tras

verificar la necesidad del puesto o puestos requeridos, tendrá que obtener el
perfil del candidato o candidatos que se necesitan. Para ello, lo primero será
realizar el análisis del puesto de trabajo, es decir, obtener toda la información
posible sobre los contenidos y condiciones del puesto.
Las técnicas y los métodos que utilizaremos serán distintos dependiendo
de las características del puesto que se va a analizar. Así, podremos recurrir a:

• La observación directa.
• La utilización de cuestionarios.
• La realización de entrevistas, individuales o colectivas, con supervisores o
trabajadores.
• Un método mixto, combinando las técnicas anteriores.
• El método de informes sucesivos o bitácora del participante, en el que se
pide a los trabajadores que lleven un diario de las tareas que realizan
durante el día.

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Posteriormente, las conclusiones obtenidas en el análisis se plasmarán en

un documento llamado profesiograma en el que se describirán todas las
características del puesto de trabajo (funciones, tareas, responsabilidades, etc.).
Con esta información, se podrán determinar las características que
tendrá que tener el trabajador que ocupe el puesto de trabajo. El instrumento
que utilizamos para realizar esta tarea es el perfil psicoprofesiográfico. Se trata
de un documento elaborado por el departamento de Recursos Humanos en
colaboración con el jefe del departamento afectado, en el que se valorarán las
cualidades ideales (tanto profesionales como psicológicas o de personalidad)
que tiene que tener el candidato que ocupe el puesto de trabajo, con una
puntuación que va del 1 al 10. La unión, mediante una línea, de los puntos
anteriores nos dará el perfil del candidato que buscamos. El candidato ideal para
ocupar el puesto de trabajo será el que más se aproxime a dicho perfil.

Características Puntuación

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Formación
Experiencia
Inteligencia general
Confianza en sí mismo
Capacidad de liderazgo
Espíritu de equipo
Creatividad
Iniciativa
Disciplina
Capacidad de aprendizaje
Autonomía
Compromiso

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2.- CAPTACIÓN DE CANDIDATOS

Una vez que conocemos el puesto de trabajo que se necesita cubrir y el
perfil de la persona idónea para ocuparlo, debemos realizar la captación de los
candidatos adecuados para el puesto.

La captación interna y la captación externa

La búsqueda de candidatos la podemos realizar entre los trabajadores de
la misma empresa, captación interna, o fuera, captación externa.
Captación interna Ventajas:

• El grado de incertidumbre sobre el candidato será inferior, puesto que se

trata de alguien conocido que ya ha realizado un buen trabajo.
• Al suponer mayor responsabilidad y mayor salario para el trabajador elegido,
incrementará su grado de motivación, así como el de sus compañeros, que
verán viables sus expectativas de promoción.
• El trabajador ya conoce la empresa, por lo que le será más fácil adaptarse a
su puesto de trabajo, de forma que la productividad aumentará desde el
principio.
• Es más rápido y económico que la captación externa y permite aprovechar las
inversiones que se hayan hecho en formación de personal.
Inconvenientes:

• En ocasiones, una persona muy buena en su puesto no lo es tanto en otro

superior.
• La motivación del resto de sus compañeros se puede trasformar en reticencia
o mal ambiente si existen varios posibles candidatos para la promoción y
creen que la decisión final es injusta.
• A veces las relaciones informales, previas a la promoción, hacen de barrera a
la hora de ejercer la suficiente autoridad en un puesto de categoría superior,
de forma que sus actuales subordinados, antes compañeros, no le tomen
realmente en serio.

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Captación externa
Los inconvenientes de la captación interna son a su vez ventajas para la
captación externa y viceversa. No obstante, podríamos añadir:
Ventajas:

• La incorporación de nuevo personal con nuevas ideas y formas de

organización, diferente tipo de formación y en la mayoría de los casos
experiencia en el puesto de trabajo que va a desempeñar.
• Además, si se opta por la contratación de jóvenes, se puede revitalizar la
empresa además de disminuir los costes (menores salarios y posibles
bonificaciones según el tipo de contrato).
Inconvenientes:

• El proceso de selección es más lento y costoso; además, el candidato necesita

mayor tiempo para adaptarse a su puesto de trabajo.
• Por otra parte, si la empresa opta por personal cualificado y con mucha
experiencia, los costes salariales serán muy elevados, mientras que si se opta
por jóvenes, la escasa experiencia será su principal hándicap.

