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ESTRUCTURA

DE SALARIOS

Objetivos
1. Exponer los cuatro factores bsicos para
determinar las tarifas salariales.
2. Conocer los principales objetivos de
implantar la retribucin.
3. Explicar cada uno de los cinco pasos bsicos
para establecer las tarifas salariales.
4. Abordar temas actuales en la administracin
de las compensaciones.

Introduccin
Compensaciones: todas las formas de pagos o recompensas
destinadas a los empleados que se derivan de su empleo.
Componentes bsicos: pagos monetarios directos y pagos indirectos.
Vas esenciales para pagos directos: sobre aumentos de tiempo y
sobre resultados.
Los psiclogos saben que las personas tienen muchas necesidades,
y que algunas pueden satisfacerse de manera directa con dinero.
Otras (como la realizacin) tambin motivan la conducta, pero el
dinero slo las satisface (si acaso) de manera indirecta.
A pesar de todas las tcnicas modernas
para la motivacin el dinero sigue
siendo el motivador ms importante.

cmo formular planes salariales?

La estructura de sueldos y salarios


Su importancia: en la actualidad es necesaria
para que una organizacin sea competitiva en
estos tiempos de cambios constantes y de
globalizacin.
Se debe contar con recursos humanos
creativos, comprometidos con su empresa y
con sus labores.

Algunos conceptos:

La Estructura Salarial es un sistema que le


permite a las organizaciones establecer una
Poltica de Remuneracin Global, que le
facilita
gestionar
estratgicamente
el
desarrollo
y
reordenamiento
de
su
estructura.
Consiste en determinar el nivel adecuado
de retribucin para cada puesto y su
agrupacin en unos determinados niveles,
de modo que el sistema se pueda
administrar de forma eficaz.

Factores bsicos para


determinar las tarifas
salariales:

Consideraciones jurdicas
Las influencias de los
sindicatos

Polticas

La equidad que puede ser:

Externa: debe compararse en


forma favorable ante las tarifas
de otras organizaciones.
Interna: cada uno de los
empleados debe considerar que
su paga es equitativa dados los
otros salarios de la
organizacin.

Los principales objetivos de


implantar la retribucin son:

1.Atraer buenos profesionales.


2. Retener a los empleados ms valiosos.
3. Estimular el rendimiento individual y
colectivo.
4. Fomentar la fidelizacin
personas de la organizacin.

de

las

Pasos para contar con una


estructura
de sueldos y salarios:
Paso uno: Realizar una encuesta salarial referida a lo que
otros empleadores pagan por trabajos comparables
(garantizando equidad externa).
Los empleadores usan las encuestas salariales de tres formas:
Para fijar precio a los puestos de referencia.
El precio de 20% o ms de los puestos del empleador es
marcado directamente por el mercado (y no en relacin con
los puestos de referencia).
Las encuestas renen datos acerca de las prestaciones,
como seguros, permisos por enfermedad y vacaciones.

Paso dos:
Determinar cunto vale cada trabajo en su organizacin, por medio
de una evaluacin del puesto (garantizando la igualdad interna).
Factores compensables
Puede adoptar dos enfoques bsicos:
Adoptar un enfoque ms intuitivo.
Equiparar los puestos concentrndose en los factores bsicos que
tienen en comn.
Cmo planificar y preparar la evaluacin del puesto
La evaluacin del puesto es bsicamente, cuestin de opinin y
exige la estrecha cooperacin de supervisores, los especialistas en
personal y los empleados y sus representantes sindicales.
Los pasos:
Identificar la necesidad del programa.
Obtener cooperacin.
Formar un comit de evaluacin el cual
se encargara de evaluar de hecho el empleo.

