UNIDAD 2: SELECCIÓN DE PERSONAL.

SISTEMA DE RETRIBUCIÓN

Propósitos de Formación

 Comprender se desarrolla el proceso de obtención del talento.

 Saber qué costes implican un rescisión de la relación laboral.
 Profundizar en el sistema de retribución y conocer los métodos de evaluación de
costes.

Contratación, Compensación y Sistemas de Retribución

En esta unidad, la profesora Elena Jori nos habla de contratación, de cómo captamos el
talento o de los sistemas de retribución que podemos tener, entre otras cosas.

Video 1:
https://d30vhku4ueogxj.cloudfront.net/dcba3a0e5c0956f1f7861e1ade1e6859u2.mp4

Captación de Recursos Humanos de la Empresa

¿Cómo se obtiene el talento humano?

El proceso de obtención del talento humano de una empresa comienza con la captación del
personal, siguiendo con un proceso de contratación que comienza con una vacante y llega
hasta el reclutamiento como parte de dicha contratación.

Proceso de captación: Las organizaciones actuales deben estudiar los principales aspectos
relacionados con los procedimientos utilizados para la captació n de su talento humano.
Considerando, no só lo la cantidad y características del talento humano, sino ademá s las
competencias y habilidades que se debe tener en funció n de las actividades que ha de
cumplir.
Proceso de contratación: El proceso de contratació n tiene tres componentes:
reclutamiento, selección y socialización.

Los tres elementos definen un proceso que se origina en el momento en que la organización
dispone de una vacante y que se cierra cuando se logra que el individuo que se incorpore
trabaje a pleno rendimiento.

Proceso de reclutamiento: Es el proceso de localizar, identificar y atraer a solicitantes

capaces. Es el proceso de creació n de una reserva de candidatos para un determinado puesto
de trabajo. Es el primer paso en el proceso de contratació n.

Es el puente entre el mercado laboral y el mercado de RR.HH.

Captación de Recursos Humanos de la Empresa

Fuentes de reclutamiento

Los siguientes medios son algunos a través del cual podemos obtener candidatos para una
futura selección:

Búsqueda interna: Es de bajo coste, eleva la moral de los empleados, no hay necesidad de
socializació n, su oferta es muy limitada.

Agencias gubernamentales de colocaciones: Es gratis o su coste es simbó lico, funciona muy

bien para personal no cualificado.

Bolsa de trabajo en centros de estudios: Es muy limitado a puestos de determinados

niveles de ingreso, existe una gran variedad de candidatos a escoger.

Agencias privadas de colocaciones: Es de altos costos, contactos amplios, dan garantía a

corto plazo.

El Proceso de Selección de Personal

Concepto global de selección

El concepto global de selección consta de unos pasos. Cuando la selección se realiza con
candidatos externos, es un poco más compleja y generalmente se suelen aplicar los
siguientes pasos:

 Recepción preliminar de solicitudes.

 Pruebas de idoneidad.

 Entrevista de selección.

 Verificación de datos y referencias.

 Entrevista con el supervisor o jefe inmediato.

 Descripción realista del puesto.

 Decisión de contratar.

El Proceso de Selección del Personal

Curriculum vitae

El curriculum vitae es un documento en donde se trata de exponer en forma resumidas

todas los aspectos relacionados con formación, experiencia, intereses, datos personales y
otros específicos que definen a una persona con relación con un puesto de trabajo.

 Currículum vitae cronológico: Se presenta la informació n del aspirante ordenado

segú n ocurrieron los hechos en el tiempo.

 Currículum vitae funcional: Se presenta la informació n por actividades, sin orden

cronoló gico. Se agrupan por bloque.

 Currículum estándar: Se elabora para ser enviado a diferentes empresas y a

diferentes puestos de trabajo. Refleja una información básica.

La Rescisión de la Relación Laboral

Rescisión de la relación laboral: La ruptura laboral o la rescisión de la relación

laboral se produce cuando un empleado deja de ser miembro de una empresa. El índice
de rupturas laborales de una compañía, es decir, el índice de rotación de personal, mide el
ritmo al que los empleados abandonan la empresa.
Costes de la ruptura laboral

 Cuando se sustituye a un empleado se deben hacer frente a unos costes: costes de

reclutamiento, de selección, de formación, de ruptura laboral.
 Los costes más elevados de despido son los costes de indemnización, tanto en cuanto a
remuneración como a prestaciones.
 Las empresas incurren en gastos si un puesto está vacante, debido a que es posible, que
parte del trabajo realizado por el antiguo empleado, y que ha sido asumido por otros
empleados, se quede sin hacer.

