RESUMEN EJECUTIVO

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GESTIÓN DEL TALENTO

Dave Ulrich

Dave Ulrich está considerado como el padre de la gestión moderna

de recursos humanos y como uno de 50 pensadores de negocios
más influyentes del mundo. Es autor y co-autor de más de 30
libros y 200 artículos, y desde que publicara su Human Resource
Management, en los años ’90, se ha mantenido como una de las
referencias clave para definir las nuevas formas de ver el liderazgo,
el talento y los recursos humanos.

Además, Ulrich es socio en el Grupo RBL, una consultora enfocada

en ayudar a los líderes y sus organizaciones a aprovechar mejor los
recursos humanos de los que ya disponen. También forma parte de
la junta directiva de Herman Miller y de la Universidad de Southern
Virginia.
La capacidad humana en el cambiante mundo
empresarial actual
El contexto empresarial actual está influido por problemas como el Covid, la
situación política y los asuntos sociales, que difieren en cada país, la deficiencia
en las capacidades emocionales y la revolución digital. Estas circunstancias
provocan situaciones de incertidumbre que tenemos que aprovechar y la
necesidad de redefinir los límites del trabajo, navegar entre paradojas en un
mercado en constante evolución y cambio y personalizar el trabajo.

Para enfrentar todas estas cuestiones tenemos que poner nuestros esfuerzos
en la capacidad humana. La capacidad humana comienza por la gestión del
talento para adaptarnos a las condiciones cambiantes del mercado, tener éxito
y obtener esos resultados deseados. Lo más importante que podemos dar a
nuestros empleados como líderes o responsables de recursos humanos es lograr
que la empresa sea exitosa en el mercado. Las personas de nuestra organización
son nuestros clientes más importantes porque hay una correlación entre el
involucramiento de los empleados y de los clientes en el mercado. Para gestionar
el talento debemos hacer tres cosas fundamentales: Construir competencias,
tener un compromiso, generando una mayor respuesta emocional al trabajo y
contribuir, encontrando el sentido de la experiencia laboral.

Hemos identificado diez prácticas relativas al talento que debemos hacer como
líderes y responsables de recursos humanos:

1. Atraer a las personas adecuadas a nuestra empresa. Establecer normas,

buscar candidatos, seleccionarlos y evaluarlos, asegurar su compromiso
creando una propuesta de valor y orientarlos en sus primeras experiencias
con la empresa.

2. Gestión del rendimiento de los empleados. Hay que aclarar las expectativas
que tenemos sobre ellos, establecer métricas y estándares para medir el
desempeño y asegurar que sus resultados tengan consecuencias.

3. Desarrollo de nuestros empleados. Debemos centrarnos en tres facetas: El

trabajo, mediante la asignación de diferentes tareas, proyectos especiales y
coaching individual y mentoring interno; La educación, aportando soluciones

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 de aprendizaje, resolviendo problemas en los equipos y haciendo que la
formación forme parte del trabajo; Y en experiencias vitales, aquellas que
tienen lugar fuera del trabajo, participando en nuestra comunidad de manera
filantrópica y fomentando el crecimiento personal como mentores externos
de nuestros empleados.

4. Gestión de la carrera profesional de los empleados y de su potencial. Nuestra

labor es dirigirles y ayudarles a seleccionar qué tipo de carrera desean. Un
empleado con alto potencial deberá ser ambicioso, tener las habilidades
y la inteligencia básicas para realizar su labor y liderar equipos, lograr los
propósitos en sus tareas y poseer la capacidad de aprender rápidamente.

5. Comunicación. Para comunicarnos de manera adecuada con nuestros

empleados tenemos que ser redundantes, compartir sus emociones y
escucharles con empatía, manteniendo mensajes sencillos, siendo positivos
a pesar de los comentarios negativos y tener en cuenta el lenguaje corporal,
actuando de manera clara.

6. Fomento de la diversidad, la equidad y la inclusión. Las acciones específicas

que debemos llevar a cabo en materia de DEI&I deben ser afirmativas y tienen
que ver con tener políticas y programas que lo aborden, estrategias que midan
su impacto y la sostenibilidad de estas acciones creando una mentalidad en
la organización que sostenga el empoderamiento de ese potencial.

7. Retener a las personas clave. No vale la pena mantener en nuestra organización

a todos los empleados. Crear una propuesta de valor personalizada basada
en su experiencia para aquellos que queremos retener, realizar entrevistas
“de permanencia” (Beverly Kaye) y mostrar en público como representantes
de nuestra marca a las personas más valiosas son algunas de las acciones
clave.