Mtodos de evaluacin de puestos


Mtodo de jerarqua
Ejemplo:
Jerarqua de empleos del hospital de asistencia
Orden de jerarqua
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Gerente de oficina
Jefe de enfermeras
Tenedor de libros
Enfermera
Cocinero
Ayudante de
enfermera
7. Aseadora

SG&S

Escala salarial anual


Lps. 240,000.00
180,000.00
168,000.00
120,000.00
96,000.00
84,000.00
72,000.00

Mtodo de puntos para evaluar puestos


Mtodo de comparacin de factores
Las evaluaciones computarizadas de puestos

Paso tres:
Agrupar los trabajos similares en escalas salariales.
Despus de usar un mtodo de evaluacin de puestos para
determinar el valor relativo a cada uno, se podr asignar
tarifas salariales a cada puesto, pero por lo general los
agrupar primero dentro de escalafones salariales.
Escalafn salarial: est compuesto por puestos de
grado de dificultad aproximadamente equivalente. Influir
el mtodo de evaluacin que haya utilizado.

Paso cuatro:
Poner precio a cada escala salarial usando curvas salariales.
Si no distribuy los puestos en escalafones salariales, tendr que asignar
tarifas salariales individuales a cada puesto.
Sin embargo, normalmente las tarifas se asignan a cada escalafn salarial
(o a cada empleo) con una curva salarial.
Curva salarial: muestra la relacin (en forma grfica) entre el valor del
puesto y el salario promedio pagado por ese puesto.

Hay varios pasos para calcular la remuneracin de un empleo por medio


de una curva salarial:
Encontrar el promedio de retribucin para cada escalafn salarial, ya que
cada escalafn consta de diversos puestos de trabajo.
Marque las tarifas salariales por cada por cada escalafn.
Trace una lnea llamada lnea salarial que pase por los puntos de la grfica.
Se realiza el clculo de la remuneracin de un empleo.

Paso cinco:
Afinar las tarifas salariales: significa corregir las tarifas que estn fuera de
lnea y elaborar rangos de tarifas.
Rangos de tarifas: una serie de pasos o niveles dentro de un escalafn
salarial, basado por lo general en los aos de servicio prestados.
Cmo corregir las tarifas que estn fuera de la lnea?
Si la tarifa salarial de un puesto est muy fuera de la lnea salarial o muy
fuera del rango de su escalafn, significa que la retribucin promedio para
ese puesto es demasiado alta o demasiado baja con relacin a los otros
puestos de la empresa.
Se debe entonces aumentar los salarios de los empleados mal pagados al
mnimo de su rango salarial de su escalafn, si es demasiado bajo.
Suponiendo que quiere retenerlos y que tiene fondos para hacerlo.
Y si es demasiado alta congelar la tarifa pagada hasta que los incrementos
generales de los salarios la pongan en lnea con los otros puestos. O bien,
trasladar o ascender a algunos de los empleados involucrados a puestos
por los que se les pueda pagar de manera legtima lo que corresponde.

El diseo de la estructura salarial, nos permite instaurar y preservar un


orden salarial interno que sea competitivo con el mercado.
Incluye tres fases:
Estudio comparativo de los haberes de la empresa con los del mercado
salarial.
Formulacin de las estructuras de haberes, considerando los resultados de
la evaluacin de los puestos y la comparacin de las remuneraciones de la
firma con las del mercado salarial.
Confrontacin de los haberes de cada trabajador con las remuneraciones
prescritas para las categoras en que se han clasificado los puestos.
En s el diseo de una estructura salarial conlleva:
Remuneracin Bsica.
Compensacin por Mritos.
Compensacin de la Productividad.
Otras Compensaciones.
La estructura del salario se ha de determinar a travs de convenio colectivo,
o en su defecto en el contrato individual.

Existen diversas polticas para la remuneracin,


las ms importantes:
La estructura

retributiva debe
Polticas coherentes
respaldar o facilitar
el logro de la misin,
Polticas persistentes
visin, estrategia y
Polticas simples
objetivos de la
Polticas equitativas
empresa, as como
Polticas participativas
adaptarse a las
Polticas comunicadas
caractersticas
propias de la
empresa y su
Establecimiento de la estructura de sueldos para empleados de oficina
entorno.
Se debe realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras
empresas propuestos comparables, determinar el valor de cada puesto en la
organizacin.
Se deben agrupar puestos similares en grados de remuneracin y asignar un
valor a cada grado de remuneracin mediante las curvas salariales.
Finalmente se deben elaborar una escala salarial que incluya la realizacin de
encuestas de sueldos, la determinacin de valores de cada puesto, la
agrupacin de los puestos similares en grados de remuneracin, la asignacin
del valor a cada grado de pago (curvas de salarios) y el ajuste de los niveles
de remuneracin.