Tipos de ruptura laboral

 Ruptura voluntaria: es el empleado quien inicia el proceso. Se produce cuando el

empleado decide romper su relación con la empresa, bien por motivos personales bien
por motivos laborales.
 Ruptura involuntaria: hay dos tipos, el cese y el despido. Son el resultado de una serie de
graves y dolorosas decisiones, que pueden tener un profundo impacto en el conjunto de la
empresa, y en particular en el empleado que pierde su trabajo...

Diseño de un Sistema de Retribución

Retribución total: La retribución total es el conjunto de recompensas cuantificables

que recibe un empleado por su trabajo. Constituye el centro de una de las relaciones
transaccionales más importantes en la empresa.

Administración de Sueldos y Salarios

 Métodos tradicionales de evaluación de puestos: Existen varios métodos de
evaluación de puestos, todos básicamente comparativos, pues comparan los puestos entre
sí o con algunos criterios.

Principales métodos de evaluación

Método de jerarquización: Consiste en disponer los puestos en una lista de forma

creciente o decreciente elaborada de acuerdo con el criterio elegido, que sirve de está ndar
de comparació n. Este método compara de forma global y no realiza un análisis profundo.

Método de categorías predeterminadas: Separa los puestos en categorías (calificados, no

calificados, especializados) y se ordenan en jerarquía. Su ventaja es que permite tratar los
puestos de manera homogénea al estar organizados en categorías.

Método de comparación por factores: Es una técnica analítica que permite evaluar y
comparar los puestos mediante factores de evaluación de puestos. Los factores de
evaluació n de puestos se pueden denominar factores de especificación.

Método de evaluación por puntos: Compara los puestos mediante factores de evaluación a
los que se asignan puntos. También es una técnica cuantitativa, pues se le asignan valores
numéricos a cada aspecto del puesto y se obtiene un valor total para cada puesto sumando los
valores numéricos obtenidos.

La Entrevista de Trabajo

La entrevista personal dentro del proceso de selección es esencial y probablemente una

de las etapas más importantes, pues es donde el empleador y el trabajador se conocen
personalmente.

Video 2: https://youtu.be/yDdG0fjM44w

Ejercicio

Selecciona solo la opción que consideres correcta

¿Cómo ha de comportase el entrevistado frente a las preguntas del entrevistador?

a) Debe mostrarse seguro y confortable, habiéndose informado previamente sobre los

rasgos generales de la empresa.

b) Debe responder lo primero que se le ocurra, intentando ser lo más espontáneo posible.

c) Debemos ser totalmente sinceros en todo momento, aún cuando no nos beneficie.

¡EXCELENTE!

Esta es la respuesta correcta. El entrevistado debe ir preparado previamente, y responder

con naturalidad a las preguntas que haga el entrevistador.

Las 5 Cosas que Más Valoran de un CV en Recursos Humanos (No Son las que
Pensabas)

La importancia de un buen currículum vitae radica también en el hecho de que es

básicamente indispensable presentarlo como primer paso para la búsqueda de empleo.

Más información: No puedes prescindir del currículum, y debes darle la importancia que

merece, esforzándote en resumir todas tus experiencias académicas y laborales,
ofreciendo una información clara, comprensible y en la que destaques todas aquellas cosas
que puedan resultar interesantes a la empresa a la que te diriges para buscar empleo.

Link: https://www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/2016-01-21/cosas-mas-valoran-
curriculum-vitae-cv-recursos-humanos-entrevista-trabajo-no-son-pensabas_1137307/

Las 5 cosas que más valoran de un CV en Recursos Humanos (no son

las que pensabas)
Aunque cada seleccionador de personal es un mundo, hay determinados
elementos a los que suelen dar más importancia que otros, y deberían
reflejarse en todo currículo vitae

Si la búsqueda de trabajo es una labor ya de por sí procelosa, aún más lo es el diseño de

nuestro currículo, ese documento en el que en apenas unas líneas debemos resumir años y
años de estudios y experiencia laboral. Resulta natural que nos cause gran ansiedad,
puesto que nos obliga a reducirnos a la mínima expresión sin saber exactamente si lo
estamos haciendo bien y de verdad estamos aportando la información necesaria.