8. Reducción de personal. Algunas de las acciones que podemos llevar a cabo

en este punto son centrar la retención en los requisitos estratégicos, cumplir
las leyes de nuestro país y profundizar en los procesos de despido, siendo
audaces y prestando atención tanto a quienes se quedan como a los que se
van.

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9. Crear una propuesta de valor. Una vez que tenemos las competencias
necesarias hay que fomentar el compromiso para obtener el mayor desempeño
posible. Un empleado que aporta a la empresa un alto valor debe recibir
una compensación por ello porque si no la tiene, puede marcharse de la
organización.

10. Crear una experiencia positiva en los empleados. Esto se consigue

ayudándoles a: Creer para que tengan un sentido del trabajo y un propósito a
través de las experiencias individuales y de la organización; Tener un sentido
de pertenencia, que se consigue construyendo buenas relaciones sociales en
el entorno laboral; Convertirse en aquello que el empleado siente que puede
llegar a ser, que le ayuda a crecer, a desarrollarse, a aprender y a alcanzar los
objetivos que le interesan.

Una vez que sabemos gestionar el talento, tenemos que centrarnos en la gestión
de la organización. La cultura corporativa es aquello por lo que nos conocen
nuestros principales grupos de interés, hecho realidad para los empleados. Los
conceptos clave relativos a la cultura son: Propósito (misión, visión), es decir,
nuestra razón de ser; Valores y creencias, quiénes somos y en qué creemos; Y la
marca o identidad, aquello que prometemos en el mercado, lo que resuena en
nuestros clientes u otras partes interesadas.

Tenemos que crear la Cultura Correcta para que nuestros clientes tengan una
mejor experiencia. El primer paso para conseguirlo, es definir esa cultura:
¿Cuáles son las tres cosas por las que queremos que nos conozcan y recuerden?
A continuación, es necesario establecer una agenda intelectual, una conductual y
otra de procesos para hacer que la identidad sea real para todos los públicos de
interés. Todo esto conformará nuestra marca de liderazgo. Construir capacidad
humana en el ámbito de la organización es construir una Cultura Correcta a
través de las capacidades con las que queremos que nos identifiquen. Tenemos
que seleccionar aquellas que deseamos, ya que pueden reconocernos por
diversas capacidades (talento, eficiencia, innovación…).

Las capacidades se sostienen por la marca del liderazgo. El liderazgo efectivo es

la combinación de los atributos del liderazgo y los resultados de los públicos de
interés. Se trata de cómo nos conectamos con nuestros atributos: El concepto de
marca de liderazgo no es quiénes somos por dentro, sino cómo nos ven desde

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fuera de la organización. Las mejores empresas, para crear una capacidad de
liderazgo basada en los resultados integran estos seis elementos: Construcción
de un caso de negocio para el liderazgo, acuerdo sobre lo que deben hacer los
líderes, evaluación a los líderes y el liderazgo, inversión en líderes y liderazgo,
medición a líderes y liderazgo y garantía de la reputación.

Hay muchos modelos de liderazgo, pero los líderes más reconocidos del
mundo han seleccionado cinco capacidades fundamentales del líder efectivo.
Si construimos programas de desarrollo y experiencias alrededor de estas
dimensiones y de las siguientes habilidades que necesitamos para desarrollarlas,
habrá un retorno de la inversión del liderazgo:

1. Desarrollador del talento humano. Es decir, construir la próxima generación.

Tiene que tener la habilidad de empoderar a otros para construir su marca y
promover relaciones a largo plazo.

2. Estratega. Da forma al futuro. Para ello debe crear asimetría de información,

separando la información relevante del ruido y potenciando la incertidumbre
y aprovechándola.

3. Gestor del talento. Atrae el talento de hoy. Un líder tiene que personalizar
las relaciones laborales de los empleados y crear prácticas para desarrollar el
talento.

4. Ejecutor Es decir, hacer que las cosas sucedan. Debe saber crear la cultura
correcta y orientar para mejorar la toma de decisiones con el fin de obtener
resultados.

5. Competencia y desempeño personal. Un líder efectivo invierte y se cuida a sí

mismo, sabe navegar en la paradoja y aprende constantemente.

Por último, el último ámbito de la capacidad humana, que se interrelaciona

con los anteriores, es el de recursos humanos. Una investigación reciente ha
identificaron cinco competencias clave que un profesional de recursos humanos
debe tener:

1. Moviliza la información entre los públicos de interés y los componentes de

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 la capacidad humana.

2. Mejora la capacidad humana en todos sus ámbitos (talento, organización y

liderazgo).

3. Fomenta la colaboración entre todos los miembros de la empresa.

4. Acelera el negocio conectándolo con la capacidad humana.

5. Simplifica la complejidad en aquellos procesos en los que participa.

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