UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE INGENIERÍA Y TECNOLOGÍA

ASIGNATURA:
Gestión Humana

TEMA:
Actividades De La Semana IV

PARTICIPANTE:
José Alberto Rodriguez Martínez
ID: 100029539

FACILITADOR /A:
Altagracia De Jesús Martínez

FECHA:
31 de agosto del 2023
Puerto Plata, R.D.
 Introducción

En cualquier empresa, es importante tener claro cuánto se debe pagar a los

empleados y qué se espera de ellos en sus puestos de trabajo. Para hacer
esto, las empresas realizan algo llamado "evaluación de puestos de trabajo".
Esto significa analizar cada puesto de trabajo para entender qué tan importante
es para la empresa, qué tareas tiene que hacer la persona en ese puesto, y
qué habilidades y conocimientos necesita. Con esta información, la empresa
puede decidir cuánto debe pagar a la persona que ocupe ese puesto, a quién
contratar o promover, y si los empleados necesitan algún tipo de formación o
desarrollo. También, ayuda a la empresa a ser más organizada, eficiente y a
asegurarse de que todos sean tratados de manera justa. Todo este proceso se
hace siguiendo ciertas reglas y criterios, que forman parte de la "política
salarial" de la empresa.
ELABORA UN CONTROL DE LECTURA ACERCA DE EVALUACION Y
CLASIFICION DE PUESTOS DE TRABAJO:

 Concepto de evaluación de puestos de trabajo

El concepto de evaluación de puestos de trabajo se refiere al proceso mediante

el cual se analiza y se determina la importancia relativa de un puesto dentro de
una organización. Este proceso incluye analizar las tareas, responsabilidades y
competencias que requiere un puesto, con el objetivo de asignar una
remuneración adecuada, definir los perfiles de los candidatos idóneos y
establecer una estructura organizativa eficiente. En esencia, la evaluación de
puestos ayuda a la empresa a comprender mejor el valor y la importancia de
cada puesto, lo que a su vez facilita la toma de decisiones en áreas como la
contratación, la promoción, la formación y la remuneración de los empleados.

 Objetivos de la evaluación de puestos de trabajo

Decidir salarios justos: Ayuda a decidir cuánto debería ganar cada empleado
de manera justa, basándose en lo importante que es su trabajo para la
empresa.

Definir tareas y responsabilidades: Ayuda a dejar claro qué se espera que

haga cada empleado en su trabajo.

Tomar decisiones sobre contratación y promociones: Ayuda a decidir a

quién contratar, promover o trasladar a otro puesto.

Identificar necesidades de formación: Ayuda a saber qué habilidades y

conocimientos necesitan los empleados para hacer mejor su trabajo.
Mejorar la eficiencia de la empresa: Ayuda a organizar mejor la empresa
para que funcione de manera más eficiente y productiva.

Alinear los trabajos con los objetivos de la empresa: Ayuda a asegurarse

de que lo que hace cada empleado está en línea con lo que la empresa quiere
lograr.

 Clasificación de los puestos de trabajo

Según el tipo de contrato:

Temporal: Son trabajos que duran un cierto período de tiempo, como un

contrato de tres meses para trabajar durante la temporada alta de una
empresa.

Permanente: Son trabajos sin una fecha de finalización específica. Si te

contratan para un puesto permanente, seguirás trabajando allí hasta que
decidas irte o hasta que la empresa decida terminar tu contrato.

Según el nivel de responsabilidad:

Operativo: Son los trabajadores que realizan las tareas básicas y diarias de
una empresa. Por ejemplo, un cajero en un supermercado.

Intermedio: Son los trabajadores que tienen un poco más de responsabilidad,

como los supervisores o gerentes de departamento.

Directivo: Son los trabajadores con la mayor responsabilidad en una empresa,

como los directores y ejecutivos.

Según el horario:

Tiempo completo: Trabajar la cantidad de horas completas que se consideran

normales para un trabajo, generalmente entre 35-40 horas a la semana.
Tiempo parcial: Trabajar menos horas que un trabajador a tiempo completo,
por ejemplo, 20 horas a la semana.

Por horas: Trabajar solo unas pocas horas a la semana o al mes, según sea
necesario.

Según el tipo de tarea:

Manual: Trabajos que requieren esfuerzo físico, como la construcción o la

limpieza.

Intelectual: Trabajos que requieren habilidades mentales o conocimientos

especializados, como un abogado o un médico.

Mixto: Trabajos que requieren tanto esfuerzo físico como mental, como un chef
que necesita cocinar (físico) y planificar menús (mental).

Según la remuneración:

Asalariado: Recibir un salario fijo cada mes, independientemente de las horas

trabajadas.