Los organismos y empresas de selección de Recursos Humanos

Cuando la empresa se decide por la captación externa puede recurrir a
distintos organismos y empresas que le ayudarán en su búsqueda. Son las
llamadas fuentes de captación externa. Entre ellas destacan las siguientes:

• Oficina de Empleo: las empresas pueden tramitar una oferta ante la Oficina de
Empleo correspondiente indicando:
− Descripción del puesto de trabajo.
− Perfil de los candidatos.
− Condiciones de trabajo: tipo de contratación, horario, jornada, etc.
− Forma, lugar y fecha de selección de los trabajadores.
El Servicio Público de Empleo Estatal efectúa una preselección entre
todos los demandantes de empleo inscritos que cumplan los requisitos exigidos

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para cubrir el puesto de trabajo. Los candidatos elegidos participarán en el

proceso de selección de la empresa.
La Oficina de Empleo del Servicio Público de Empleo efectúa todas estas
actuaciones gratuitamente. Esta fuente de captación de candidatos se suele
utilizar en procesos de selección para puestos de trabajo con escasa
cualificación.

• Agencias de colocación: son entidades públicas o privadas, con o sin

ánimo de lucro que, en coordinación y, en su caso, colaboración con el Servicio
Público de Empleo correspondiente, realizan actividades de intermediación
laboral que tienen como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo
adecuado a sus características y facilitar a los empleadores las personas más
apropiadas a sus requerimientos y necesidades.
Para ello, valoran los perfiles, aptitudes, conocimientos y cualificación
profesionales de los trabajadores que requieren sus servicios para la búsqueda
de empleo y los requerimientos y características de los puestos de trabajo
ofertados.
Igualmente, podrán desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda
de empleo, tales como orientación e información profesional, y con la selección
de personal.
Los servicios que presten dichas agencias serán gratuitos para los
trabajadores, deberán atender a todas las personas desempleadas y respetarán
la igualdad de trato y no discriminación en el empleo.

• Empresas de trabajo temporal (ETT): son aquellas cuya actividad consiste

en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal,
trabajadores por ella contratados. Se realiza a través de un contrato,
denominado de puesta a disposición, que solo podrán efectuar empresas de
trabajo temporal debidamente autorizadas. Este contrato se podrá celebrar en
los siguientes casos:
− Para la realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución,
aunque limitada en el tiempo, sea, en principio, de duración incierta.

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− Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de

tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la
empresa.
− Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de
puesto de trabajo.

− Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras

dure el proceso de selección o promoción de personal.

• Consultoras de selección de personal: son agencias especializadas en las

tareas de captación y selección de personal, cuya misión principal es asesorar a
las empresas para que encuentren el candidato ideal para cada puesto de
trabajo.

• Bolsas de empleo: los colegios profesionales, universidades, centros de

formación etc., suelen tener una base de datos de titulados, con un perfil
profesional concreto, que demandan empleo. Estos organismos actúan de
intermediarios entre los empresarios y sus asociados o antiguos alumnos para
intentar que estos accedan al mercado laboral.

• Jobsites: otro tipo de bolsa de trabajo serían las numerosas páginas web
que también se dedican a la intermediación entre demandantes y oferentes de
empleo a través de Internet (jobsites).
En este caso, y debido a su gran aceptación, se suele cobrar una cantidad a las
empresas por cada oferta de empleo que se publica en la página web, mientras
que el acceso para los demandantes de empleo es gratuito.

• Contactos personales o networking: es una fuente importante en la

búsqueda de empleo que se basa en la red de contactos personales (familiares,
amigos, conocidos, etc.) de los propios trabajadores de la empresa. Suele ser un
mecanismo rápido y económico a priori, pero no demasiado eficiente.

• Prensa: en los periódicos (nacionales, provinciales o locales) o revistas

especializadas se publican anuncios de ofertas de empleo con los requisitos del
puesto de trabajo. Los anuncios en prensa suelen seguir un mismo patrón:
− Referencia de la empresa oferente.
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− Denominación del puesto de trabajo.

− Conjunto de funciones que desempeñar en el puesto de trabajo.
− Lo que se requiere para optar al puesto (formación, experiencia,
características personales, etc.).
− Lo que se ofrece por parte de la empresa (tipo de retribución, contrato,
oportunidad de promoción, etc.).
− Forma de contacto (dirección de correo electrónico, postal o apartado de
correos).
− Esta opción se suele utilizar en procesos de selección para puestos de
trabajo de gran cualificación.

