PROGRAMA ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DE PROEYCTOS

ASIGNATURA DIRECCION TALENTO HUMANO

PROFESOR

PREGUNTAS DINAMIZADORAS UND 1

ÁNGELA PATRICIA PINEDA

NOMBRE ESTUDIANTE

Fecha, 05 de mayo de 2021

 PREGUNTAS DINAMIZADORAS

Preguntas dinamizadoras

El caso de la Empresa Edeprin (EP)

La empresa Edeprin (EP) nació en 1950, como iniciativa de Pedro Vázquez. En un

inicio EP no contaba con una dirección de personas, ya que el propio Pedro V. la

asumía. En la empresa sólo había 3 empleados.

CRECIMIENTO

Con el paso del tiempo, la empresa fue creciendo debido al éxito de la buena

impresión que daba a sus trabajos. Con 20 empleados en 1960, Pedro pensó que

necesitaba delegar la gestión de nóminas y la relación con los representantes de los

empleados. Fue Juan, el hijo mayor de Pedro, quien heredó la empresa fundada por

su padre. Juan había estudiado un master en dirección de empresas y sabía lo clave

que era la dirección de personas para el éxito de una organización.

RECURSOS HUMANOS

Con 50 personas en 1976, Juan V. decidió contratar a Jorge D. para crear un

departamento de dirección de personas. Las responsabilidades del departamento

consistían en la selección, formación, retribución, desarrollo de carreras

profesionales, evaluación y relaciones laborales. En 1990 fue Jaime V., sobrino de

Juan, quién asumió la dirección de la empresa familiar, convirtiéndola en una

multinacional que en 2004 contaba con 750 trabajadores esparcidos por todo el

mundo.
ESTRATEGIA

Acudiendo a un headhunter, Jaime contrató a un director de RRHH que procedía de

otra MNC y que tenía experiencia en el puesto: Salvador M. Salvador entró a formar

parte del comité directivo de Edeprin, asumiendo un rol estratégico antes de

anunciar la salida a bolsa de la empresa.

Edeprin

Después de leer la situación Empresa Edeprin responde las siguientes cuestiones:

1) ¿Cuál ha sido la clave para el gran crecimiento de Edeprin?

La clave para el crecimiento de Edeprin radica en contar con un directivo

comprometido, profesional y consciente que el desarrollo de la empresa es

directamente proporcional al desarrollo y manejo integral del talento humano a

través de un Departamento de Dirección de Personas y de esta manera:

Asegurar que se disponga en la empresa de los recursos de personal

necesarios, tanto cuantitativos como cualitativos, en el momento y en el lugar

de trabajo oportunos con el fin de poder realizar los procesos empresariales y

de que pueda conseguir la adaptación de la empresa a las condiciones

cambiantes del mercado, desarrollando la empresa conforme a las estrategias

empresariales diseñadas (Marr-García, pág.28)

2) ¿Qué cambios en la política de dirección de personas han sido los más

importantes?
Los cambios más relevantes en la dirección de personas de Edeprin se situan en

1976 al contratar a Jorge D. para crear el Departamento de Dirección de Personas y

luego de 2004 cuando la empresa cuenta con una plantilla de 750 personas a nivel

global, se contrata a Salvador M., donde cumple un rol más estratégico y sus

“funciones como administrador de recursos humanos son en áreas administrativas,

de gestión, de desarrollo, estratégica, por competencias y gestión del conocimiento”

(Gómora, 2019, p.17), todo esto antes de anunciar la salida a la bolsa de la empresa,

por esta razón se entiende la necesidad de la planificación estratégica de recursos

humanos para que la empresa pueda enfrentarse en contextos globales empresariales

y económicos, permitiéndoles de esta forma tener una visión más clara a largo plazo

e implementar estrategias de acuerdo a sus necesidades.

3) ¿Contratar a un directivo reputado en dirección de personas repercute en

otras áreas de negocio?

La contratación de un director de RRHH con una sólida experiencia asegura que su

rol dentro de la empresa es el de estar en el lado más estratégico, lo cual repercute

positivamente en todas las áreas del negocio, pero además ha de ser un aliado

fundamental para tener una estrategia de negocio más efectiva, involucrándose de

forma activa en la definición de la estrategia organizacional por lo que para conocer

de primera mano la cultura de la empresa y necesidades que se presenten debe tener

un flujo de comunicación con las áreas que conforman la empresa fluida y cercana.
“El rol de los especialistas en RRHH dejó de ser el de administradores para pasar a

ser gestores del negocio, lo que implica el planeamiento estratégico de las políticas

que serán coherentes con la política comercial de la empresa”

Referencias

Marr, R., García, S. (1997). La dirección corporativa de los recursos humanos. (pp. 28)

Gómora, Y. (2019). Antología Administración de Recursos Humanos. (pp.17)

Asturias Corporación Universitaria . (2018). https://www.centro-

virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/alta_direccion_talento/unidad1_pdf1.pdf.  Obten
ido de https://www.centro-
virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/alta_direccion_talento/unidad1_pdf1.pdf