Por horas: Recibir un pago basado en la cantidad de horas trabajadas.

Comisión: Recibir un pago basado en el rendimiento, como el número de

ventas realizadas.

 Técnicas de evaluación de puesto de trabajo

Análisis de Tareas: Esta técnica implica desglosar un trabajo en tareas

individuales y evaluar cada una de ellas. Esto incluye analizar las habilidades,
el conocimiento y las responsabilidades necesarias para realizar cada tarea.
Comparación de Pares: Este método implica comparar un puesto de trabajo
con otro u otros dentro de la misma empresa. Se hace una lista de todos los
trabajos y se comparan entre sí para determinar cuál es más valioso para la
empresa.

Jerarquización: En este método, se hace una lista de todos los puestos de

trabajo en una empresa y luego se clasifican en orden de importancia o valor
para la empresa. El puesto de trabajo en la parte superior de la lista se
considera el más valioso.

Sistema de Puntos: Este es un método más detallado y cuantitativo. Se

asignan puntos a diferentes aspectos de un trabajo, como la educación
necesaria, la experiencia, las responsabilidades, etc. Luego, se suman todos
los puntos para obtener un valor total para el puesto.

Categorización: Este método implica dividir los trabajos en categorías

basadas en ciertos criterios, como el nivel de educación requerido, la
experiencia, las habilidades, etc. Luego, se evalúa el valor de cada categoría
para la empresa.

 Métodos para la evaluación de puestos de trabajo

Jerarquización o Clasificación Simple: Imagina que tienes una lista de

trabajos en tu empresa, desde el portero hasta el director ejecutivo. En este
método, simplemente los ordenas desde el más importante hasta el menos
importante para la empresa.

Comparación de Pares: En este método, tomas dos trabajos y los comparas

uno con otro para decidir cuál es más importante. Haces esto varias veces con
diferentes combinaciones hasta que tengas una idea clara de qué trabajos son
más importantes que otros.
Sistema de Puntos: Imagina que tienes una lista de cosas que hacen que un
trabajo sea importante, como la habilidad necesaria, la responsabilidad, el
esfuerzo, etc. A cada una de estas cosas le das puntos. Luego sumas los
puntos para cada trabajo y ves cuáles tienen más puntos, lo que indica que son
más importantes.

Factores Predeterminados: Aquí, tienes una lista de características como

"nivel de educación requerido", "experiencia necesaria", "riesgo de lesiones",
etc. Luego, miras cada trabajo y decides qué características se aplican a ese
trabajo. Así puedes determinar qué trabajos son más complejos o importantes.

Cuestionarios y Encuestas: Este método es como hacerle una "entrevista" al

trabajo. Haces una lista de preguntas que ayudan a entender qué tan difícil o
importante es un trabajo y luego las respondes. Puedes hacer esto hablando
con empleados, supervisores o incluso utilizando tu propio conocimiento de la
empresa.

Métodos Mixtos: Muchas veces, las empresas utilizan una mezcla de estos
métodos para tener una evaluación más completa. Por ejemplo, podrían
empezar con una jerarquización simple y luego utilizar un sistema de puntos
para los trabajos que resulten ser muy similares en importancia.

 Perfil del puesto de trabajo

Descripción del Puesto: Esto es como un resumen del trabajo. Describe qué
hace la persona en ese puesto, a quién reporta, y qué se espera de ella. Por
ejemplo, un cajero en un supermercado sería responsable de atender a los
clientes, cobrar el dinero, y mantener su área de trabajo limpia.

Responsabilidades: Esta es una lista de todas las cosas que alguien en ese
puesto tendría que hacer en un día normal de trabajo. Siguiendo con el ejemplo
del cajero, una de sus responsabilidades podría ser "asegurarse de que el
dinero en la caja registradora coincida con las ventas registradas".

Habilidades y Conocimientos Requeridos: Esto es lo que alguien necesita

saber o ser capaz de hacer para tener éxito en el puesto. Para un cajero, esto
podría incluir habilidades de servicio al cliente, capacidad para manejar dinero,
y conocimientos básicos de matemáticas.

Experiencia Requerida: Esto se refiere a cuánto tiempo alguien debería haber

estado trabajando, o en qué tipo de trabajos, antes de poder ser considerado
para este puesto. Para algunos trabajos, la experiencia previa en un puesto
similar podría ser muy importante, mientras que para otros, no tanto.

Educación Requerida: Esto se refiere al nivel de educación que alguien

debería tener para ser considerado para el puesto. Por ejemplo, algunos
trabajos podrían requerir un título universitario, mientras que otros podrían
requerir solo un diploma de escuela secundaria.