¿Deberíamos mentir ligeramente, ya que todo el mundo lo hace? ¿Eliminar los trabajos que
no tienen nada que ver con el puesto al que optamos? ¿Mostrar nuestras aficiones y cruzar
los dedos para que el seleccionador también sea 'fan' del 'trekking', por ejemplo? Nos
movemos a tientas en la oscuridad y, por esa razón, resulta tan interesante una encuesta
realizada por la agencia de contratación británica Michael Page en la que señala lo que es
realmente importante en un currículo.

Una falta de ortografía o un error gramatical pueden acabar con todas nuestras
posibilidades de conseguir el puesto que deseamos en una empresa

La infografía ha sido realizada a partir de las opiniones de 2.000 aspirantes y 480

seleccionadores, y compara las opiniones de unos y otros poniendo en evidencia que
nuestro criterio y el de los responsables de recursos humanos no se parece demasiado. Los
dos ejemplos más evidentes son los de la longitud del currículo y el índice de nuestros
trabajos: mientras que muchos trabajadores (un 82%) consideran que resulta muy relevante
acortar el documento para que no supere las dos páginas ya que tenemos muy poco tiempo
para causar una buena impresión, tan sólo el 32% de los seleccionadores atienden a este
aspecto. Por el contrario, aunque un 72% de aspirantes no reflejan todos los puestos por los
que han pasado, para el 93% de las empresas este es un factor esencial.

Pero, ¿cuáles son los ingredientes más relevantes (y los menos), y de qué manera se
relacionan con nuestras percepciones acerca del currículo?

Los elementos más importantes

1. Tus logros

Tan imprescindible que el 100% de los seleccionadores considera que un currículo debe
reflejar este aspecto (si no, ¿para qué serviría?), algo en lo que se muestran de acuerdo el
91% de los trabajadores. En este caso, lo importante es explicar con claridad tu
contribución a la empresa en cada uno de los puestos que has ocupado.

2. No cometer errores

Otro factor importante para el 100% de las empresas (y el 92% de los empleados). Si
queremos asegurarnos de que no hay una falta de ortografía, Michael Page recomienda
pedir a un amigo que relea el documento por si acaso.

3. No cometer equivocaciones gramaticales

Un tanto redundante teniendo en cuenta el puesto anterior, pero que nos ayuda a entender
que el problema no son sólo las palabras, sino también la construcción de las frases que, en
caso de ser equivocadas, “nos hacen parecer descuidados y pocos profesionales”, como
señala el 100% de los recursos humanos.

Las formas lo son todo, incluso más que otros aspectos como listar nuestras habilidades
blandas o realizar inventario de nuestros estudios

4. Utilizar un tono profesional

Uno de los errores más habituales cometidos por los jóvenes es no saber adaptar su léxico
al contexto de la búsqueda de empleo. Aunque no resulta tan esencial como no cometer
errores, también dice mucho de nuestra profesionalidad. Como hemos visto, las formas lo
son (casi) todo, incluso más que otros aspectos que solemos considerar esenciales, como
listar nuestras habilidades o realizar inventario de nuestros estudios.

5. Detallar tus responsabilidades

Debido a que cada vez hay más tecnicismos (por no decir eufemismos) para cada uno de
los puestos que se desempeñan dentro de la empresa, resulta útil para el seleccionador que
se especifique en qué consiste exactamente nuestro rol. Es algo solicitado por el 95% de
ellos y aceptado por el 91% de empleados.

Los elementos menos importantes

1. Experiencia en el voluntariado

Tan sólo el 11% de los seleccionadores consideran el trabajo altruista como un factor
positivo, por un 54% de aspirantes. Michael Page recuerda que aunque no hace daño, no se
trata de algo que debamos reflejar “salvo que sea extremadamente relevante”, es decir, que
tenga relación con el puesto al que aspiramos.

2. Haber trabajado en el extranjero

Una de las razones que condujeron a miles de jóvenes españoles a buscar empleo fuera de
nuestras fronteras fue que ello daría un barniz moderno a su currículo. Tristemente, parece
ser que no es así, y que son tus logros lo que importan (sea donde sea que los hayas
alcanzado), no haber trabajado de camarero en Londres.