3.- FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Mientras que el proceso de captación consiste en obtener el mayor número de
candidatos posible, el proceso de selección consiste en ir descartándolos
progresivamente hasta quedarnos con la persona idónea para desempeñar el
puesto de trabajo ofertado.
Cada empresa diseñará sus propios procesos de selección dependiendo del
tamaño de la empresa y de las características y responsabilidades del puesto
que se pretende cubrir. No obstante, en la mayoría de las ocasiones, podremos
distinguir las siguientes fases:

1.- Preselección de candidatos

Los candidatos habrán enviado su currículum vítae (normalmente acompañado
de una carta de presentación) y el primer paso consistirá en desestimar a
aquellos que no cumplan los requisitos de la oferta de empleo. Los candidatos
preseleccionados serán citados para continuar con el proceso de selección. Al
resto se les deberá enviar una carta o un correo electrónico agradeciéndoles su
interés y comunicándoles la decisión de la empresa.

2.- Entrevista previa o de presentación

Se trata de una entrevista breve (entre 5 y 10 minutos), individual o conjunta,
en la cual los candidatos suelen ser informados sobre los aspectos generales del

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puesto de trabajo (funciones, tipo de retribución, etc.). Es una primera toma de

contacto, que tiene un doble objetivo:

− Saber si los candidatos, tras conocer la información anterior, siguen

interesados en el puesto.
− Eliminar a aquellos candidatos que claramente no encajan con el perfil
deseado.

3.- Realización de diferentes tipos de pruebas:

El candidato tendrá que realizar distintas pruebas para conocer su perfil
psicológico y profesional. El departamento de Recursos Humanos elegirá las más
adecuadas en cada ocasión, en función del perfil buscado, el plazo previsto y el
presupuesto destinado para la consecución del proceso de selección. Las más
habituales son las siguientes:

• Pruebas psicotécnicas y tests de personalidad: su finalidad es la de

conocer la capacidad intelectual del candidato, así como los principales rasgos
de su personalidad. Estas pruebas están cada vez más en desuso porque son
susceptibles de aprendizaje, ya que existen libros y academias que las preparan
y porque, en los tests de personalidad, los candidatos no responden lo que
realmente piensan, sino lo que creen que es más adecuado para seguir dentro
del proceso de selección.

• Pruebas profesionales: su finalidad es evaluar el grado de aptitud que

tiene el candidato para realizar las tareas concretas propias de su puesto de
trabajo. Este tipo de pruebas son de gran importancia para la correcta elección
del candidato y deberán ser, en la medida de lo posible, supervisadas por el
responsable del departamento o sección al que se incorporará el candidato.

• Dinámicas de grupo: se trata de pruebas grupales en las que se plantea

una situación ficticia para que los participantes discutan hasta llegar a una
conclusión conjunta. Se evaluará el comportamiento de cada candidato, así
como su interacción en el grupo. En esta prueba se pueden identificar

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determinados elementos de la personalidad del candidato: capacidad de

liderazgo, dotes de persuasión, trabajo en equipo, extraversión, etc.

• Pruebas de bandeja (o inbasket): se suelen realizar en procesos de

selección para puestos directivos. El candidato se encuentra una bandeja
encima de la mesa con numerosa documentación (informes, cartas,
expedientes, etc.), acerca de asuntos pendientes de resolver. Su tarea será
organizar la documentación y solucionar los problemas, estableciendo una
prioridad por orden de importancia.
En esta prueba se valora tanto la correcta resolución como el procedimiento
para llegar a ella.

• Centros de evaluación (o assessment centers): son la prueba más

completa, puesto que se compone a su vez de diferentes pruebas, tanto
individuales como grupales; puede llegar a durar varios días. Se trata de
plantear determinadas situaciones similares a las que el candidato se
encontrará en su puesto de trabajo y evaluar su comportamiento. Algunas de
las pruebas que componen un centro de evaluación suelen ser:
− Ejercicio de presentación: prueba individual en la que se evaluará la
capacidad para hablar en público y las dotes de persuasión.
− Role playing: prueba grupal en la que se plantea una posible situación
relacionada con el puesto de trabajo que se quiere cubrir y en la que
cada candidato adopta un papel determinado.
− Fact-finding: prueba individual o grupal que consiste en exponer a los
candidatos a una situación difícil para observar su comportamiento.
− Análisis de casos: se trata de analizar individualmente diferentes
situaciones que se plantean para posteriormente realizar una exposición
de las conclusiones obtenidas ante un grupo teniendo que defenderlas.
− Dinámicas de grupo y pruebas de bandeja (inbasket): suelen ser parte de
las pruebas realizadas dentro de un centro de evaluación.
Al consistir en un conjunto de pruebas diferentes para cada puesto de trabajo,
los centros de evaluación son las pruebas más ambiciosas en cuanto a la
obtención de resultados. Estos pretenden medir, entre otras, las siguientes

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habilidades: creatividad, iniciativa, autonomía, trabajo en equipo, liderazgo,

comunicación, gestión del tiempo, análisis, etc.

