Administrar las remuneraciones implica comenzar a identificar el programa que mejor se

adapte a la empresa, a su cultura empresarial, en funcion de la visión de la organizacion, es

lo que quiere ser y la mision, lo que debe hacer para hacer realidad la vision, para que
responda a las necesidades que presenta.

La cultura de la empresa permite establecer la estrategia organizacional (sus objetivos y

competencias) y asi determinar la estructura de la organizacion, partiendo de esta recursos
humanos va a definir su estrategia , y va a estar compuesta por la estrategia de
remuneraciones. La cultura es afectada y condicionada por realidades ambientales y
organizacionales.

Para implementar un programa de remuneracion base ( percepcion garantizada ofrecida al

trabajador), éste debe ser:

➔ Equitativo internamente: relacion entre los sueldos base de c/puesto, y en relacion

y concordancia con el contenido de los puestos
➔ Competitivo externamente: valores de remuneracion competitivos con las del
mercado en el que opera (depende del tipo de puestos, de industria)
➔ Programa costeable: que se pueda pagar y atraiga personal.
➔ Proteger los recursos de la empresa: costo razonable, administrar la
remuneracion correctamente y que permita atraer y retener el talento.
➔ Comprensible y facil de administrar: sencillo y comunicable (que lo comuique a
los empleados para generar un bluen clima laboral y asi remuneracion intrinseca)
➔ Adaptable al futuro: flexible ante cambios externos o internos
➔ Apropiado para la organizacion: programa adecuado

Si el programa quiere ser internamente equitativo y externamente competitivo, se debe

conocer los puestos de la empresa y los mercados en que opera.

La equidad interna se establece por el valor que se le asigna a cada puesto, por lo cual
antes de establecer la relacion entre los puestos, hay que describirlos, analizarlos y por
ultimo evaluarlos. Así se tendra un conocimiento acabado de c/u de ellos.

Para tener conocimiento sobre los mercados se debe recurrir a las encuestas de
remuneraciones e interpretar los valores de mercados.

Ambos conocimientos nos permite establecer la estructura de remuneraciones, herramienta

para la administracion de la remuneracion base.

Si opta por la prioridad interna se hara hincapié en el contenido y relacion interna de los
puestos, y sino se dara prioridad a los valores de mercado y el conocimiento interno de los
puestos complementar el proceso.

★ Para establecer el programa de administracion de remuneracion, hay que conocer

los puestos a traves del ANALISIS DE PUESTOS.
Es un procedimiento sistematizado para obtener informacion sobre un puesto. Este analisis
tiene como objetivo explicar el proposito y tareas regulares del puesto, y los requisitos,
responsabilidades y condiciones.
Se puede recabar informacion del puesto a traves de fuentes primarias (puesto, ocupante,
supervisor, creador) y secundarias (documentacion, cartas de organizacion, organigramas,
manuales de politica y procedimientos, descripcion de puestos). El analisis lo puede hacer
alguien externo o interno. Debe preguntarse el que, como, cuando, donde y porque. El
resultado del mismo debe poder establecer el proposito del puesto, tareas, factores de
medicion, requerimientos.

Antes de hacer el analisis hay que revisar fuentes secundarias y luego las primarias. Los
procedimientos para llevar a cabo el analisis son:
- Observacion directa: observar el trabajo que se esta haciendo
- Diarios y anotaciones: el ocupante hace anotaciones sobre su trabajo por x periodo
- Consultas tecnicas: recabar informacion de personas con especialidad en el tema
- Entrevista individual:
- Entrevista de grupo: ocupantes del puesto o grupo representativo
- Cuestionarios
- Combinacion: entrevista y cuestionario

El segundo paso para establecer el programa de administracion de remuneraciones es el de

