1. ¿Qué es la política retributiva?

¿Cuáles son los dos tipos de retribución que se incluyen en el

modelo de compensación total? Explica cada uno de ellos.

La política retributiva es la forma elegida por una determinada organización para

compensar o recompensar a sus trabajadores por la prestación de sus servicios.

Los dos tipos de retribución son:

- Retribución extrínseca: es la que podemos medir en términos económicos y que

supone para el trabajador un incremento directo o indirecto de sus ingresos.
- Retribución intrínseca: es difícil medir en términos económicos y está más cerca de lo
que hoy en día se conoce como “salario emocional”

2. Relaciona cada característica con el tipo de objetivo adecuado.

a) Los objetivos deben suponer un reto, pero este debe ser realista.
(Alcanzable) →
b) Debe ser posible cuantificar el grado de cumplimiento de los objetivos. (Medible) →
c) Los objetivos deben tener marcados unos determinados plazos o fechas límites para su
consecución. (Temporal) →
d) Los objetivos deben ser concretos y establecer exactamente los valores necesarios para su
consecución. (Específico) →
e) Los objetivos deben servir para la mejora continua de la compañía. (Resultados) →

3. Explica la diferencia entre los procedimientos cualitativos y cuantitativos que existen para
valorar los puestos de trabajo (VPT)

- Proceso cualitativo: trata de jerarquizar los diferentes puestos de trabajo de una

organización, lo que permite conocer la importancia de cada puesto, pero no las
diferencias de valor entre unos y otros.
- Proceso cuantitativo: evalúa los puestos de trabajo según determinados criterios
establecidos por la organización y dan como resultado un valor numérico que permite
cuantificar la diferencia de valor entre puestos.
4. Explica cada uno de los medios más utilizados para el desarrollo de los trabajadores en los
planes del desarrollo de las empresas:

- Formación tradicional: es aquella en la cual un formador imparte la formación a un

grupo de trabajadores en un aula. O e-learning, es la formación en línea, son curos
online con un tutor en línea para la resolución de dudas y aclaraciones.
- Roting: o rotación de puestos, se trata de hacer pasar al trabajador por distintos
puestos dentro de la empresa para que tenga una visión general de la empresa.
- Coaching: o entrenador personal, es un tipo de formación casi siempre utilizada
exclusivamente por los directivos. Consiste en una serie de entrevistas individuales
con el “coach” en las cuales el directivo elige el tema que le preocupa y el coach
escucha, pregunta y hace observaciones.
- Mentoring: o tutor personal, la empresa asigna a un trabajador un tutor o mentor (que
es alguien que lleva muchos años en la empresa este mentor actúa como consejero
personal del trabajador y le sirve como modelo a seguir.
- Proyectos especiales: responsabilidad en la consecución de un nuevo objetivo
- Grupos de trabajo: encomendado al análisis y resolución de un problema.
- Visitas y estancias: en otras sedes de la empresa, nacionales o internacionales,
durante un periodo de tiempo concreto.

5. Define competencia y explica los diferentes tipos que existen dentro de la organización. Pon
algún ejemplo.

Competencia: es el conjunto de conocimientos, habilidades y conductas que conducen al

éxito en el desempeño de un puesto de trabajo y que una organización quiere que posean sus
trabajadores.

Existen 2 tipos →

- Competencias genéricas: competencias que la organización quiere que posean todos

sus trabajadores. Es decir, serían competencias comunes todos los puestos de trabajo.
- Competencias específicas: competencias que la organización asocia, de forma
diferente, a los ocupantes de cada puesto de trabajo. El conjunto de estas
competencias forma el llamado perfil de competencias de cada uno de los puestos.

Ejemplos de competencias serían, entre otras, la orientación al cliente, el autocontrol,

la flexibilidad, el liderazgo y la iniciativa.
6. ¿Cuáles son las principales causas que provocan que no haya equidad interna?

- Ausencia de un sistema de administración.

- Existencia de favoritismo o discriminación.
- Evaluación incorrecta de méritos.
- Sistema inadecuado de promociones.
- Subestimar la importancia de las compensaciones.

7. Explica brevemente cada una de las características de la política retributiva

A) Equidad interna → que los trabajadores la perciban como justa respecto al resto de
empleados, independientemente del puesto que ocupen. Si esta característica no se
consigue el clima laboral se verá afectado, hay que hacer una correcta valoración de
puestos de trabajo VPT.
B) Competitividad externa → que los trabajadores se sientan bien retribuidos respecto a
lo que perciben otros trabajadores en los mismos puestos en las empresas de su
sector. Se debe comparar la estructura salarial de la empresa con la de su mercado a
través de encuestas públicas o estudios salariales privados.
C) Motivadora → la política retributiva de una empresa debe incentivar la productividad,
de forma que recompense a las personas con mejor desempeño.