4.- Entrevista en profundidad:

Esta entrevista es el punto más importante dentro del proceso de selección. El
entrevistador pretende concretar definitivamente si el candidato es o no es el
adecuado para cubrir el puesto de trabajo. Para ello, tras comentar su resultado
en las pruebas anteriores, intentará profundizar en su experiencia profesional y
formación, así como informarle minuciosamente de las condiciones del puesto
(retribución concreta, horario específico, duración exacta del contrato, etc.). El
entrevistador tiene un triple objetivo:

− Evaluar el potencial actual del candidato (para el puesto de trabajo

ofrecido).
− Evaluar el potencial futuro del candidato (en cuanto a posibilidades de
promoción dentro de la empresa).
− Informar minuciosamente sobre el puesto de trabajo ofrecido al
candidato.
La entrevista en profundidad es un paso ineludible dentro del proceso de
selección. De la realización de las pruebas anteriores se podría prescindir en
mayor o menor medida, pero ningún empresario (o empresa de selección)
elegiría a un candidato sin verle y entrevistarle previamente para hacerse una
idea aproximada de su idoneidad para el desarrollo del puesto ofrecido.

5.- Propuesta de candidatos finalistas

Una vez realizadas todas las pruebas y entrevistas anteriores y habiendo
estudiado sus resultados, el responsable del proceso estará en condiciones de
seleccionar a los candidatos (normalmente entre 3 y 5) que más se aproximen al
perfil psicoprofesiográfico.

6.- Reconocimiento médico

Depende del tipo de trabajo que se vaya a desempeñar. La finalidad es
comprobar la compatibilidad física del candidato con el puesto que va a

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desempeñar, así como detectar posibles enfermedades para prevenir

potenciales absentismos o accidentes profesionales.
Es recomendable realizarlo antes de la elección del candidato final para evitar
sorpresas de última hora y para que sirva, a su vez, como elemento de juicio
para esta última selección.

7.- Entrevista final y elección del candidato ideal:

Se someterá a los candidatos finalistas a una última entrevista en la que
participará, además del responsable del departamento de Recursos Humanos, el
responsable directo del puesto que se pretende cubrir. De esta forma, se le hace
partícipe de la decisión. Por eso, aunque lo deseable es que la decisión final sea
fruto del consenso, en caso de desacuerdo la última palabra debería tenerla el
superior inmediato que va a tener a sus órdenes al nuevo trabajador.

8.- Programa o plan de acogida:

La incorporación de una persona a un nuevo puesto de trabajo siempre genera,
en mayor o menor medida, inseguridad y ansiedad en el trabajador. Esta
situación normalmente está producida por el desconocimiento de las tareas
concretas del puesto, de los nuevos compañeros y de la organización general de
la empresa.
De la información que reciba el trabajador sobre estos aspectos dependerá en
gran medida que el tiempo de adaptación al puesto de trabajo sea mayor o
menor y, por lo tanto, que este empiece a ser rentable para la empresa más
pronto o más tarde.
Esta información se hará llegar al nuevo trabajador mediante un manual de
acogida que contenga toda la información necesaria acerca del puesto y la
organización, una entrevista individual con el jefe del departamento donde se
va a desempeñar el trabajo o, incluso, con la celebración de un cursillo de
acogida cuando el grupo de personas incorporado sea suficientemente amplio y
homogéneo.

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Para completar el proceso de adaptación, en algunas empresas se encarga a un

compañero del trabajador incorporado que le acompañe en los primeros
momentos, presentándole al resto de compañeros, enseñándole las
instalaciones y explicándole de manera un poco más informal tanto el
funcionamiento de su puesto de trabajo como el funcionamiento global de la
empresa.

4.- LA ENTREVISTA COMO HERRAMIENTA DE SELECCIÓN

La entrevista personal es la herramienta más utilizada y con mayor potencial
dentro del proceso de selección.

