CARRERA INGIENERÍA AGRONÓMICA ADMINISTRATIVA

RECURSOS HUMANOS

Presentado por:

María Magdely Murillos

Número de cuenta:

3210016

Tema:

Actividad 6, Resumen de cap.9

Catedrático:

Ada Nohemí Aguilar

Sección: 9

Lugar: San pedro Sula

Fecha: 04/07/22
CONCEPTOS BÁSICOS EN LA ADMINISTRACIÓN Y LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

Prácticamente todas las compañías cuentan con algunos medios formales o

informales para evaluar el desempeño de los empleados. La evaluación del
desempeño se define como cualquier procedimiento que incluya 1. el
establecimiento de estándares laborales, 2. la evaluación del desempeño real de los
empleados en relación con esos estándares, y 3. informar a los empleados con el fin
de motivarlos a superar deficiencias en su desempeño o para que continúen con su
buen nivel.

Para la mayoría de las personas, la idea de una “evaluación del desempeño”

evoca herramientas de evaluación similares al formulario que se muestra en la
figura 9-1. Sin embargo, losformularios sólo son parte del proceso de evaluación. La
evaluación del desempeño también supone que el empleado conocía los estándares
de desempeño y que recibió la información requerida para eliminar cualquier
deficiencia. El objetivo siempre debe ser la mejora del desempeño del empleado y,
por lo tanto, de la firma.
Comparación entre la evaluación del desempeño y la administración del
desempeño. Aunque la idea de que las evaluaciones tienen que mejorar el
desempeño del empleado y de la empresa no es nueva, muchos gerentes toman
ahora más en serio la naturaleza integrada de ese proceso (de establecer metas y
capacitar a los empleados, para luego evaluarlos y retribuirlos) que en el pasado.
Ellos llaman administración del desempeño al proceso total integrado.

La administración del desempeño puede definirse como el proceso que une

el establecimiento de metas, la evaluación del desempeño y el desarrollo en un solo
sistema común, cuyo objetivo es asegurarse de que el desempeño de los
empleados respalde las metas estratégicas de la empresa. La característica
distintiva de la administración del desempeño es que mide de manera explícita la
capacitación del empleado, el establecimiento de estándares, la evaluación y la
retroalimentación, respecto a cuál debe ser su desempeño y si el mismo contribuye
al logro de las metas de la compañía.

Por lo tanto, la administración del desempeño no sólo significa reunirse con

un subordinado una o dos veces al año para “revisar su desempeño”. Más bien,
significa que se establezcan metas congruentes en términos de las metas
estratégicas de la empresa, de las interacciones diarias o semanales para garantizar
una mejora continua en la capacidad y el desempeño del empleado,2 así como
garantizar que el personal reciba la capacitación que requiere para desempeñar el
trabajo.

Importancia de administrar el desempeño

La importancia de administrar el desempeño permite que el empleado y el

supervisor identifiquen y discutan las áreas en las que se puede mejorar el
desempeño. Y es que muchas veces lo que sucede es que, los supervisores no se
sientan con cada empleado a llenar formularios para evaluarlos. En su lugar,
equipos de trabajadores supervisan sus resultados, ajustan de continuo la forma en
la que hacen las cosas para que dichos resultados coincidan con los estándares del
equipo de trabajo, con la calidad general de la planta y con las necesidades de
productividad. El hecho de que los gerentes pongan tanto énfasis en el método de
administración del desempeño refleja varias cuestiones, entre ellas están las
siguientes:

Calidad total: En primer lugar, refleja los conceptos de la administración de

la calidad total que recomiendan expertos en administración como W. Edwards
Deming. Básicamente, Deming planteó que el desempeño de un empleado depende
más de aspectos como la capacitación, la comunicación, las herramientas y la
supervisión que de su propia motivación. El énfasis que hace la administración del
desempeño en la integración del establecimiento de metas, la evaluación y el
desarrollo refleja dicha postura.