8. ¿En qué consiste la retribución flexible?

Consiste en permitir a los empleados elegir los elementos que componen su paquete
retributivo, en función de sus necesidades y preferencias individuales, optimizando al mismo
tiempo su fiscalidad.

9. Define qué es la planificación de carreras y explica cuáles son las tres etapas de la planificación
de carreras.

Hay algunos puestos de trabajo dentro de la empresa que son fundamentales. La salida de la
organización de alguno de estos trabajadores de la empresa puede hacer mucho daño, por
eso se van preparando “sustitutos”.
Al plan estructurado para evitar que se produzcan este tipo de situaciones dentro de la
empresa se le denomina “planificación de carreras”.
 La planificación de carreras tiene 3 etapas, que son:
1. Análisis de las necesidades futuras en cuanto a los puestos clave de la organización que
podrían quedar vacantes a medio y lago plazo.
2. Evaluación del potencial de los trabajadores con posibilidades de ocupar cargos con
mayor responsabilidad en un futuro.
3. Elaboración del plan de sucesión y desarrollo individual para el óptimo desempeño de
su futuro puesto de trabajo.

10. Relaciona los siguientes conceptos según la evaluación del potencial:

a) Trabajador estrella
b) Trabajadores sustentadores
c) Trabajadores problemáticos
d) Trabajadores Ineficaces

Relaciónalo con →

- Bajo desempaño y alto potencial. Promoción o desvinculación → C

- Alto desempeño y bajo potencial. Escasas expectativas de promoción → B
- Bajo desempeño y bajo potencial. Desvinculación inminente → D
- Alto desempeño y alto potencial. Futuros cargos directivos → A

11. Una empresa ha fijado el objetivo de incrementar la satisfacción de los clientes. Indica si ese
objetivo está bien definido, es decir, si es un objetivo MARTE. Reformúlalo en el caso de que
no lo sea.

No se trata de un objetivo MARTE porque no es temporal ni específico. Una reformulación

sería incrementar la satisfacción de los clientes en un producto específico durante un periodo
de un mes.

12. ¿Qué es el posicionamiento salarial en el mercado retributivo?

Significa comparar nuestros salarios con dicho mercado. Se utiliza para ver el grado de
competitividad externa de nuestros salarios respecto al mercado.
13. Elige la respuesta correcta:
¿Cuáles son las consecuencias del sistema de evolución del desempeño?

• Retributiva, Planes de desarrollo, Reconocimientos público, Promoción

• Retributiva, Reconocimiento público, Promoción, Temporal
• Promoción, Reconocimiento Público, Planes de desarrollo, Alcanzable, Retributiva.
Solución: Retributiva, Planes de desarrollo, Reconocimientos público, Promoción.

14. Define dentro de la estructura salarial qué es el nivel de puesto y las bandas salariales. Añade
ejemplos:

- Nivel de puesto es el conjunto de puestos de trabajo de características homogéneas para

los cuales se considera que su retribución debe situarse en el mismo nivel. Ejemplo: Un jefe
de administración estarían en el mismo nivel de puesto.
- Bandas salariales: son los márgenes salariales asignados teniendo en cuenta el mercado de
referencia para cada nivel de puesto. Ejemplo: Marta tiene una banda salarial entre 3.000€ y
5.000€, esto quiere decir que a Marta se le ha asignado un máximo y un mínimo, teniendo en
cuenta el mercado de referencia, la antigüedad, formación, desempeño etc.

15. ¿Qué es un solapamiento entre bandas salariales? ¿Y qué nos permite?

El solapamiento entre bandas salariales es un fenómeno que se produce cuando la retribución

máxima de un nivel es mayor que la retribución mínima de un nivel superior.
Nos permite una mayor flexibilidad en nuestra estructura salarial.

16. Define el concepto Upward feedback:

Se trata de que los subordinados evalúen a su superior inmediato.

17. Determina si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones

- Implantar un sistema de evaluación del desempeño genera ventajas sólo para la

empresa. (Falso. Genera ventajas tanto para la empresa como para el trabajador).
- Los objetivos cualitativos están directamente relacionados con la gestión del personal,
su medición es más compleja, puesto que atienden a datos relacionados con la
cantidad. (Falso. Está directamente relacionado con la gestión de la organización y
atiende a datos relacionados con la calidad)

- Las competencias críticas son las más importantes para el desempeño de un puesto
de trabajo. (Verdadero)

- Uno de los objetivos de la evaluación del desempeño es motivar a los trabajadores

para incentivar su productividad. (Falso. Motivar a los trabajadores para incentivar su
productividad es uno de los objetivos de la evaluación del potencial)