DESCRIPCION DE PUESTO. Es el resumen de los aspectos y caracteristicas mas
importantes del puesto, el proposito y las principales tareas y obligaciones. La descripcion
no es requisito necesario para evaluar un puesto, si el analisis. Debe ser impersonal, se
refiere al puesto no a las caracteristicas de quien lo ocupe. La descripcion se utiliza para:
- Estudios del mercado de remuneraciones: para comparar con el mercado lo que
“ganan los demas” hay que saber de que puesto se habla, y comparar segun el
contenido de los puestos, para saber si la comparacion es correcta y que el estudio
de mercado sea bueno la descripcion debe incluirse.
- Evaluacion de puestos: se utiliza para puestos no conocidos por los evaluadores.
- Seleccion y contratacion de personal: informacion necesaria para el reclutador
para encontrar a la persona adecuada y lo que postulante necesita saber del puesto.
- Informar al trabajador sobre su puesto: sus obligaciones y lo que se espera de el
- Evaluar el desempeño del personal: comparar lo realizado con la descripción
- Defensas legales: la descripcion se refiere al trabajo, no a quien lo ejecuta
- Diseño y estrategia organizacional: la descripcion indica el tipo de actividad que
se debe llevar a cabo.
- Establecimiento de carrera ocupacional: puestos a los que pueden aspirar
- Determinar la filosofia de remuneraciones: dependiendo su actividad y los tipos
de puestos, puede decidir si pagar a valores promedio de mercado o mas alto.
 - Preparacion de las especificaciones del puesto: informacion sobre las
caracteristicas que debe tener el ocupante del puesto para desempeñarlo
satisfactoriamente. Se extrae del analisis y la descripcion, y se utiliza para seleccion.
Documento que establece los datos imprescindibles para contratar, competencias
requeridad para el puesto y condiciones de trabajo.

.Partes de una descripcion de puesto:

a) Encabezado: titulo y lo que identifique al puesto
b) Proposito del puesto: razon de existir y deberes
c) Tareas regulares: tareas que se realizan con regularidad en el desempeño del
trabajo
d) Parrafo aclaratorio: las tareas descritas son las + representativas, no todas
e) Factores de medicion: se incluyen solo cuando la descripcion se utiliza para la
evaluacion. Se establecen en el momento en que se decide hacer una evaluacion
f) Aprobaciones: quien la preparo, la aprobo y fecha

El metodo mas eficaz para elaborar la descripcion de puestos es a traves de un cuerpo de

analistas entrenados, deben ser integros y con criterio amplio, tener conocimiento sobre la
empresa. Los analistas preparan, discuten y examinan las descripciones con representantes
del departamento donde existe el puesto y luego se complementa con las autoridades
departamentales.
O tambien se selecciona a un representante de cada departamento de la empresa y se lo
asigna al comite o persona que tenga la responsabilidad de desarrollar e implementar el
programa.

Reglas para preparar descripciones:

1) Lenguaje simple, claro, objetivo y consiso
2) La descripcion se debe escribir en 3era persona del presente
3) Enunciados breves
4) Los parrafos deben iniciarse con verbos activos
5) Estilo telegrafico, sin adverbios ni preposiciones
6) Combinacion de parrafos: 2 o + tareas pueden combinarse en un mismo parrafo
7) Se escriben en sentido positivo
8) No poner tiempo dedicado a la tarea
9) Debe evitarse la duplicidad de enunciados
10) No exceder mas de 1 pagina
11) Descripcion segun la forma en que el trabajo se desarrolla actualmente
12) Nada de rasgos característicos de un buen ciudadano
13) No se debe evaluar un puesto mientras se describe, no describir factores de
medicion para una tarea.
14) Se elaboran independientemente de otras
15) Incluir solo los requisitos para el puesto descripto
16) No incluir detalles minuciosos

Fases para elaborar la descripción:

 1- Identificar tareas
2- Identificar tareas relacionadas entre si para combinarlas en una sola frase
descriptiva
3- Orden de importancia
4- Redaccion de los parrafos
5- Redaccion del proposito del puesto
6- Factores de medicion: factor y su descripcion

El siguiente paso es asignarle un valor relativo a un puesto con respecto a otros.

Para ello se va a hacer la EVALUACION DE PUESTO. Consiste en determinar el
valor de un puesto individual con respecto a otros. Al compararse con otros puestos
la medida es relativa, no se compara con el mercado por lo que no se considera la
remuneracion.

➢ La evaluacion es impersonal, se evalua al puesto, no la persona.

➢ Los procedimientos son sistematicos pero no cientificos, por el el criterio es

humano y puede no medirse con exactitud. En este paso es importante una
comunicacion clara al personal de lo que va a hacerse.

➢ El analisis va a dar como resultado la descripcion, y ésta se va a utilizar para la

evaluacion, es decir que la evaluacion va a estar basada en la descripcion del
puesto.

➢ La evaluacion la hace un equipo de analistas entrenados, quienes solicitaran la

participacion de los diferentes jefes de departamento. Puede ser con personal
de la empresa, consultores externos, o ambos

➢ El valor de cada puesto se medirá analizando los factores representativos de los

requisitos para ocupar el puesto, y a esos factores se les asignara un puntaje y
la + total sera su evaluacion.

