ACOSO

LABORAL

FORMADORA:
ANGELA ROJAS

REALIZADO POR:
JENNIFER PRIAS
LUISA LAVERDE
KAREN HERRAN
 RESOLUCIÓN 652 DEL
LEY 1010 DEL 2006
2012
La presente ley tiene por
objeto definir, prevenir, El Ministerio del
corregir y sancionar las
diversas formas de agresión,
Trabajo establece la
maltrato, vejámenes, trato obligatoriedad para
desconsiderado y ofensivo y todas las empresas
en general todo ultraje a la privadas y públicas
dignidad humana que se
ejercen sobre quienes para conformar el
realizan sus actividades Comité de
económicas en el contexto de Convivencia
una relación laboral privada
o pública. Laboral, el cual

identificará e
Son bienes jurídicos intervendrá frente a
protegidos por la presente
ley: el trabajo en condiciones
los riesgos
dignas y justas, la libertad, la psicosociales en el
intimidad, la honra y la salud trabajo causadas
mental de los trabajadores, por el estrés
empleados, la armonía entre
quienes comparten un ocupacional y acoso
mismo ambiente laboral y el laboral.
buen ambiente en la
empresa.
 El acoso laboral es un conjunto
de malas prácticas llevadas a
cabo por los compañeros o
superiores hacia un
trabajador. Esto afecta al
individuo acosado, reduciendo
su productividad.

QUE ES EL En otras palabras, el acoso

laboral es una situación en la
que una persona está siendo

ACOSO hostigada dentro su centro de

trabajo. Este maltrato
psicológico puede ser de parte
LABORAL de otros empleados que están
al mismo nivel o de superiores
(jefes)

En este sentido, cuando el

acoso laboral es por parte de
jefes se le conoce como
bossing y cuando es por parte
de compañeros situados al
mismo nivel se le llama
mobbing.
 MALTRATO
LABORAL
Incluye los actos de
violencia física o
psicológica, que MODALIDADES
atentan contra la
integridad física o DE ACOSO
moral del trabajador.
También las conductas LABORAL
que atenten contra la

libertad sexual o que

lesionen los derechos
al buen nombre, la
intimidad o la
dignidad de una
persona. Un ejemplo
típico de esta
modalidad es el acoso
sexual.
 PERSECUCIÓN
LABORAL

Corresponde a las
conductas
MODALIDADES arbitrarias que
pretendan inducir
DE ACOSO la renuncia de un
LABORAL trabajador.
Incluye
comportamientos
como sobrecargar
al trabajador de
tareas, o realizar
cambios de
horario
permanentes de
forma unilateral.
DISCRIMINACIÓN
LABORAL

Aplica cuando se
ofrece trato
diferenciado
negativo a un
trabajador por
MODALIDADES
razones de raza, DE ACOSO
género, origen,
edad, ideología, LABORAL
religión, creencias
políticas o
condición social.
Por ejemplo,
cuando se hacen
comentarios
sexistas o racistas.
 ENTORPECIMIENTO
LABORAL
Comprende las
acciones
destinadas a
dificultar,
MODALIDADES obstaculizar o
DE ACOSO retardar la labor
LABORAL del trabajador. Por
ejemplo, cuando se
le ocultan las
herramientas de
trabajo, o se
traspapelan
documentos que
necesita.
 INEQUIDAD
LABORAL
Se configura cuando
se asignan funciones
a menosprecio del
trabajador. Por MODALIDADES
ejemplo cuando se le DE ACOSO
pide a un empleado
que le haga las
LABORAL
tareas al hijo del
dueño, o que lleve
vestidos a la
lavandería, cuando
estas no son sus
funciones.
 DESPROTECCIÓN
LABORAL
Incluye las conductas en las que
deliberadamente se pone en
riesgo la integridad, seguridad
o dignidad de un trabajador, al
asignarle tareas sin cumplir con
los requisitos de seguridad. Por
MODALIDADES ejemplo, cuando a una persona
del aseo se le expone a
DE ACOSO productos químicos para su
labor sin proporcionarle un
LABORAL tapabocas.
No son conductas de acoso
laboral las exigencias
razonables de lealtad a la
organización, las solicitudes
para que el trabajador mejore
su desempeño técnico o su
eficiencia, solicitar la
realización de labores extras
cuando sean necesarias para la
continuidad del servicio y las
exigencias para que cumpla con
el reglamento laboral.
CONFORMACION DEL COMITE DE
CONVIVENCIA
 Requisitos para ser candidato del
Comité

Los candidatos a representantes del comité deben tener

competencias actitudinales como el respeto, la tolerancia, la ética,
la confidencialidad, el manejo de la información y habilidades
como resolución de conflictos, liderazgo y comunicación asertiva.

Del mismo modo, una persona no puede aspirar a ser candidato

para representante, si se le ha impuesto una queja de acoso
laboral, o si ha sido víctima en los últimos 6 meses.
 FUNCIONES DEL COMITE DE CONVIVENCIA
Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir
conflicto laboral, así como las pruebas que las soportan.
• Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que
pudieran tipificar conductas o circunstancias de conflicto laboral, al interior de la entidad pública o empresa
privada.
• Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo
compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
• Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral,
garantizando en todos los casos el principio de confidencialidad.
• Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su
cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
• En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones
formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral,
deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el
Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el
caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
• Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo
efectivo de las medidas preventivas y correctivas del conflicto
laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes
requeridos por los organismos de control.
• Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias
de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las
empresas e instituciones públicas y privadas.
• Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los
casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la
alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
El período del
Comité será de
dos (2) años a
partir de la PERIODE DEL
conformación COMITE DE
del mismo, que CONVIVENCIA
se contará
desde la fecha
de la
comunicación
de la elección
y/o
designación.
 El Comité de
Convivencia Laboral
se reunirá
ordinariamente cada
3 meses y sesionará

REUNIONES
con la mitad más
uno de sus
integrantes, DEL COMITE
extraordinariamente
cuando se presenten DE
casos o actividades CONVIVENCIA
que requieran de su
inmediata
intervención y podrá
ser convocado por
cualquiera de sus
integrantes.
 El Comité tiene
como funciones
recibir y darle
trámite a las quejas
de acoso laboral,
citar y escuchar a
las partes
RECURSOS PARA EL
involucradas, crear
FUNCIONAMIENTO espacios de diálogo
DEL COMITÉ DE para llegar a una
CONVIVENCIA solución efectiva de
las controversias,
formular planes de
mejora y realizar
seguimiento a las
recomendaciones
dadas por él mismo.
 Obligaciones de las
ARL
Llevar a cabo
programas,
campañas y
actividades de
educación y
prevención,
orientadas a que las
RESPONSABILIDAD
empresas afiliadas, DE LA
conozcan y cumplan ARL
las normas y
reglamentos
técnicos en salud
ocupacional. Prestar
asesoría básica en el
diseño del Sistema
de Gestión de
Seguridad y Salud en
el Trabajo.