Tipos de entrevistas Según

la modalidad:

− Planificada: se utiliza un guion con numerosas preguntas que se plantean a

todos los candidatos por igual. Este tipo de entrevista pretende ser más objetiva
que el resto pero, al ser más rígida, se pierde espontaneidad y con ella gran
parte de la información.
− Libre: en este caso, el entrevistador tiene claros los objetivos sobre la
información que necesita, pero el camino hasta llegar a ellos no está planificado
con un cuestionario cerrado y dependerá del candidato entrevistado. Este tipo
de entrevista da mayor espontaneidad, pero corremos el riesgo de que el
candidato divague sin llegar a concretar y perdiendo mucho tiempo.
− Mixta: es una combinación entre los dos tipos de entrevista anteriores, suele
disminuir las desventajas de ambas e incrementar su eficiencia.

Según el grado de tensión:

− Entrevistas tensas: se trata de comprobar el control emocional del candidato,

para lo cual el entrevistador le somete a una situación de tensión (preguntas

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agresivas, dudas sobre su currículum, etc.). Es recomendable mantener la calma

pero no ser excesivamente sumiso.
− Entrevistas normales: tratan de que el candidato se sienta cómodo, con el fin
de extraerle el mayor nivel de información posible.

Según el número de personas que intervienen:

− Individuales: las que se realizan entre un entrevistador y un candidato.

− Grupales:
o Varios entrevistadores y un candidato: cada entrevistador es
especialista en un área concreta y la decisión final se toma entre todos
(por ejemplo, tribunal de oposiciones).
o Varios candidatos y un entrevistador: suele confundirse con las
dinámicas de grupo. Pero, en este caso, se responde a un cuestionario
concreto. Es muy útil para ver las diferencias cualitativas entre los
distintos candidatos.

Fases de la entrevista
A la hora de realizar una entrevista dentro de un proceso de
selección hay que tener en cuenta al menos las tres fases siguientes:

1.- Fase de preparación

El entrevistador tiene que conocer las características del puesto que se va a
cubrir y el perfil del candidato que la organización necesita. Para ello tendrá que
analizar tanto el profesiograma del puesto como el perfil psicoprofesiográfico
del candidato buscado.
Tanto el currículum vítae como el resultado de las pruebas realizadas son
fuentes de conocimiento del candidato. El entrevistador hará un estudio previo
de estos elementos que sacará a relucir en la entrevista para que el candidato
los explique o amplíe.
Naturalmente, habrá que citar previamente al candidato, mejor por teléfono,
dándole opción a cambiar el horario de la entrevista si fuera necesario.

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2.- Fase de ejecución

Esta fase tiene a su vez tres subfases:

− Subfase inicial: se intentará recibir al candidato de forma cordial «rompiendo

el hielo» y haciéndole que se sienta lo más cómodo posible. El principal objetivo
de la entrevista es la obtención de información. Si se consigue que el candidato
se sienta cómodo, tenderá a hablar más (mayor información) y a sincerarse con
el entrevistador (información más fiable). Una buena forma de que el candidato
se sienta cómodo es practicar la escucha activa, es decir, prestar atención a sus
respuestas, mirarle a los ojos, asentir de vez en cuando, etc.

Esta subfase culminará con la comunicación al candidato de «las reglas del

juego» o normas de la entrevista. Por ejemplo, se le puede informar de que el
entrevistador tomará notas durante la entrevista para que el entrevistado no se
sienta molesto.

− Subfase intermedia: pretende recoger toda la información que necesitamos

del candidato. Para ello, el entrevistador comenzará con preguntas generales,
poco comprometidas y que no se puedan contestar con monosílabos. De esta
forma, el candidato se explayará en sus respuestas creando una «inercia» de
respuestas largas que ayudará a la obtención de datos. Si el candidato divaga o
habla de temas no preguntados, habrá que centrarle nuevamente en la
pregunta de forma educada.
El entrevistador continuará utilizando la escucha activa y tendrá que tomar
datos sobre la marcha para no olvidarlos posteriormente.

− Subfase final: se trata de cerrar la entrevista y despedir al candidato. Una

forma habitual podría ser informar al candidato de aspectos concretos sobre el
puesto de trabajo e indicarle la posibilidad de preguntar alguna duda que
pudiera tener, tras lo cual el entrevistador acompañará al candidato a la puerta
y se despedirá cortésmente.

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3.- Fase de conclusión

Después de finalizada la entrevista y antes de realizar ninguna otra para no
olvidar ningún dato, el entrevistador tendrá que cumplimentar una ficha de
evaluación sobre la impresión general que le ha causado el candidato.
Posteriormente, redactará un informe en el que se incluyan las conclusiones
finales sobre el candidato. Este informe deberá ser breve, claro y veraz.

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