Condiciones de Trabajo: Esto describe el entorno en el que se realizará el

trabajo. Por ejemplo, un cajero trabajaría principalmente dentro de un
supermercado, estaría de pie la mayor parte del día, y tendría que interactuar
frecuentemente con los clientes.

Competencias: Estas son características personales que alguien debería tener

para hacer bien el trabajo. Por ejemplo, un buen cajero sería amable, paciente,
y atento a los detalles.

Salario y Beneficios: Esto describe cuánto se le pagará a alguien en este

puesto y qué otros beneficios recibirán, como seguro médico, vacaciones
pagadas, etc.
  Remuneración con base en competencias

La remuneración con base en competencias se basa en evaluar y reconocer

las habilidades, conocimientos y capacidades de los empleados para
determinar su salario o compensación. En lugar de utilizar únicamente el factor
del tiempo trabajado, se considera la contribución y el impacto que el empleado
tiene en la organización.

Algunos factores que se pueden tener en cuenta al establecer una

remuneración basada en competencias son:

Habilidades técnicas: Se evalúa el nivel de dominio y experiencia en áreas

específicas relacionadas con el trabajo, como conocimientos especializados en
tecnología, ingeniería, finanzas, marketing, entre otros.

Habilidades interpersonales: Se considera la capacidad de comunicación

efectiva, trabajo en equipo, liderazgo y resolución de conflictos.

Adaptabilidad y aprendizaje continuo: Se valora la disposición y capacidad

para aprender nuevas habilidades y adaptarse a los cambios en la industria y
en el puesto de trabajo.

Resultados y logros: Se evalúa el desempeño y los resultados que el

empleado ha logrado en su trabajo, como metas alcanzadas, proyectos
exitosos o impacto positivo en la organización.

Profesionalismo y ética laboral: Se considera la ética profesional, el

compromiso con la calidad del trabajo y la responsabilidad en la toma de
decisiones.

La remuneración basada en competencias puede motivar a los empleados a

desarrollar y mejorar sus habilidades, ya que saben que serán recompensados
adecuadamente por su desempeño. También puede ayudar a las empresas a
retener y atraer talento altamente cualificado, ya que se sienten valorados y
reconocidos por su experiencia y conocimientos.
  Política Salarial

Una política salarial es un conjunto de reglas que una empresa sigue para
determinar cuánto deben ganar sus empleados. Estas reglas incluyen cosas
como el salario básico (la cantidad mínima que un empleado gana), cómo se
incrementa el salario con el tiempo, los beneficios adicionales que se ofrecen y
los incentivos que se pueden obtener.

Algunos aspectos importantes de una política salarial son:

Salario base: Es el sueldo mínimo que el empleado recibirá por su trabajo.

Esto se basa en cosas como la educación y la experiencia laboral.

Incrementos salariales: Cómo y cuándo los empleados pueden recibir

aumentos de sueldo. Esto depende de cosas como su buen desempeño o el
tiempo que llevan trabajando.

Beneficios adicionales: Además del sueldo, algunas empresas ofrecen

beneficios extra como seguro médico, vacaciones pagadas y planes de retiro.

Incentivos: Algunas empresas ofrecen bonificaciones o recompensas

especiales si los empleados cumplen metas o tienen un desempeño destacado.
Estos incentivos pueden ser en dinero o en reconocimiento.

Equidad interna y externa: La empresa quiere asegurarse de que el sueldo

que paga es justo en comparación con el mercado laboral y que los empleados
están siendo tratados de manera justa.

Tener una buena política salarial ayuda a la empresa a atraer y retener

empleados, mantener la equidad y motivar a los trabajadores para que den lo
mejor de sí.
 Conclusión

La evaluación y clasificación de los puestos de trabajo es fundamental para el

buen funcionamiento de una empresa. Al entender bien cada puesto, la
empresa puede asegurarse de que todos los empleados sean tratados de
manera justa, se les pague adecuadamente y se les dé la formación que
necesitan. Además, ayuda a la empresa a tomar decisiones importantes, como
a quién contratar o promover. En resumen, hacer una buena evaluación y
clasificación de los puestos de trabajo ayuda a crear un ambiente de trabajo
más justo, organizado y productivo, lo que beneficia tanto a los empleados
como a la empresa en su conjunto.
 Bibliografía

Sánchez-Ollero, J. L., & García-Pozo, A. (2017). Análisis y valoración de puestos de

trabajo. Ediciones Pirámide.

Milkovich, G. T., Newman, J. M., & Gerhart, B. (2011). Compensación. México:

McGraw Hill.

Dessler, G. (2017). Administración de recursos humanos. México: Pearson Educación.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. Bogotá: McGraw Hill.