➢ Cada puesto tiene un rango de remuneracion, y la ubicacion del salario para

c/empleado estara en relacion a los meritos personales.

La evaluacion se usa:

- De fundamento para desarrollar la estructura de remuneraciones

- Establecer valores monetarios del puesto cuando no hay informacion de mercado
- Determina la remuneracion de un puesto en empresas cuya filosofia prioriza la
equidad interna
- Proporciona evidencia en situaciones donde hay que probar = de remuneracion para
= de valor de puesto.

Existen diferentes metodos para evaluar puestos. Se clasifican en cualitativos y

cuantitativos.

Los metodos cualitativos: los resultados se expresan en relacion de un puesto con otro.

❖ Por ordenamiento o jerarquizacion: ordenar desde el + al - importante o vicerversa.

Al hacer comparaciones entre todos los puestos, solo puede utilizarse para
empresas con un n° limitado de ellos. Aun asi es practico y rapido. Para facilitarlo se
puede hacer la comparacion de pares, comparar 2 puestos a la vez e identificar el +
importante, y asi hasta que cada par haya sido comparado. Sencillo de aplicar, no
 requiere descripciones, entrenamiento, especialistas ni conocimientos. Pero solo se
aplica a empresas pequeñas, ni se especifica cuan + o - importante es c/puesto, ni
se puede separar por departamentos.
❖ Gradacion predeterminada: establecer una escala con un n° de grados, y los
puestos ubicarlos en los grados. Puede ser a traves de gradacion abierta (no se
establece n° de grados, y se inicia clasificando el - importante y luego se establecen
los grados de complejidad ascendente hasta llegar al + importante que se cologa en
en el grado + alto o viceversa) o cerrada (se establece antes n° de grados que
existiran, y se clasifica el puesto - importante en el 1er grado y el + importante en el
grado + alto, los demas puestos se clasifican entre ambos extremos)

Primero se hace un analisis de todos los puestos, se seleccionan puestos

representativos de las diferentes agrupaciones, se les añade una descripcion, se
comparan los puestos con las descripciones y se encasillan en el grado
correspondiente.

Es simple de manejar, diseñar y facil de comprender, puede aplicarse a cualquier

empresa. Pero no es muy preciso porque no lo descompone en factores, y el
evaluador emite un juicio basado en el aspecto relevante del puesto, como el efecto
aureola o halitosis.

Los metodos cuantitativos : los resultados se expresan en cantidades/numeros.

❖ Comparacion de factores: descompone el puesto en factores y éstos se comparan

con los mismos de otros puestos de referencia (puestos de contenido estandarizado
para los que existe infomacion de mercado). Se compara un factor a la vez. La
descomposicion en factores minimiza la influencia en las decisiones de evaluadores.
La asignacion de valor a c/u de los factores se hace en dinero, estableciendo la
proporcion de los valores de mercado de c/puesto de referencia correspondiende a
c/factor.

La + de las ponderaciones = a 100%. La ponderacion de c/puesto de referencia es

independiente de los otros puestos que no tienen relacion entre si. Una vez
establecido se calcula la proporcion de remuneracion que le corresponde a c/factor.
Y a partir de ahi se hace el manual de evaluacion, donde se ordenan las
remuneraciones en orden ascendente o descendente

Al comparar puesto a puesto, descomponiendolo en factores, asegura un sistema

equitativo de evaluacion, no requiere conversion, pero es complicado de
comprender.

❖ Metodo de puntos: los puestos se descomponen en factores, y éstos se analizan

independientemente unos de otros, luego se elabora un manual. Los factores deben
medir el efecto que el puesto tiene sobre ese factor. Entre 8 a 10 factores. Factores
que establezcan diferencias de puestos. Puede medirse diferentes puestos con los
mismos factores mientras que las ponderaciones sean distintas. La importancia de
los factores varia segun el tipo de puesto a evaluar.

Los factores de medicion se clasifican en 3 grupos, los miden requisitos, responsabilidades

y condiciones. La + de las ponderaciones de los 3 grupos de factores llega a 100%. Cuando
se aplica el metodo de puntos es por aproximacion, un rango de %. Se ordenan los factores
por importancia, se le asigna el % y luego se transforma en puntos, el maximo puntaje que
el puesto puede recibir en ese factor (el manual tendra maximo 1000 puntos)