Establecimiento de la estructura del


personal de confianza y gerencial
La asignacin der estos niveles jerrquicos, la hace el comit sin sujetarse a
ninguna regla o procedimiento tcnico
Los criterios ms utilizados: la competencia, el poder de negociacin, la
formacin y la edad.
Competencias se refiere a las habilidades del profesional son el principal y
mayor criterio a la hora de asignar un sueldo al trabajador. Si alguien es ms
eficiente, ganar ms, dicta la regla, aunque, sin embargo, las organizaciones
tambin toman en cuenta las competencias "actitudinales", que incluyen la
personalidad del empleado y su capacidad para relacionarse con el resto, es
decir que estas competencias suelen trascender a las competencias tcnicas.
El sueldo debe ser un acuerdo entre el empleado y el empleador. As, el poder
de negociacin, es la capacidad de un trabajador para negociar su
remuneracin el cual es otro factor que influye para decidir el monto. Encontrar
las formas y el momento adecuado es la clave para una negociacin exitosa.

Temas actuales en la administracin de las


compensaciones
La cuestin del valor comparable
Las mujeres que desempean un trabajo igual al de los hombres, deben ganar lo mismo que estos? Esta
es la cuestin bsica del valor comparable.
Valor comparable: concepto mediante el cual las mujeres, que por lo general perciben menos
compensacin que los hombres, pueden reclamar que los hombres en puestos comparables y no
estrictamente iguales, ganan ms.
El valor comparable, en sentido limitado, incluye puestos muy parecidos como ensambladores en una lnea
de montaje con ensambladores en otra lnea de montaje. Y en un sentido ms amplio incluye la
comparacin de puestos muy distintos, como los de la enfermera con los de mecnicos de camiones, de
bomberos o los de secretaria con los de tcnicos.
El tema de la compresin de salarios
La compresin de salarios, resultado de la inflacin, significa que los salarios de empleados antiguos son
ms bajos que los de trabajadores que entran hoy en la empresa.
No se quiere que el personal antiguo reciba un trato desigual o que se sienta muy insatisfecho y que se
vaya con todo su conocimiento y experiencia acumulados. Por otra parte, el desempeo mediocre o la
falta de iniciativa, en vez de la compresin de salarios, podra explicar algunos salarios bajos.
Los diferenciales por el costo de vida
Las diferencias en el costo de vida, entre una ciudad y otra, pueden provocar graves problemas para las
compensaciones. Por ejemplo, la cantidad de dinero que puede sufragar los gastos de una familia de
cuatro personas en Juticalpa, quiz no pueda hacerlo en Tegucigalpa o San Pedro Sula, aunque sea el
mismo pas.

Conclusin
Los cuatro factores bsicos para determinar las tarifas salariales
son las consideraciones jurdicas, las influencias de los sindicatos,
las polticas para las compensaciones y la equidad.
Los principales objetivos de implantar la retribucin deben atraer
buenos profesionales, retener a los empleados ms valiosos,
estimular el rendimiento individual y colectivo y adems fomentar la
fidelizacin de las personas de la organizacin.
El proceso para establecer las tarifas salariales conlleva la
realizacin de una encuesta salarial, la evaluacin del puesto,
agrupar los trabajos similares en escalas salariales, poner precio a
cada escala usando curvas salariales y por ltimo afinar las tarifas
salariales.
La temtica actual de las compensaciones debe tomar en cuenta
aspectos como el valor comparable, la compresin de salarios y los
diferenciales por el costo de vida, entre otros.

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