Aspectos de la evaluación: En segundo lugar, refleja el hecho de que con

frecuencia la evaluación tradicional del desempeño no sólo es inútil, sino tensa y
contraproducente.

Enfoque estratégico: En tercer lugar, la administración del desempeño

reconoce que, en el competitivo entorno global actual, todas las competencias y los
esfuerzos de los empleados tienen que enfocarse en ayudar a la empresa a
alcanzar sus metas estratégicas. La idea básica es que la administración, cada
empleado y los equipos de trabajo supervisen de forma continua su desempeño
respecto a las metas y mejoren continuamente sus resultados. La mejora continua
es una filosofía administrativa que significa establecer y alcanzar continuamente las
metas

Los elementos fundamentales de un proceso eficaz de la administración del

desempeño

 Compartir la dirección significa comunicar las más altas metas de la organización

(incluyendo su visión, su misión, sus valores y sus estrategias) a toda la empresa
y después traducirlas en metas departamentales factibles.
 La aclaración del papel significa dejar claro cuál es el papel que juega cada
empleado en términos de su trabajo cotidiano.
 El establecimiento de metas y planeación implica traducir las metas
organizacionales y departamentales en objetivos específicos para cada
empleado.
 La coincidencia de metas significa contar con un proceso que permita a cualquier
gerente observar la relación entre los objetivos del empleado y las metas del
departamento o la organización.
 El establecimiento de metas de desarrollo implica asegurarse de que cada
empleado, “al inicio de cualquier periodo de desempeño, piense cuidadosamente
‘¿qué debo hacer para alcanzar mis metas?’”.
 La supervisión continua del desempeño conlleva el uso de sistemas
computarizados que midan el progreso y luego envíen informes por correo
electrónico, basados en el progreso del individuo hacia el logro de sus metas de
desempeño.
 La retroalimentación continua incluye el informe en persona y por computadora
en relación con el progreso hacia el logro de las metas.
 El entrenamiento y el apoyo tienen que ser parte integral del proceso de
retroalimentación.
 La evaluación del desempeño es sólo un elemento del proceso de administración
del desempeño, la cual habrá de enfocarse en planear e influir en el modo en el
que el desempeño del empleado produce mejores resultados para la
organización.
 Las retribuciones, el reconocimiento y la remuneración proporcionan las
consecuencias necesarias para mantener el desempeño del empleado dirigido
hacia las metas.
 La administración del flujo de trabajo, del control de procesos y del rendimiento
de las inversiones implica el compromiso de asegurarse de que el desempeño
del empleado esté vinculado, de una manera significativa y por medio del
establecimiento de metas, con el desempeño general medible de la firma.

Definición de las metas de los empleados y los estándares laborales

Como ve, la idea de que los esfuerzos de los empleados deben estar
dirigidos a alcanzar metas es fundamental para la administración y la evaluación del
desempeño.6 Los gerentes habrán de evaluar a los empleados con base en los
estándares específicos con los que los trabajadores esperan ser medidos. Además,
las metas y los estándares de desempeño de los empleados deben ser congruentes
con las metas estratégicas de la compañía.

En la práctica, aclarar lo que se espera de los empleados es más complicado

de lo que parece. Por lo general, las descripciones de puestos no son la solución.
Los patrones no hacen descripciones de puestos específicos, sino de grupos de
puestos, es decir, pocas veces incluyen metas específicas.

La forma más directa de lograrlo (en el caso del puesto del gerente de
ventas, por ejemplo) es estableciendo estándares medibles para cada objetivo.
Mediría la actividad de “ventas personales” en términos de la cantidad de dólares
que el gerente tiene que obtener en ventas y medir el logro de “mantener contenta a
la fuerza de ventas” en términos de la rotación de personal (bajo el supuesto de que,
en cualquier año, menos del 10% de la fuerza de ventas renunciaría si el estado de
ánimo es alto).

Algunos lineamientos para un establecimiento eficaz de metas son los siguientes.

