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Puesto: Jefe De Recursos Humanos Fecha:
Candidatos: Entrevistadores:
Plan de Preparación
1. Repasar el puesto y el historial (currículum vitae) y los formularios del perfil y competencias.
Decidir cuáles empleos/experiencia son los más relevantes para el puesto en cuestión.
2. Prepararse para llevar a cabo la revisión de los antecedentes laborales y escolares.
Tomar nota de los puestos/experiencias que no estén muy claros o de los que
necesiten más información.
Señalar las posibles brechas en el empleo.
3. Preparar la sección de preguntas de comportamiento planeadas.
Repasar las definiciones de las competencias y los comportamientos observables.
Adaptar las preguntas a la experiencia del candidato.
Decidir si el orden de las preguntas debe ser modificado, formular preguntas
adicionales si es necesario.
4. Estimar en tiempo necesario para cubrir cada sección de la Guía de Entrevista.
Plan para la apertura de la entrevista (2 minutos)
Saludar al candidato, identificándose por su nombre y el puesto que usted ocupa.
Explicar el propósito de la entrevista:
1) Que se conozcan el entrevistador y el candidato.
2) Saber más acerca de los antecedentes y la experiencia del candidato.
3) Ayudar a que el candidato conozca el puesto y la organización.
Describir el plan de la entrevista:
4) Repasar brevemente los empleos/experiencias.
5) Hacer preguntas para obtener información específica acerca de esos
empleos y experiencias.
6) Proporcionar información acerca del puesto y la organización.
Elaboró Aprobó Autorizó
José Arturo Álvarez Vargas José Arturo Álvarez Vargas
Consultor Consultor
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7) Contestar las preguntas del candidato acerca del puesto y la
organización.
8) Señalar que ambos obtendrán la información necesaria para tomar
buenas decisiones
9) Indicar que usted estará tomando notas.
Explicar las funciones esenciales del trabajo.
Hacer la transición a la sección de revisión de los antecedentes clave.
Revisión de los antecedentes clave (5 a 8 minutos)
Antecedentes educacionales (No incluye información proporcionada en el currículum).
Postgrado
Universidad
Escuela técnica
Escuela secundaria
¿Otra educación-capacitación?
Revisión de los Antecedentes clave
Antecedentes Laborales
Puestos/Experiencias Fecha
¿Cuáles eran/son sus principales responsabilidades?
Elaboró Aprobó Autorizó
José Arturo Álvarez Vargas José Arturo Álvarez Vargas
Consultor Consultor
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¿Cómo encontró y logró tener ese puesto?
¿Por qué renunció porqué está pensando renunciar al trabajo?
Competencias a medir a través de preguntas de comportamiento planeadas:
1. Conocimientos técnicos: selección de personal.
2. Toma estratégica de decisions.
3. Desarrollando a otros.
4. Alineando el desempeño para el éxito.
Elaboró Aprobó Autorizó
José Arturo Álvarez Vargas José Arturo Álvarez Vargas
Consultor Consultor
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5. Facilitando el cambio.
Capacidad: Conocimientos técnicos: selección de personal
Definición: Alcanza un nivel satisfactorio de habilidad o conocimiento técnico y profesional en
áreas relacionadas con el puesto; se mantiene al tanto de los desarrollos actuales y
tendencias en su área de experiencia.
Comportamientos observables de la Preguntas de comportamiento planeadas
Competencia
¿Qué capacitación ha recibido en nuevas
Entender el lenguaje técnico del trabajo.
técnicas de selección de personal? ¿Puede
Entender los componentes técnicos del darme un ejemplo de cómo ha utilizado
trabajo (por ejemplo, conocimiento sobre esta capacitación?
leyes fiscales o semiconductores).
Utilizar conocimientos o habilidades Deme un ejemplo de un proyecto que haya
técnicas que no se aprenden fácil o realizado y le haya permitido demostrar su
rápidamente en el trabajo. experiencia técnica en selección de
personal.
Entender cuáles deben ser los resultados
de una tarea, función o proceso. ¿Qué experiencia tiene seleccionando
Desempeñar trabajo técnico o específico. personal? ¿Cuál es su nivel de domino?
Cumplir con tareas complejas sin solicitar
guía o instrucción.
