COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
PARA TENER EN CUENTA:
Cuando la queja de acoso laboral carezca de todo
fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien
la formuló una sanción de multa entre medio y tres
salarios mínimos legales mensuales.
“Ser respetuoso: es la mejor estrategia para mejorar las
relaciones humanas en el ámbito laboral”
IV Congreso Internacional de la
Investigación Jurídica Empresarial
Creado mediante la Resolución Nro. 2646 de 2008 y
reglamentado por la Resolución 652 de 2012.
ACOSO LABORAL
FINES:
 Promover un excelente ambiente de convivencia LEY 1010 DE 2006
laboral
 Fomentar relaciones positivas entre los trabajadores
de la empresa
 Respaldar la dignidad e integridad de las personas
en el trabajo.
FUNCIONES:
 QUEJAS recibir y darles trámites.
 ANALIZAR las quejas presentadas
 ESCUCHAR a las partes involucradas de manera
individual sobre los hechos
 CREAR ESPACIOS DE DIALOGO y compromisos
mutuos para llegar a una solución efectiva de las
controversias. 2021
 El acoso laboral puede darse bajo las siguientes modalidades:

¿Que es acoso laboral? 1. Maltrato laboral.

E
2. Persecución laboral.
s toda conducta persistente y
3. Discriminación laboral.
demostrable, ejercida sobre
4. Entorpecimiento laboral.
un empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe o supe- 5. Inequidad laboral.

rior jerárquico inmediato o mediato, un 6. Desprotección laboral.

compañero de trabajo o un subalterno, Actos que constituyen

encaminada a infundir miedo, intimida- Acoso Laboral
ción, terror y angustia, a causar perjui-  Agresión física
Actos que NO constituyen Acoso Laboral

cio laboral, generar desmotivación en  Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona

el trabajo, o inducir la renuncia del

 Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional ex-  Exigencias y ordenes necesarias para mantener la disciplina
mismo. presados en presencia de los compañeros de trabajo

 Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que

 Injustificadas amenazas de despido en presencia de los compañeros de legalmente corresponde a los superiores jerárquicos
trabajo

 Formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o

 Descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo
lealtad empresarial

 Burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir

 Envío de circulares o memorandos encaminados a mejorar la
eficiencia laboral
 Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona
 Solicitud de cumplir deberes extras de colaboración, cuando
 Imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones sean necesarios para la continuidad del servicio en la compa-
laborales ñía

 Trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados  Gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato labo-
ral, con base en una causa justa.
 Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio

 Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,

licencias ordinarias y vacaciones.

La inclusión laboral sugiere un proceso
que incide en todas la áreas de la empre-
sa, y quien la hace efectiva es el área de
los recursos humanos. Por esta razón , la
decisión de hacer inclusión laboral debe
ser tomada por la cabeza de la organiza-
ción.
SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
IV Congreso Internacional de la
El proceso de selección tiene por objeto que la empresa
encuentre a la persona idónea para desempeñar la la- Investigación Jurídica Empresarial
bor indicada. Para ello debe existir una relación entre el
perfil del puesto y las competencias y habilidades de la
persona a seleccionar
INCLUSIÓN LABORAL PARA
DISCAPACITADOS
Recomendaciones para determinar y ajustar el
perfil del cargo:
Definición del perfil del cargo, tenga en cuenta las
necesidades del puesto de trabajo, las habilidades
requeridas y las exigencias de las labores a desarro-
llar.
 Perfil laboral: Este perfil tiene como propósito
conocer las habilidades laborales.
 Reclutamiento: Las fuentes de reclutamiento
son las mismas que usa la empresa.
 Entrevista: La entrevista y las diferentes prue-
bas de selección deber ser accesibles para
que las PcD participen en igualdad de condi-
ciones.
 Contratación: Se debe destacar que cada em-
presa es autónoma en sus procesos de selec-
ción y contratación.
2021
 Sensibilización Evaluación de
Desempeño
Es un proceso que permite a todos los emplea-
dos de la empresa conocer sobre la inclusión
laboral de personas con discapacidad en el lu-
gar de trabajo y sobre las políticas de la empre-
sa en esta materia. También ayuda a la empre-
sa a ajustarse a la inclusión laboral.

 Reconocer la Discapacidad como diversidad.

1.
 Generar espacios para que se valores las habili-
dades y fortalezas de las PcD.
 Promover la relación de iguales entre las perso- 2.
nas de la empresa y las PcD (Evitar trato condes-
cendiente). 3.
 Incentivar en el grupo de trabajo apoyos naturales
(compañero de trabajo, jefe).
Adaptar el formato o forma de evaluación a
colaboradores para la PcD de acuerdo a las
funciones establecidas.
Evaluar los ajustes razonables realizados.
Las relaciones interpersonales en el proce-
LEY ESTATUTARIA 1618 DE 2013
so de inclusión laboral.

 Promover una cultura empresarial inclusiva para

4. Utilizar un vocabulario sencillo para la disca-
que la implementación del programa sea exitoso. pacidad intelectual.
5. Que beneficios han obtenido la PcD y su
familia.
6. Analizar y evaluar los apoyos naturales.
7. Que beneficios se han generado en el inte-
rior de la empresa.
8. Lo que se busca con la evaluación es identi-
ficar los aspectos que necesitan ser mejora-
dos para establecer planes de mejora.
Establece las disposiciones para garantizar el
pleno ejercicio de los derechos de las personas
con discapacidad. El objeto de esta ley es ga-
rantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los
derechos de las personas con discapacidad,
mediante la adopción de medidas de inclusión,
acción afirmativa y de ajustes razonables y eli-
minando toda forma de discriminación por razón
de discapacidad.