Asignar metas específicas: Los empleados que cuentan con metas

específicas se desempeñan mejor.

Asignar metas medibles Exprese las metas en términos cuantitativos;

además, incluya fechas de cumplimiento o fechas límite. Las metas establecidas en
términos absolutos (por ejemplo, “una producción diaria promedio de 300 unidades”)
son menos confusas que las que se plantean en términos relativos (por ejemplo,
“aumentar la producción en un 20%). Si no es posible obtener resultados medibles,
entonces la siguiente mejor opción serían los “logros satisfactorios” como “acudió
satisfactoriamente al taller” u “obtuvo satisfactoriamente su título”. En cualquier
caso, siempre añada fechas de cumplimiento o fechas límite.

Asignar metas que representen un reto, pero factibles Las metas deben
ser desafiantes, pero no tan difíciles que parezcan imposibles o poco realistas.

Fomento de la participación: Las evidencias sugieren que las metas

establecidas con la participación de los trabajadores no producen, de manera
consistente, un mejor desempeño que las metas asignadas y que las metas
asignadas tampoco producen, de forma constante, un mejor desempeño que las
establecidas con la participación de los trabajadores

Razón por la que se evalúa el desempeño

El desempeño de los subordinados se evalúa por cuatro razones.

 Primero, desde un punto de vista práctico, la mayoría de los patrones aún basan
sus decisiones de pagos y ascensos en las evaluaciones de sus empleados
 Segundo, las evaluaciones juegan un papel integral en el proceso de
administración del desempeño del patrón. No tiene mucho sentido convertir las
metas estratégicas del patrón en objetivos específicos para los empleados si no
se revisa periódicamente el desempeño.
 Tercero, la evaluación permite que el jefe y el subordinado desarrollen un plan
para corregir cualquier deficiencia y para reforzar las cuestiones que el
subordinado hace correctamente.
 Cuarto, las evaluaciones deben tener un propósito útil para la planeación de
carrera; ofrecen la oportunidad de revisar los planes de carrera del empleado a
partir de la manifestación de sus fortalezas y debilidades.

El papel del supervisor

La evaluación del desempeño es una habilidad difícil y esencial de la supervisión.

Por lo general, el supervisor, no el departamento de rh, es quien realiza la
evaluación; un supervisor que califica a todos sus empleados demasiado alto o
demasiado bajo (o promedio) los perjudica a ellos y a la empresa. Por lo tanto, los
supervisores deben estar familiarizados con las técnicas de evaluación, entender y
evitar problemas que afecten el proceso, así como saber llevarlo a cabo de forma
justa. El departamento de recursos humanos asesora y establece políticas. Por lo
general, recursos humanos proporciona asesoría y sugiere la herramienta de
evaluación que se debe utilizar, pero deja las decisiones de los procedimientos a los
directivos de la división de operaciones.

Pasos de la evaluación del desempeño

El proceso de evaluación del desempeño consta de tres pasos:

 Definir el puesto implica asegurarse de que usted y sus subordinados coinciden

respecto a sus obligaciones y sus estándares de trabajo.
 Evaluar el desempeño significa comparar la práctica real de su subordinado con
los estándares que se han establecido, lo cual casi siempre implica el uso algún
tipo de formulario para calificación. Además, la evaluación del desempeño
requiere de una o más.
 Sesiones de retroalimentación, en donde se analizan el desempeño y el
progreso del subordinado, a la vez que se planea el desarrollo requerido.

Método de la escala gráfica de calificaciones

La escala gráfica de calificaciones es el método más sencillo y popular para

evaluar el desempeño. El supervisor califica a cada subordinado circulando o
marcando la calificación que describe mejor su desempeño para cada característica.
La escala gráfica de calificaciones, enumera una serie de características y un rango
de desempeño para cada una de ellas. Luego, para evaluar al empleado se obtiene
la calificación que describe mejor el nivel de desempeño para esa característica.