Situación/Tarea Acción Resultado
Calificación de la
Capacidad (del 1 al 10)
Elaboró Aprobó Autorizó
José Arturo Álvarez Vargas José Arturo Álvarez Vargas
Consultor Consultor
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Capacidad: Toma estratégica de decisiones
Definición: Obtener información e identificar asuntos clave y relaciones que sean relevantes
para lograr una visión de amplio alcance; comprometerse con una ruta de acción para alcanzar
una meta o visión de largo alcance tras haber desarrollado alternativas basadas en suposiciones
lógicas, datos, recursos disponibles, limitaciones y valores organizacionales.
Comportamientos observables de la Preguntas de comportamiento planeadas
Competencia
Reúne información: identifica y cubre Cuénteme de una ocasión en que haya
brechas de información requerida para tenido que implementar una política
comprender asuntos estratégicos. compleja de la compañía. Explique cómo
Organiza información: organiza abordó la tarea. ¿Qué ocurrió?
información y datos para ¿Qué tipos de sistemas de administración
identificar/explicar tendencias, problemas de recursos humanos (controles,
y causas importantes; compara y combina compensación, comunicación, psicometría,
información para identificar asuntos etc.) ha puesto en marcha para respaldar
subyacentes. una estrategia organizacional específica?
Evalúa/Selecciona estrategia: genera y Explique el proceso. ¿Cuáles fueron los
considera opciones de acciones para lograr resultados?
una meta o visión de largo alcance; Describa una ocasión en que haya
desarrolla criterios de decisión recomendado un plan de acción en
considerando factores como costo, respuesta a tendencias de recursos
beneficios, riesgos, oportunidad y humanos. ¿Qué información utilizó para
convencimiento; selecciona la estrategia hacer su recomendación? ¿Se ejecutó el
con la mayor probabilidad de éxito. plan? ¿Cuál fue su rol?
Establece un plan de implementación:
identifica las tareas clave y los recursos
necesarios para lograr objetivos.
Ejecuta el plan: asegura que las estrategias
sean desplegadas; monitorea los
resultados y hace ajustes según sea
necesario.
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José Arturo Álvarez Vargas José Arturo Álvarez Vargas
Consultor Consultor
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Situación/Tarea Acción Resultado
Calificación de la
Capacidad (del 1 al 10)
Capacidad: Desarrollando a otros
Definición: Planear y respaldar el desarrollo de las habilidades y capacidades del individuo a fin
de que pueda cumplir con las responsabilidades presentes o futuras del puesto de manera más
efectiva.
Comportamientos observables de la Preguntas de comportamiento planeadas
Competencia
Establece de manera conjunta metas de Cuénteme de una situación en que haya
desarrollo: trabaja con los individuos para ayudado a un compañero que no se
identificar áreas de desarrollo, comprender desempeñaba satisfactoriamente. ¿Qué
la necesidad de mejora y establecer metas hizo? ¿Qué ocurrió?
de desarrollo específicas. ¿Cuáles son las técnicas más efectivas que
Establece de manera conjunta planes de ha utilizado para ayudar a otros a
desarrollo: trabaja con los individuos a fin desarrollar sus habilidades y capacidades?
de identificar opciones para cumplir con Deme un ejemplo de una ocasión en que
metas de desarrollo; explora apoyos y haya utilizado estas técnicas.
barreras del ambiente para el desarrollo; ¿Qué acciones ha emprendido para
determina de manera conjunta actividades asegurar que los recursos se encuentren
de desarrollo apropiadas. disponibles para que una persona
Crea una atmósfera de aprendizaje: desarrolle sus habilidades y capacidades?
asegura los recursos que se requieren para
apoyar esfuerzos de desarrollo; asegura
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que las oportunidades para desarrollo se
encuentren disponibles; ofrece ayudar a
los individuos a superar obstáculos de
aprendizaje.
Monitorea los avances: da a los individuos
retroalimentación específica respecto a las
metas establecidas; señala los conceptos
de desarrollo positivos y negativos que son
clave; ajusta los planes para asegurar el
desarrollo.