3. Acortar el currículo hasta las dos páginas

Es uno de esos consejos de manual: ningún CV debería ocupar más de dos folios, y si
podemos reducirlo a uno solo, mejor que mejor, ¿no? Este es uno de los grandes mitos que
desmonta la encuesta, ya que asegura que es preferible presentar toda la información
relevante (siempre y cuando lo sea) que eliminarla para encajar en la regla de los dos
folios. Tan sólo un 32% considera que esta es importante.

De un tiempo a esta parte parecen haberse puesto de moda los currículos con un toque
personal, pero los seleccionadores no lo valoran demasiado

4. El trabajo, antes que tu formación

Una de las grandes preguntas: ¿el huevo o la gallina? ¿Los estudios o nuestra experiencia
laboral? Aunque por lo general los seleccionadores de personal prefieren que se liste
primero el trabajo (salvo que hayamos acabado de estudiar recientemente), no resulta
trágico si hacemos lo contrario.

5. Reflejar tus intereses personales

De un tiempo a esta parte parecen haberse puesto de moda los currículos con un toque
personal, ya que pensamos que nos hacen más humanos al mismo tiempo que, si suena la
flauta, puede hacernos caer simpáticos al seleccionador de personal (“yo también soy
seguidor del Getafe, ¡contratado!”). Sin embargo, tan sólo un 41% de estos lo consideran
importante, algo que también ocurre con otros elementos como las habilidades personales,
sean duras o blandas.

Aquellos que manejen inglés pueden consultar la fantástica infografía que la empresa ha
realizado, y en la que pueden compararse las opiniones de uno y otro lado de la búsqueda
de trabajo:
Click image to open interactive version (via Michael Page).

Esto solo te importa a ti

De igual manera que la encuesta realizada en Inglaterra a través de Mortar London sirve
para entender un poco mejor cómo funciona la cabeza de los seleccionadores de personal,
también nos ayuda a identificar la gran diferencia entre nuestro criterio y el suyo.
Quitando el currículo de dos páginas, del que ya hemos hablado y que es el elemento más
sobrevalorado, podemos afirmar que los responsables de recursos humanos siguen siendo
mucho más conservadores de lo que sospechábamos, ya que todos aquellos elementos que
han irrumpido recientemente y que están más relacionados con lo personal, como las
habilidades blandas o los intereses personales, apenas son valorados en el momento
decisivo.

Por el contrario, corremos el riesgo de pasar por alto los elementos clásicos que quizá estén
ya vistos pero, desde luego, siguen marcando la diferencia. El caso más evidente es el de
listar los puestos por los que hemos pasado dentro de una empresa, algo que uno de cada
cuatro pasa por alto pero que es de radical importancia para que el contratante conozca
nuestra evolución dentro de la firma. Le acompañan la utilización de un lenguaje técnico
relacionado con nuestro puesto de trabajo, ya que es la muestra de que “conocemos dicho
campo” (eso sí, debemos evitar la jerga, puesto que la primera criba puede ser realizada por
alguien no experto) y detallar nuestros logros. Una buena moraleja final: olvídate de ser
simpático y piensa que, nos guste o no, el currículo debe mostrar con claridad que somos
profesionales, experimentados y, quizá, que tenemos buenos amigos que nos ayudan a
descubrir nuestros errores ortográficos.

Ejercicio

Selecciona solo la opción que consideres correcta

En un curriculum, ¿es importante reflejar tus intereses personales?

a) Si, el 90% lo considera importante.

b) No, tan solo el 41% lo considera importante.

¡EXCELENTE!

Esta es la respuesta correcta. De un tiempo a esta parte parecen haberse puesto de moda
los currículos con un toque personal, ya que pensamos que nos hacen más humanos al
mismo tiempo que, si suena la flauta, puede hacernos caer simpáticos al seleccionador de
personal (“yo también soy seguidor del Getafe, ¡contratado!”). Sin embargo, tan sólo un
41% de estos lo consideran importante, algo que también ocurre con otros elementos como
las habilidades personales, sean duras o blandas.
 PREGUNTAS DINAMIZADORA U2

Buenos días estimados estudiantes a continuación se presentan las preguntas a responder:

Pregunta Dinamizadora 1: ¿Cuáles son las prácticas inadecuadas en una entrevista

laboral? Argumente citando autores. 

Pregunta Dinamizadora 2: Mencione 4 políticas de selección adecuadas que llevan a una

buena selección de personal, de acuerdo con el perfil del cargo e indique si dichas políticas
se cumplen actualmente en las organizaciones. Argumente citando autores.

Recuerden ubicar citas y referencias de acuerdo con normas APA