Situación/Tarea Acción Resultado
Calificación de la
Capacidad (del 1 al 10)
Capacidad: Alineando el desempeño para el éxito
Definición: Enfocar y guiar a otros en el logro de objetivos de trabajo
Comportamientos observables de la Preguntas de comportamiento planeadas
Competencia
Define metas de desempeño: define de Cuénteme sobre una revisión de evaluación
manera conjunta con quiénes le reportan al desempeño que haya tenido
directamente para establecer objetivos de recientemente con alguien que le reporta
alto desempeño; establece metas directamente. Describa lo que ocurrió
específicas de desempeño e identifica antes, durante y después de la revisión.
indicadores que evalúen el logro de metas. Cuénteme sobre algún cambio reciente en
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Crea un ambiente de aprendizaje: asegura el plan estratégico de su organización.
los recursos requeridos para apoyar ¿Este cambio afectó las expectativas de
esfuerzos de desarrollo; asegura que las desempeño de quienes le reportan
oportunidades de desarrollo se directamente? ¿Qué hizo?
encuentren disponibles; se ofrece para Describa la técnica/sistema que utilizó para
ayudar a superar obstáculos de dar seguimiento a los avances de quienes
aprendizaje. le reportan directamente al adquirir y
Establece conjuntamente planes de aplicar nuevos comportamientos,
desarrollo: identifica conjuntamente las conocimientos y habilidades/capacidades.
oportunidades de coaching, capacitación,
aprendizaje que ayuden al individuo a
lograr metas importantes.
Situación/Tarea Acción Resultado
Calificación de la
Capacidad (del 1 al 10)
Capacidad: Facilitando el cambio
Definición: Alentar a otros a buscar oportunidades para acercamientos diferentes e innovadores
a fin de abordar problemas y oportunidades; facilitar la implementación y aceptación del
cambio dentro del lugar de trabajo.
Comportamientos observables de la Preguntas de comportamiento planeadas
Competencia
Alienta el derrumbamiento de fronteras: Describa una ocasión en que haya ayudado
alienta a los asociados a cuestionar a un grupo de empleados a comprender
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José Arturo Álvarez Vargas José Arturo Álvarez Vargas
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procesos de trabajo establecidos o por qué era necesario un cambio
suposiciones; reta a los asociados a específico. ¿Cuál era el cambio? ¿Qué
preguntarse “por qué” hasta que se hizo?
descubre la causa subyacente; involucra a Describa una ocasión en que haya sido
las partes interesadas en acciones y responsable de ayudar a un grupo de
alternativas para la mejora continua. personas a comprender una nueva forma
Valora los acercamientos sólidos: se de pensar respecto a los problemas y
mantiene congruentemente abierto a las oportunidades. ¿Qué hizo?
ideas ofrecidas por otros; apoya y utiliza A menudo las personas se sienten
buenas ideas para resolver problemas o amenazadas por el cambio. Cuénteme
abordar inquietudes. sobre alguna situación específica y algunas
Recompensa el cambio: reconoce y acciones que haya emprendido para
recompensa a los asociados que realizan suavizar el proceso de cambio para otros.
cambios útiles. ¿Cuáles acciones fueron exitosas y cuáles
Aborda la resistencia al cambio: ayuda a no?
los individuos a superar la resistencia al
cambio; muestra empatía hacia las
personas que sienten pérdida como un
resultado del cambio.
Maneja la complejidad y contradicciones:
trata de minimizar las complejidades,
contradicciones y paradojas o reduce su
impacto; aclara la dirección y suaviza el
proceso de cambio.
Situación/Tarea Acción Resultado
Calificación de la
Capacidad (del 1 al 10)
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José Arturo Álvarez Vargas José Arturo Álvarez Vargas
Consultor Consultor
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Conclusión de la entrevista
1. Información adicional
Repasar las notas.
Hacer cualquier otra pregunta adicional.
2. Puesto/Organización/Puesto de trabajo
Proporcionar información sobre el puesto, la organización o el sitio de trabajo.
Darle al candidato la oportunidad de hacer preguntas (anotar las preguntas que
haga).
3. Conclusión de la entrevista
Explicar los siguientes pasos en el proceso de selección.
Agradecer al candidato por una entrevista productiva.
Elaboró Aprobó Autorizó
José Arturo Álvarez Vargas José Arturo Álvarez Vargas
Consultor Consultor
